36C3 - Was tun bevor es brennt - wie gründe ich eigentlich einen Betriebsrat?

36C3 Vorspannmusik

Herald: Heute geht es um Betriebsräte.
Wenn ihr eine Firma führt, dann habt ihr

wahrscheinlich damit schon was zu tun
gehabt. Ich kann leider von mir nicht

sagen, dass ich irgendwas mit
Betriebsräten zu tun habe. Aber der

Thomas, Ole, Lissim und Hüpno werden uns
darüber was erzählen. Und dazu will ich

auch sagen, dass der Talk eher sich in
Grenzen halten wird, es dreht sich mehr um

den Q&A, der relativ lange Q&A, was
dahinter kommt. Damit gebe ich an euch

einfach weiter. Give them a hand.

Applaus

Ole: Vielen Dank für die kurze Einführung.
Wir würden mit 'ner kurzen Vorstellung

anfangen und dann wird Hüpno euch
erzählen, was wir eigentlich hier vorhaben

heute. Wir freuen uns, dass trotz der
Uhrzeit so viele Menschen den Weg hierher

gefunden haben. Ganz kurz zu mir: Ich bin
Gewerkschaftssekretär bei Verdi in Berlin,

zuständig für die TK und IT-Branche und da
für alles, wo keine rosanes T draußen dran

steht, also alles außer Telekom,
hauptsächlich Start-Ups. Verschiedene

Themen, verschiedene Branchen auch. Aber
hauptsächlich eben IT Start-Ups.

Lissim: Hi, ich bin Lissim und ich arbeite
in Berlin in einem großen Techno-Club, in

dem es in letzter Zeit auch um
gewerkschaftliche Organisierung und

Betriebsratsgründungen ging.
Thomas: Mein Name ist Thomas. Ich arbeite

bei der IG Metall in Berlin jetzt seit
insgesamt vier Jahren bei der IG Metall in

unterschiedlichen Geschäftsstellen. Mein
Aufgabenschwerpunkt in Berlin ist die...

Wir nennen das Erschließung oder auch
Organizing, das heißt: Unterstützung bei

der Gründung von Betriebsräten, wenn
Beschäftigte sich auf den Weg machen

Richtung Tarifvertrag. Und da bringt es in
der sich wandelnden Hauptstadt auch mit

sich, dass es 'ne Menge Start ups sind
oder ehemalige Startups, aber auch das

eine oder andere traditionelle
Unternehmen.

Hüpno: Ich bin Hüpno. Ich arbeite in
Berlin bei einem mittelständischen

Musikinstrumentehersteller, wo es vor
ungefähr einem Jahr die ersten Anzeichen

für ein bisschen härteres ökonomisches
Fahrwasser gegeben hat. Da gab es dann die

ersten Entlassungen und das war der
Auslöser dafür, dass wir uns in der Firma

ein bisschen konkreter mit dem Gedanken
auseinandergesetzt haben und letzten Endes

auch der Auslöser dafür, dass es diesen
Talk eigentlich gibt. Unser Vorgehen ist

so: Thomas wird jetzt erstmal so ein
bisschen was zum gesamten rechtlichen

Hintergrund und Rahmen zum Thema
Betriebsrat geben. Es gibt das

Betriebsverfassungsgesetz, da wird er
gleich noch ein bisschen ins Detail gehen.

Dann werden Lissim und ich so ein bisschen
jeweils aus dem Nähkästchen des Betriebes

plaudern. Wie es eigentlich dazu kam, was
die auslösenden Momente gewesen sind, wie

wir angefangen haben, uns im Betrieb zu
organisieren, uns auch externe Hilfe zu

besorgen und wie es dann so weitergegangen
ist. Ole erzählt dann was über die

Unterstützung von Gewerkschaften. Ohne die
wären nämlich weder bei Lissim noch bei

uns die Sache so gut ins Laufen gekommen.
Dann erzähl'n wir noch ein bisschen was

über den Prozess der Betriebsratswahl
selber und über den aktuellen Stand in den

Betrieben.
Thomas: Zur Einleitung. Es hieß ja auch

schon in der Einleitung, dass der Kollege
keine Erfahrung hat mit Betriebsräten. Das

ist leider auch immer mehr Usus. Es gibt
eine Untersuchung, dass ungefähr ein

Drittel der Betriebe in Deutschland
überhaupt einen Betriebsrat haben. Und je

größer das Unternehmen oder
der Betrieb ist, desto höher ist die

Wahrscheinlichkeit, dass es auch eine
Interessenvertretung gibt. Was ist ein

Betriebsrat? Aus meiner Sicht ist ein
Betriebsrat 'ne ziemlich gute Sache. Es

ist nämlich die Interessenvertretung bzw.
der Anwalt der Beschäftigten gegenüber dem

Arbeitgeber. Da gibt es ja naturgemäß
unterschiedliche Interessen. Und um da ein

Stück weit 'nen Ausgleich hinzubekommen
und damit auch die Beschäftigten starkes…

eine starke Stimme haben gegenüber dem
Arbeitgeber hat sich der Gesetzgeber vor

99 Jahren mal überlegt, ein
Betriebsrätegesetz zu erlassen. Das

heutige Betriebsverfassungsgesetz ist ein
relativ dünnes Büchlein, was aber doch

einige gute Instrumente beinhaltet. In
diesem Gesetz stehen auch die Aufgaben,

Rechte und Pflichten eines Betriebsrates.
Und es sichert im Grunde genommen die

Mitbestimmung der Beschäftigten im Betrieb
ab. Wir haben eine ganze Reihe von Themen,

die ein Betriebsrat mitbestimmen kann. Das
beginnt bei Fragen der Verteilung der

Arbeitszeit, bei Schichtplänen
beispielsweise. Er hat die Aufgabe, die

Gesetze zu überwachen. Oder wenn es einen
Tarifvertrag auch gibt in dem Betrieb,

dann auch den Tarifvertrag. Die Sicherung
der Beschäftigung, das heißt, im Falle von

wirtschaftlichen Schwierigkeiten und einer
drohenden Massenentlassung hat der

Betriebsrat ein gehöriges Wörtchen
mitzureden. Und damit das aber alles ins

Laufen kommen kann oder der Betriebsrat
überhaupt arbeiten kann, braucht es auch

Beschäftigte, die sich auf den Weg machen.
Wir hören ja gleich zwei Beispiele, wie

das funktionieren kann. Die Hürde, die das
Gesetz auferlegt hat, ist relativ gering.

Es braucht nur fünf Beschäftigte in einem
Betrieb, und dann kann ein Betriebsrat

gewählt werden. Die Größe dieses Gremiums
ist dann abhängig von der Zahl der

Beschäftigten in dem jeweiligen Betrieb.
Da gibt es bestimmte Staffelung, beginnt

dann bei einem Mitglied im Betriebsrat und
hat nach oben hin keine Grenze. Genau, das

vielleicht sozusagen zu dem rechtlichen
Hintergrund. Wenn es da noch einmal

konkretere Fragen gibt, dann gerne nachher
im Q&A beziehungsweise auch nach dem Talk

stehen Ole und ich dann auch nochmal für
individuelle Fragen zur Verfügung.

Lissim: Genau und damit zum praktischeren
Teil, zur Frage „Warum kommt es in einem

Berliner Techno-Betrieb dazu, dass Leute
einen Betriebsrat gründen wollen?“ Ich

denke, dass so diese Techno-Branche das
perfekte Fahrwasser ist, in dem sich so

schlechte Arbeitsbedingungen verschleiern
lassen. Aus einer Reihe von Gründen.

Einerseits arbeitet man quasi, wo andere
Urlaub machen respektive feiern. Das

heißt, es wird so ein soziales Konstrukt
Techno-Club irgendwie gebaut, wo es schon

ein Teil von einem positiven Lebensgefühl
darstellt, da irgendwie ein Teil von zu

sein und dort arbeiten zu dürfen. Man hat
Gästeliste, man hat Freisuff und so

weiter. Alles ist irgendwie so positiv
konnotiert, und dass dahinter aber Rechte,

also Arbeitsrechte verletzt werden und die
Arbeitsbedingungen relativ scheiße sind

oder scheiße sein können, muss ja nicht
immer so sein, das wird dann halt sehr

schnell verschleiert. Dazu kommt, dass
relativ viele, aber eben bei Weitem nicht

alle in dieser Branche Minijobs, oder
Midijobs oder so Übergangsjobs haben. Also

so ein bisschen an der Bar aushelfen, um
sich das Studium zu finanzieren zum

Beispiel, sodass letztendlich die Leute,
die wirklich langfristig in dem Bereich

arbeiten, ein bisschen untergehen im
Fahrwasser und es immer heißt: „Naja,

macht man halt für eine Weile, aber ist ja
keine Langzeitperspektive.“ Stimmt aber so

nicht. Also ich persönlich arbeite seit
über zehn Jahren in der Branche, und ich

kenne viele andere, die auch über viele
Jahre das machen und wo das eben so ein

lebenssichernder Job ist und nicht nur
eine Übergangssituation, um sich was

anderes zu finanzieren. Ein weiterer
Aspekt ist, dass diese Clubs oft so

inhabergeführt sind und dass das so die
Konstellation ist, in der es am

schwierigsten ist, die ArbeitnehmerInnen
zu organisieren, weil sozusagen der

Inhaber oft so wie ein kleiner Herrscher,
wie ein kleiner Diktator über seinen Laden

bestimmt und sich da nicht reinreden
lassen will. Also sozusagen eine ganz

vehemente Gegenwehr gegen jede Art von
Mitbestimmung gibt, die nicht durch eine

selbst installierte Hierarchie sozusagen
zustande kommt. Genau, das sind alles so

Sachen, die Hintergründe, die die
Organisierung in solchen Betrieben denkbar

schwierig machen. Leute, die sich gegen
die Arbeitsbedingungen wehren, werden

tendenziell eher gefeuert. Also
Kündigungsschutz interessiert dann ja auch

niemanden. Und die Motivation, sich so zu
organisieren, wenn man eben nur im Minijob

arbeitet, ist relativ gering. Das heißt,
es ist schwierig, so Mitstreiterinnen zu

finden, wenn man dann mal wirklich sagt:
"OK, man möchte da dran jetzt etwas

ändern." Das ist so ein bisschen der
Hintergrund, wie das zustande gekommen

ist, dass sich dann mal Leute gefunden
haben, die gesagt haben: "Da muss jetzt

mal was passieren." Ergänzend: Ich weiß
nicht, wie firm ihr hier mit dem Berliner

Techno-Business seid. Aber das ist auf
jeden Fall in den letzten Jahren richtig

krass durch die Decke gegangen. Die
Gästezahlen steigen, die Clubs... Also

klar, auf der einen Seite werden Clubs
geschlossen, auf der anderen Seite ist

aber... Die Partys werden immer länger und
immer mehr Partyreihen schießen aus dem

Boden. Also, da steckt wahnsinnig viel
Geld drin. Es kommt aber ganz unten nicht

so viel davon an. Deswegen gab es dann
eben mal so ein Bedürfnis, sich damit zu

beschäftigen.
Hüpno: Also ein paar Aspekte von denen,

die Lissim gerade aufgeführt hat, treffen
auch für meinen Arbeitgeber zu. Auch wenn

wir eben keine Disco sind. Aber wir sorgen
mit den Produkten dafür, dass in der Disco

überhaupt Musik läuft. Also wir stellen
Musiksoft- und Hardware her und sind in

manchen Bereichen auch Marktführer, sind
global aufgestellt, hatten mal über 600

Beschäftigte an Standorten über die ganze
Welt verteilt. Und das Ganze hat eine

etwas andere Richtung genommen vorletztes
Jahr im Herbst. Bis dahin war eigentlich

das Thema Betriebsrat auch immer so... Es
hat mal jemand angesprochen, und die

Resonanz war aber auch immer eher so ein
bisschen mau, weil bis dahin lief

eigentlich immer alles ganz gut und es gab
wenig Konflikte mit der Geschäftsleitung.

Es gab ganz angenehme Arbeitsbedingungen,
es gibt vor allem auch etwas

außergewöhnliches Teamgefühl in der Firma.
Das heißt, die Leute arbeiten jetzt nicht,

sagen wir mal so, als würden sie einfach
nur Bohrmaschinen herstellen, sondern

viele bringen so ein bisschen Leidenschaft
für Musik und für das Business mit, was

vielleicht auch ein etwas anderes Gefühl
für die einzelnen Beschäftigten,

immer ausgemacht hat. Und dann ging
es halt los, dass vorletztes Jahr im

Herbst in einer Auslandsfiliale die ersten
30 Leute entlassen wurden, weil ein

Projekt, was man sich vorgenommen hat,
nicht in dem Maße Fahrt aufgenommen hat,

wie man uns das immer erzählt hat. Und da
haben sich die ersten Kollegen mal so ein

bisschen Gedanken gemacht, ob es nicht
vielleicht jetzt doch auch Zeit wäre, sich

mal zu organisieren. Und da gab es so
ersten Gespräche, der erste Kern hat sich

gefunden, und... Dann hat es aber, weil es
auch nicht in Berlin in der Zentrale war,

sondern einmal um den halben Globus
entfernt, dieses Gefühl auch bald wieder

so ein bisschen abgeschwächt. Und es hat
dann nochmal fast ein Dreivierteljahr

gebraucht bis dann in Berlin die
Massenentlassungen angefangen haben. Da

sind dann auf ersten Schlag schon mal 25
Leute gegangen. Eine ganze Abteilung wurde

zugemacht und da hat das eigentlich erst
bei uns so das Momentum gewonnen, dass

man gesagt hat: „Jetzt müssen wir wirklich
etwas machen.“, weil auch viele Leute das

Gefühl hatten, dass damit das Ende der
Fahnenstange noch nicht erreicht ist.

Gleichzeitig haben wir aber auch schon ein
Stück vorher festgestellt, dass es gar

nicht so einfach ist, sich einfach mal das
Betriebsverfassungsgesetz zur Hand zu

nehmen oder einen Browser zu öffnen und zu
sagen „So. Wo finde ich denn jetzt so eine

Step by step-Anleitung, wie man das macht
mit dem Betriebsrat?“ Wir haben das

versucht und haben festgestellt, dass es
doch ein bisschen komplexer und man

braucht vielleicht Unterstützung, haben
uns mal bei einer Gewerkschaft gemeldet,

mit der Annahme, man ruft da an, und die
empfangen einen mit offenen Armen und

sagen: „Klar beraten wir euch.“ Wir haben
da angerufen, und die haben gesagt: „Ja,

klar, beraten wir euch. Aber dann müsst
Ihr erst mal Mitglieder bei uns werden.“

Was wir so ein bisschen als eine Hürde
empfunden haben, die uns so ein bisschen

den Wind aus den Segeln genommen haben.
Und erst im nächsten Anlauf haben wir dann

irgendwie gesagt: „Wir wollen noch mit ein
paar anderen Gewerkschaften sprechen“, und

sind dann bei einer anderen gelandet, die
das Ganze anders gemacht hat. Die haben

uns erst beraten, und dann mussten wir
Mitglieder werden. Kichert Nein, wir

mussten nicht, wir durften. Lacht Nein,
wir wollten tatsächlich auch, weil wir

auch gemerkt haben, dass so ein Back-up in
der Beziehung wirklich total wertvoll ist,

dass da geballtes Wissen dahintersteckt
und auch Strategien, die man, wenn man

nicht in der Materie drinsteckt, für sich
eigentlich gar nicht erst einmal so

richtig entwickeln kann. Wie ging es denn
bei euch dann so weiter?

Lissim: Ja, genau. Bei uns war das ein
bisschen so ähnlich. Dadurch, dass es

schon verschiedene Anläufe gegeben hatte,
sich irgendwie im Betrieb zu organisieren

oder zumindest mal so anzusprechen, dass
nicht alles optimal läuft und die Leute

irgendwie immer von der Bildfläche
verschwunden sind, auf die eine oder

andere Art und Weise, war dann für mich,
als ich das Thema angegangen bin, klar:

Ich will auf jeden Fall auch eine
Gewerkschaft und am liebsten eine große im

Rücken haben, einfach um auch Rechtsschutz
und eine gewisse Rechtssicherheit zu haben

und hab dann quasi auch Klingelputzen
gemacht. Das war dann mit dem Club-Betrieb

auch nicht so einfach, weil ich selber
arbeite in der Security und dann waren die

einen: „Naja, dann geh doch mal zu so
einer Sicherheitsgewerkschaft“ dies das.

und die nächsten haben gesagt: „Ja, nee,
Nahrungsmittel, Gaststätte. Weil ihr seid

ja irgendwie so eine Art Gaststätte.“
Genau, das waren aber alles nicht so die

Gewerkschaften meiner Wahl, und am Ende
hab ich mir dann halt eine gesucht und hab

bei denen so lange die Abteilungen
durchtelefoniert, bis ich jemanden

gefunden habe, der gesagt hat "Ja, ok,
machen wir." Und das war dann aber

insgesamt was fast anderthalbjähriger
Prozess, bis ich auch ausreichend

Mitstreiter im Club tatsächlich gefunden
habe, weil alle bei Betriebsrat - also

fast alle, mit denen ich gesprochen habe,
waren total begeistert und fanden es

übernotwendig und super. Endlich passiert
mal was, und wenn ich dann aber gefragt

habe: Okay, macht ihr mit? Seid ihr in der
Gründungsgruppe mit dabei? War so: Boah

nee, ey. Ich brauche diesen Job echt.
Ich... mitmachen kann ich da nicht. Ich

finde es super, aber mitmachen kann ich da
nicht. Genau, und dann tatsächlich Leute zu

finden, die quasi den Kopf in die Schlinge
stecken, sozusagen, und sozusagen mit in

der ersten Reihe stehen, hat anderthalb
Jahre konspirativ Leute ansprechen und

versuchen, Einzelpersonen zu gewinnen.
Dafür braucht man ein bisschen

Sitzfleisch, sage ich mal.
Hüpno: Da hat bei euch auf jeden Fall der

Leidensdruck gefehlt, würde ich sagen. So
ein bisschen, das war bei uns eher das

Ausschlaggebende. Das auf einmal, als in
Berlin die ersten Entlassungen

stattgefunden haben, die Leute gemerkt
haben: Oh, jetzt ist ja alles ein bisschen

anders. Es wurde tatsächlich von vielen
Kollegen, auch von leitenden Angestellten,

die schon lange in der Firma sind, als
umfassender Kulturbruch empfunden, wie da

vorgegangen wurde. Dass so von einem Tag
auf den anderen wirklich mit so einer

morgendlichen Ankündigung: So, diese
Abteilung wird geschlossen. Die Leute, die

davon betroffen sind erhalten dann im
Laufe des Tages Ihre Einladung, um sich

dann Ihre Papiere abzuholen und dürfen
dann auch noch am selben Tag das

Betriebsgelände verlassen und danach nicht
mehr betreten. Computer sind abends

abzugeben, es wurden überhaupt keine
Übergaben gemacht, nichts dergleichen. Es

wurde wirklich versucht, so hart, wie es
geht, abzuschneiden. Das war ein totaler

Bruch in der Firmenkultur, und da gab es
dann auf einmal auch Leute, die gesagt

haben: Okay, ich finde das nicht nur
prinzipiell gut, sondern ich würde mich da

auch für engagieren. Es hat sich dann eine
Gruppe von zu diesem Zeitpunkt waren

sieben Leute geformt, die das Ganze auch
unter hoher Geheimhaltung erst einmal

gemacht haben, weil es immer die Angst
gab: Sobald es irgendwie offensichtlich

ist, kann man sich als nächster dann die
Papiere abholen. Und wir waren zu siebt.

Und dann kam ein Tag, Ende des Sommers, wo
dann nochmal 200 Leute entlassen wurden,

und da war die Gruppe dann wiederum auch
deutlich kleiner, da sind auch nochmal aus

dieser Vorbereitungsgruppe Leute entlassen
worden. Und es war aber auch noch

einfacher, um das jetzt mal so ein
bisschen zynisch zu sagen, Kolleginnen und

Kollegen zu finden, die an der Stelle
mitmachen, weil einfach klar war diese

ganze Blümchenzeit mit der
Geschäftsleitung, irgendwie alles total

nett miteinander, und so, ist irgendwie
vorbei. Und wir haben dann eben relativ

straight uns mit der Gewerkschaft
zusammengesetzt, geguckt: Was brauchen

wir? Wie kann das losgehen? Wie ist
eigentlich die Struktur? Und wie viel

Kandidierende brauchen wir, um
einigermaßen vernünftig um ein - bei

unserer Betriebsgröße - neuner
Betriebsratsgremium voll zu kriegen? Man

muss dabei immer ein bisschen gucken, dass
die Leute auch ausscheiden. Das heißt, mit

neun Kandidierenden für ein neuner Gremium
ist man auf jeden Fall zu wenig unterwegs.

Der Tipp war da guckt, dass Sie ungefähr
doppelt so viele Leute habt. Und als wir

die zusammen hatten, so halbwegs, ja. Ne,
eigentlich hatten wir sogar schon ein

bisschen früher angefangen, haben gesagt:
Wir wagen uns aus der Deckung und hoffen,

dass auch in dem Moment, wo das Ganze
öffentlich wird, sich noch weitere

Kolleginnen und Kollegen dazu committen
und sagen: Wir machen das.

Lissim: Genau das war bei uns tatsächlich
ähnlich. Wir waren erst mal eine sehr

kleine, konspirative Gruppe. Ich glaube,
so circa fünf haben dann die Gewerkschaft

angesprochen und haben über die
Gewerkschaft das dann öffentlich gemacht

im Betrieb, in der Hoffnung, dass sich da
noch mehr Leute begeistern oder sich dann

trauen, auch zu kandidieren. Das hat so
semi geklappt, würde ich sagen, dass es

dann eher so Leute kandidiert, die aus so
einem arbeitgebernahen Umfeld waren. Aber

ja, dazu vielleicht später noch einmal
mehr in der abschliessenden "Wo stehen wir

jetzt?"-Betrachtung.
Genau, der nächste Punkt.

Hüpno: Ich würde nur einen Satz dazu sagen
Hier gibt es einen ganz interessanten

Unterschied: Weil bei euch war es so, ihr
habt die Gewerkschaft sprechen lassen. Bei

uns war es so, es haben sich drei Leute
aus der Vorbereitungsgruppe bereiterklärt,

als Gruppe von Beschäftigten einen Aushang
zu machen und eben einzuladen, zu der

ersten Wahlversammlung, wo dann ein
Wahlvorstand gewählt wird, der wiederum

für die Betriebsräte... zu dem ganzen
technischen Prozedere kommt noch ein

bisschen was. Aber das ist eben ein
Unterschied, wo man schon mal sehen kann:

Entweder man macht es mit einem
gewerkschaftlichen Backup, das sogar die

initiale Kommunikation übernehmen, oder
aber die Gewerkschaft bleibt ein bisschen

weiter im Hintergrund, und das sind die
Beschäftigten selber, die - etwas

martialische Sprache sei mir verziehen,
aber sozusagen als erstes den Kopf aus dem

Schützengraben stecken. Es hat immer auch
ein bisschen dieses Gefühl gehabt, bei uns

zumindest, ob das ein Krieg wird oder
nicht, das zeigt sich erst, wenn die Katze

wirklich aus dem Sack ist.
Ole: Genau jetzt kommen wir ins Spiel, als

Gewerkschaften tatsächlich. Die beiden
haben es gerade beschrieben: Es gibt

unterschiedliche Wege, und diese
unterschiedlichen Wegen gibt's in allen

Ausführungen, in allen Ausprägungen und in
allen Bandbreiten. Also mal so aus dem

Nähkästchen geplaudert: Wir haben
in den letzten Jahren viele

Betriebsratsgründungen gemacht, gerade in
IT-Betrieben, in Startups, oft tatsächlich

leider nicht, bevor es gebrannt hat,
sondern erst, wenn es gebrannt hat.

Meistens dann, wenn das Unternehmen
verkauft wird, tatsächlich. Das ist

meistens dann der Punkt, wo der
Leidensdruck entsteht oder wenn es, wenn

sie insolvent sind. Solche Fälle gab es
auch, dass Kollegen bei mir im Büro saßen

und gesagt haben: Na ja, wir sind
insolvent. Wir kriegen seit zwei Monaten

kein Gehalt mehr, können wir jetzt mal
einen Betriebsrat gründen, um etwas zu

retten? Naja, da ist nicht mehr so viel zu
retten. Tatsächlich gibt es kein Geld

mehr, wenn nicht mehr bezahlt wird. Dann
rettet euch der Betriebsrat leider auch

nicht mehr an dem Punkt. Aber es gibt wie
gesagt diese Bandbreite. Ist wirklich

tatsächlich unglaublich breit, um mal
vielleicht die beiden extremen Beispiele

zu nennen? Es gibt ein deutsches
Unternehmen mit einem - hier wurde es

Diktator genannt. Ich würde es so ein
bisschen Firmenpatriarch nennen, also der

hat das Unternehmen mal gegründet, hat es
groß gemacht, verdient relativ viel Geld

damit. Der ist irgendwie Choleriker vor
dem Herrn. Hat tatsächlich mit Rumschreien

und Beleidigungen und Drohungen reagiert,
als klar wurde: Wir wollen jetzt den

Betriebsrat gründen, weil er gesagt hat:
Das ist mein Unternehmen. Ich lass mir

doch nicht von irgendjemandem reinreden.
Das ist das Ende der Bandbreite. Auf der

anderen Seite der von dem, was da gibt,
ist irgendwie in den malaiische Firmen

Investor und Inhaber, der bei uns
angerufen hat, als Gewerkschaft gesagt hat

Ja, meine Beschäftigten wollen ein
Betriebsrat. Wenn es deutsches Recht ist,

dann machen wir das. Wenn Sie Hilfe
brauchen, Unterstützung brauchen, sagen

Sie Bescheid. Den kriegen Sie alles, was
Sie brauchen. Das hat er auch eingehalten.

Tatsächlich. Das waren keine leeren Worte.
Wir waren auch ein bisschen: Naja, macht

der das jetzt, weil sein Anwalt ihm das so
gesagt hat? Ne, macht er nicht, sondern

hat es wirklich eingehalten. Wir brauchen
die und die Daten, wir brauchen die

Mitarbeiterlisten und solche Geschichten.
Haben wir gekriegt. Hat alles

funktioniert. Die haben 'nen Betriebsrat,
alle sind zufrieden. Tatsächlich. Das ist

so die Bandbreite, und alles dazwischen
gibts. Und tatsächlich unser großer

Vorteil ist als Gewerkschaft: Wir kennen
diese Bandbreite, und ich würde auch sagen

inzwischen sind wir auch so gut, dass wir
für alle von diesen Fällen einfach

Antworten und Strategien haben. Bei den
Arbeitgebern ist es schon seit Jahren der

Standard, fast, dass Sie sich mit Union
Busting beschäftigen. Wie kriegt man

Gewerkschaften und Interessenvertretungen
eben aus dem Unternehmen raus, wenn sie

schon da sind? Oder wie hält man sie
tatsächlich da raus? Da gibt's

Anwaltskanzleien, auch in Deutschland, die
sich damit eine goldene Nase verdienen und

die tatsächlich wirklich wirklich viel
Geld damit verdienen. Mit verschiedensten

Strategien, die teilweise legal sind,
teilweise nicht legal sind. Aber auch da

gibt es Antworten. Wenn die Beschäftigten
wollen, dann gelingt so ein

Betriebsratsgründung auch. Die kann halt
länger dauern, wie wir gerade gehört

haben, es gibt halt Fälle, die gehen
schneller, es gibt Fälle, die dauern

länger. Aber wenn die Beschäftigten am
Ball bleiben, wenn die sagen, wir ziehen

es durch, dann gelingt die am Ende auch,
die Gründung. An der Stelle vielleicht

einen Nebensatz, irgendwelche
Mitarbeitervertretung, Sprecher, Räte,

wie auch immer man die nennt, sind keine
sinnvolle Interessensvertretung. Also nur

weil jemand früher vielleicht gerne
Schülersprecher war, macht es keinen Sinn,

so etwas in einem Unternehmen auch nochmal
aufzubauen. Also alles, was nicht auf dem

Gesetz begründet liegt, macht am Ende
keinen Sinn mehr, weil am Ende ist es nur

ein organisiertes Betteln. Also kann man
auch dem Chef auch eine Email schreiben.

Bringt ungefähr genausoviel wie irgendwie
so eine komische, selbstorganisierte

Mitarbeitervertretung einzurichten, weil
das ist, gerade was ich beobachte in der

IT-Branche, ein Trend, den es gerade gibt
zu sagen: Ja, wir brauchen doch nicht so

ein altbackenes, starres Ding mit dem
Gesetz. Und dann müssen wir vielleicht

noch am Ende Höchstarbeitszeit einhalten
und dürfen sonntags nicht mehr arbeiten,

und so ne schlimme Sachen. Sowas brauchen
wir auch alles gar nicht. Wir können uns

doch einfach... wir denken und selber was
aus, was für unser schnelles und agiles

Umfeld viel besser passt. Das Problem ist
nur eben: die Kolleginnen und Kollegen,

die dann irgendwie, sich da engagieren für
ihre Kolleginnen und Kollegen, haben

keinerlei Schutz, und sie haben keinerlei
Rechtsgrundlage. Das heißt, am Ende müssen

sie um jeden, jeden Stift und Papier
betteln, was sie vielleicht für ihre

Arbeit brauchen. Während tatsächlich im
Betriebsverfassungsgesetz ganz klar

geregelt ist, dass alles, was die, was der
Betriebsrat braucht, kriegt der fertig,

Ende, aus. Und da gibt es Urteile zu jedem
Thema. Da kann man sich mit

Büroausstattung, mit IT und so weiter und
so fort beschäftigen. Gibts alles, ist

alles ausgeurteilt. Das heißt, man hat
eine Rechtsgrundlage, auf der man arbeiten

kann. Man hat eine sinnvolle
Arbeitsgrundlage, und man kann am Ende

eben auch eine Arbeit für die Kollegen und
Kollegen machen. Man muss sich nicht darum

streiten, ob einem ein Blatt Papier zu-
steht oder nicht. Das ist tatsächlich ein

großer, ein großer Vorteil von diesem
Gesetz. Und auch tatsächlich in einem

agilen Arbeitsumfeld und in einer modernen
Arbeitswelt funktioniert auch dieses

Gesetz noch. Klar haben die Leute dies,
ich glaube, 52 ist es das erste Mal

verabschiedet worden, die haben eine
Fabrik im Kopf gehabt, wo Leute morgens

reingehen, nachher wieder rausgehen. Und
das war der Betrieb, den die Leute, die

dieses Gesetz geschrieben haben, im Kopf
hatten. Aber trotzdem wurde es natürlich

weiterentwickelt über die Jahre und gerade
durch Urteile so ausgestaltet, dass eben

auch mit der modernen Arbeitswelt völlig
problemlos funktioniert. Und wenn man

jetzt mal tatsächlich den Blick in die
Branche macht, gibt's da Betriebe, die

haben eine sehr, sehr lange
betriebsrätliche Geschichte und auch eine

gewerkschaftliche Geschichte. Klassiker
ist klar, ich habe es vorhin schon gesagt,

die Telekom z.B. Was natürlich auch daran
liegt, dass die Bundespost hervorgegangen

sind. Das gibt es schon immer
Gewerkschaften, die präsent sind, da gibt

es immer Tarifverträge. Da gibt es schon
immer Betriebsräte, auch sehr starke

Betriebsräte. Und dann gibts eben auch
kleinere Unternehmen, die schon sehr lange

Betriebsräte haben und damit solche
Erfolgserlebnisse, Erfolge haben und damit

dann ihre Unternehmenskultur nachhaltig
verändert haben, zum einen und zum anderen

aber vor allen Dingen nachhaltig
verbessert haben und vor allem die

Arbeitsbedingungen der Beschäftigten
deutlich besser gestaltet haben als das,

was im Durchschnitt in der Branche ist,
würde ich sagen. Vielleicht auch einmal zur

Rolle der Gewerkschaften zum Thema,
klassisch, also was macht so eine Gewerkschaft

klassisch? Natürlich kennen Leute uns als
Gewerkschaften, weil wir Tarifverträge

verhandeln, weil wir streiken und Leute
stören, in ihrem Arbeitsumfeld oder ihrem

Tagesablauf. Aber wenn man mit Leuten aus
einer IT-Branche redet, die sagen in der

Regel: Na ja, Geld ist gar nicht unser
primäres Thema. Wir haben ganz andere

Themen, also wir wollen vielleicht gar
nicht primär einen Tarifvertrag, sondern

wir wollen zum Beispiel, dass ihr uns
unterstützt bei der Betriebsratswahl. Wir

wollen, dass ihr irgendwie auch uns als
Betriebsrat unterstützt, wenn der gewählt

ist. Es ist ja auch nicht so, dass, sobald
der Betriebsrat da ist, wir uns nie wieder

sehen lassen. Das heißt also auch, wir
sind auch weiterhin für Betriebsräte da,

die gewählt sind und die da sind, sind wir
auch weiterhin ansprechbar, beraten die

weiterhin, übernehmen teilweise auch
Schulungen für die Betriebsräte. Aber

trotzdem müssen wir jetzt auch nicht, wenn
die Leute es nicht wollen, irgendwie groß,

irgendwie Tarifauseinandersetzungen führen
oder so 'ne Geschichten. Das zu machen ist

ja kein Selbstzweck tatsächlich, zu sagen,
wir wollen jetzt aber unbedingt unser Ding

durchziehen und das machen, was wir
wollen, sondern im Gegenteil. Alles, was

wir machen, sprechen wir natürlich vorher
mit den Kolleginnen und Kollegen ab und

machen nichts über die Köpfe der
Kolleginnen und Kollegen hinweg. Wenn zum

Beispiel Leute sagen: O.K., wir finden es
jetzt eine schlechte Idee, dass wir

einladen z.B. zur Wahl, zur Versammlung,
zur Gründung des Wahlvorstands, ladet doch

ihr bitte als Gewerkschaft ein, um die
Leute zu schützen. Dann machen wir das.

Oder anders rum natürlich auch, wenn Leute
sagen, Nö, wir fühlen uns da sicher genug,

und wir glauben, die Kolleginnen und
Kollegen finden es gut, wenn wir das

machen, dann finden wir es auch gut. Dann
sagen wir nicht: Nein, aber wir müssen

unbedingt einladen. Das
tatsächlich dazu. Und bevor jetzt die

anderen beiden nochmal zu ihrer aktuellen
Situation erzählen, wie es weitergeht,

vielleicht noch einen, sei mir noch ein
letzter Satz zu eurer entweder Beruhigung

oder zu eurer Enttäuschung. Kommt drauf
an, wo ihr jetzt steht und wie ihr es so

seht. Aber vielleicht nochmal ein letzter
Satz: auch ein Betrieb mit Betriebsrat ist

kein sozialistischer Betrieb. Ob es jetzt
für euch zur Beruhigung oder zur

Enttäuschung beiträgt, sei euch
überlassen, diese Information, aber es ist

weiterhin ein kapitalistischer Betrieb. Es
gibt weiterhin Direktionsrecht, es gibt

weiterhin das Weisungsrecht des
Arbeitgebers. Da kommt ihr ja auch nicht

dran vorbei. Aber es gibt wenigstens einen
Puffer zwischen dem Weisungs- und

Direktionsrecht des Arbeitgebers und dem
einzelnen Beschäftigten, nämlich den Betriebsrat.

Thomas: Na ja, vielleicht nochmal zu dem
Beispiel das vorhin fiel, wie diese

Massenentlassung gelaufen ist in einem
Berliner Betrieb. So wäre es mit einem

Betriebsrat sicherlich nicht gelaufen. Da
braucht es vorher nochmal intensive

Gespräche zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat. Der Betriebsrat kann auch

eigene Vorschläge machen, wie die
Massenentlassung zu verhindern ist,

beispielsweise, dass Beschäftigte in
andere Abteilungen versetzt werden,

vielleicht auch neue Produkte entwickelt
werden und immer vor dem Hintergrund oder

dem Ziel, die Beschäftigung zu erhalten im
Betrieb. Und ich habe jetzt auch gerade

noch einen anderen Betrieb vor Augen in
Berlin, wo auch Beschäftigte sich auf den

Weg gemacht haben, einen Betriebsrat zu
gründen. Da war die Ansage der

Personalabteilung: Wer in der nächsten
halben Stunde eine E-Mail erhält, verlässt

bitte den Betrieb. Es war nicht einmal im
persönlichen Gespräch, sondern alle saßen

dann an ihrem Arbeitsplatz und haben auf
die Uhr geguckt und gewartet, ob sie jetzt

diese ominöse E-Mail erhalten haben und
damit die Kündigung. Und so geht es

einfach nicht, und deswegen braucht es
Betriebsräte. Und ich finde, auch das ist

ein Totschlagargument vieler Arbeitgeber,
auf das Ursprungsjahr des

Betriebsverfassungsgesetzes zu verweisen.
Wir haben auch als IG Metall sehr viele

Betriebe, in denen das
Betriebsverfassungsgesetz angewendet wird

und die einfach auch sehr innovativ sind.
Dazu gibt es auch entsprechende Studien,

dass die Produktivität in Betrieben mit
Betriebsrat höher ist und so weiter und so

fort. Insofern mein Plädoyer auch an alle
Beschäftigten, sich auf den Weg zu machen,

auch vor dem Hintergrund, dass Standards,
die wir uns in der Arbeitswelt in den

letzten Jahrzehnten oder Jahrhunderten mal
erarbeitet haben, beispielsweise eine acht

Stunden Woche. Das ist ja alles nicht vom
Himmel gefallen, sondern es wurde alles

mal
Hüpno: Acht-Stunden-Woche?

Thomas: Acht-Stunden-Tag. Entschuldigung.
Das wäre vielleicht das nächste Ziel. Aber

es gibt ja auch Länder, in denen die vier
Stunden Woche ausprobiert wird. Und da

zeigt sich, dass das ein sehr, sehr gutes
Beispiel ist. Vielleicht kommen wir dahin

auch nochmal. Aber da kommen wir natürlich
nicht hin, wenn immer mehr Betriebe

überhaupt nicht mehr auf die Uhr schauen
und quasi rund um die Uhr gearbeitet wird

bis zur völligen Erschöpfung. Da stellt
sich auch die Frage, wie das denn mit

Familien-Aufgaben vereinbar ist. Insofern
sehe ich mit guter Unterstützung mit

Begleitung der Gewerkschaften auf den Weg
machen, um Betriebsräte zu gründen. Mein

Plädoyer.
Lisam: Ja, genau das haben wir dann ja

auch gemacht. Bei uns ist dann jetzt der
aktuelle Stand. Es wurde Anfang September

ein Betriebsrat gewählt, der ist auch
neunköpfig mit einer kompletten

Freistellung beziehungsweise gesplittet
auf zwei Teil-Freistellungen. Der ist seit

Ende September in Arbeit. Ich würde sagen,
der Wahlkampf war kontrovers, weil sich,

hab ich ja schon angedeutet, so Leute
aufgestellt haben, die im Team

Leitungspositionen waren und tendenziell
eh schon mal in privilegierten Bereichen

im Club waren und nah an der
Arbeitgeberseite dran. Und die Befürchtung

war, dass es tatsächlich so der Versuch
ist, dieses Gremium komplett einzunehmen.

Das hat so nicht geklappt. Es ist auch ein
Teil der Arbeitnehmer näheren Liste in den

Betriebsrat gewählt worden. Die
Zusammenarbeit funktioniert tatsächlich

relativ gut. Ich war sehr skeptisch, aber
es läuft. Aber tatsächlich habe ich das

Gefühl, die meisten haben vernünftige
Ziele und tatsächlich das Beste für alle

Angestellten im Kopf. Es ist wahnsinnig
anstrengend. Wir haben gerade wöchentlich

viele, viele Stunden Treffen, sehr viel
Einarbeiten. Es ist ein sehr zähes Ringen

um jedes bisschen Einfluss. Die
Geschäftsführung ist not amused. Sie lässt

das auch nicht offen raushängen, aber man
merkt es so an der Art und Weise, wie man

jedes kleine Entgegenkommen sozusagen
erkämpfen muss und erstreiten muss. Da

kommt nichts, da ist kein bisschen
Offenheit und kein bisschen. Die sehen

auch die Win-Win Situation, die das haben
könnte, einfach im Moment noch nicht. Das

kann man so als Fernziel vielleicht einmal
anpeilen, dass sie das irgendwann

verstehen, dass es auch für sie ein
Vorteil sein könnte. Momentan sehen Sie

das nur, dass da jetzt jemand mitreden
will in Ihrem Laden. Das ist eigentlich

empörend quasi, dass sich jemand das
anmaßt. Genau, aber das Ding gibt's jetzt

und we are here to stay, sage ich immer.
Wir gucken, dass wir da jetzt das Beste

draus machen.
Hüpno: Das mit der Win-Win-Situation ist

ein ganz schöner Stichpunkt für uns. Denn
was schon nach den Entlassungen Ende

vorletzten Jahres sich gezeigt hat, ist
bei einer anschließenden

MitarbeiterInnenbefragung waren die Werte,
was das Vertrauen der Beschäftigten in die

Geschäftsleitung angeht, in einem
katastrophalen Sinkflug. Als dann die

ersten Massenentlassungen in Berlin
stattgefunden haben, war es eigentlich,

ich will nicht sagen, komplett vorbei,
aber hat den Trend auf jeden Fall nochmal

beschleunigt. Die Vertrauensgrundlage der
Geschäftsleitung bei den Beschäftigten

außerordentlich ramponiert war. Und dann
haben sie sich hingestellt und gesagt: Ja,

jetzt, wo diese schmerzhaften Schnitte
gemacht sind, würden wir doch gerne viel

darum geben, dieses verlorene Vertrauen
auch wieder herzustellen. Als wir dann aus

der Deckung gegangen sind, sind ein paar
Leute in unserer Geschäftsleitung, die

auch nicht alle ganz dumm sind, auch drauf
gekommen, dass das für sie durchaus ein

Vehikel sein könnte, Vertrauen zu gewinnen
und wiederherzustellen. Für uns war es

ziemlich spannend. Was passiert denn jetzt
eigentlich, wenn wir diesen Wahlausgang

machen? Wenn die Katze aus dem Sack ist,
nachdem wir die ganze Zeit so klandestin

gearbeitet haben? Wir sind dann direkt,
nachdem wir diesen Aushang gemacht haben

in einer Gemeinschaftsfläche der Firma,
zur Geschäftsleitung gegangen, haben der

Assistentin des CEOs diesen Aushang in die
Hand gedrückt und gesagt, wir würden gerne

mal mit dem Geschäftsführer sprechen, das
geht doch bestimmt, oder? Und die ist dann

mit dem Ding losgelaufen, kam wieder, ja,
Gespräch überhaupt kein Problem. Aber

warum denn jetzt sofort? Weil das haben
wir gerade ausgehängt, das ist also Stand

Jetzt. Und dann ging es auch ganz schnell,
und wir wurden dann in einem sehr

spannenden Moment empfangen von unserem
CEO und dem CLO, dem Chief Legal Officer.

Und die haben gesagt, wir dachten, ihr
kommt schon gar nicht mehr. Wir haben auf

jeden Fall damit gerechnet, und ihr seid
ja ganz schön spät dran. Wir finden es

schade, dass es jetzt so weit kommen
musste, wir denken, das geht auch ohne.

Aber es ist ja nun mal euer gutes Recht,
und wir haben schon immer mit dem

gearbeitet, was wir haben. Deswegen
arbeiten wir auch mit euch. Okay. Das

heißt also, die Zeichen waren nicht ganz
so auf Konfrontation, wie wir das

zumindest in einem der durchgespielten
Szenarien uns so vorgestellt haben. Haben

dann eben eine Wahlveranstaltung
durchgeführt, mit sehr großer Resonanz

innerhalb der Beschäftigten. Wir haben
auch gedacht, dass viele Kolleginnen

vielleicht sagen: Nee, das ist doch jetzt
der letzte Nagel im Sarg. Für die Firma

werden wir jetzt auch noch total
unflexibel werden durch diese

Betriebsrats-Geschichte. Aber Skepsis ist
uns eigentlich gar nicht entgegengekommen,

sondern sehr viel Support und ein bisschen
Arbeit. Zum Ende der Kandidaturenphase

haben sich noch einige Leute
durchgerungen, jetzt zu kandidieren. Wir

haben 18 Leute, die zur Wahl stehen, und
neun kommen in dieses Gremium. Die Wahl

hat noch gar nicht stattgefunden. Das
heißt, bei uns ist das alles gerade noch

im Prozess. Die Kandidaturen-Phase war
kurz vor Weihnachten vorbei, und die Wahl

findet Mitte Januar statt.
Ole: Genau diese Zusammenarbeit zwischen

dem Arbeitgeber an dem Fall abstrakt
besprochen und den Beschäftigten und dem

Betriebsrat habe ich tatsächlich auch oft
beobachtet. Da hatten wir zum Beispiel

einmal den Fall, dass wir die Wahl zum
Wahlvorstand gemacht haben. Und der

Arbeitgeber hat sogar Bier und Snacks
bezahlt und bereitgestellt, weil halt bei

jedem Meeting Bier und Snacks bezahlt
werden. Und es war ein Meeting, also wurde

Bier und Snacks bezahlt. Hat den Nachteil
gehabt, dass bei der Stimmauszählung dann

irgendwann der Gelächter im Saal bei der
Stimmauszählung, bei der natürlich der

Wahlvorstand kein Alkohol getrunken hat,
bis die Stimmen ausgezählt waren,

tatsächlich. Aber der CFO, also der Chief
Financial Officer, irgendwann betrunken

und zugekokst war und sehr viel Redebedarf
mit mir hatte, als Gewerkschafter. Das

kann dann auch so funktionieren. Das
heißt, ich muss jetzt irgendwann noch

mit dem Essen gehen, aber das ist dann das
Pech an meinem Job, aber gut. Aber auch da

funktioniert die Zusammenarbeit. Und da
sei auch ein Betriebsrat, den Betriebsrat,

den ich mal ein bisschen als meinen
Musterbetriebsrat vor mir her trage

tatsächlich inzwischen, weil die haben den
Betriebsrat gegründet, weil die

Fluktuation einfach zu hoch war in der
Firma, und sie einfach gesagt haben, wir

wollen nicht mehr, dass unsere ganzen
guten Kolleginnen und Kollegen gehen, nur

weil sie einfach die Arbeitsbedingungen
inzwischen so schlecht hier finden. Und da

ist tatsächlich in der kurzen Zeit, die im
September gewählt und konstituiert,

seitdem ist schon die Fluktuation runter
gegangen. Also tatsächlich messbar schon

runtergegangen. Weil das einzige
Instrument, was Sie vorher hatten, um die

Fluktuation zu reduzieren, waren
Interviews. Das heißt, die Leute haben

gekündigt, und dann haben sie Interviews
mit denen geführt, warum sie gekündigt

haben und daraus wollten sie dann die
Fluktuation eindämmen. Gut, hat nicht

funktioniert. Aber jetzt wieder die
Fluktuation zu reduzieren mit einem

Betriebsrat hat zum Beispiel funktioniert.
Und es gibt immer noch bei allen

Veranstaltungen Bier.
Hüpno: Ich glaube, wir haben unsere

Stichpunkte, die wir uns alle so notiert
haben, jetzt erst mal abgearbeitet, und

deswegen würde ich hiermit den Q&A-Teil
eröffnen. Wir freuen uns über Fragen aller

Art und erzählen sicherlich auch noch ein
bisschen weiter aus dem Nähkästchen.

Saalmikrofone sind ab jetzt offen.

Applaus

Herald: Wir haben drei Mikros eins, zwei
und drei. Wenn ihr euch einfach dahinter

aufreiht, dann werde ich euch einfach
wählen. Ich werde aber erst mal ganz kurz

mal gucken, ob vom Internet erst etwas
gekommen ist und ich sehe ja.

Signal-Angel: Es sind tatsächlich Fragen
gekommen. Wir haben in den vergangenen

Jahren viel über Verbindungen zwischen
Betriebsrat und Geschäftsleitung, über

größere und kleinere Skandale mitbekommen.
Und ich glaube, die kritische Angestellte

im IRC fragt deswegen "Wie gewährleistet
der Betriebsrat, dass über persönliches

Interesse und Freundschaften nicht doch
die Interessen der Vorgesetzten

durchgesetzt werden?" Als Nachsatz von
mir: "Welche Hebel habe ich als

Angestellte, um da nach der Wahl noch
irgendwie Einfluss zu nehmen?"

Thomas: Menschliche Verfehlungen gibt es
immer. Aber natürlich sind Betriebsräte

angehalten, die Interessen der
Belegschaften zu vertreten und nicht ihre

eigenen und schon gar nicht die der
Vorgesetzten oder nicht der des

Arbeitgebers. Beispielsweise schreibt das
Betriebsverfassungsgesetz vor, dass alle

drei Monate eine Betriebsversammlung
durchzuführen ist. Das heißt, dort muss

der Betriebsrat Rechenschaft ablegen über
die Arbeit der letzten Wochen und Monate.

Und da können natürlich die Belegschaften
oder die Beschäftigten kritische Fragen

stellen. Und zugleich können Sie auch dem
Betriebsrat Aufgaben mitgeben für die

nächste Zeit, die er dann bitte angehen
soll. Und dadurch ist ein Stück weit die

Kontrolle gegeben, und spätestens nach
vier Jahren gibt's ja regelmäßig

Betriebsratswahlen. Und wenn man dann halt
mit Betriebsratsmitgliedern unzufrieden

ist, hat man immer noch die Möglichkeit,
selber zu kandidieren und es in der

nächsten Legislaturperiode
besser zu machen.

Herald: Eine ganz kurze Ankündigung: Wir
haben inzwischen auch eine Übersetzung ins

Englische, also falls jemand im Saal ist,
in case there is somebody here in the hall

who only speaks English, we have on
streaming.c3lingo.org we also have

English translation running. That wasn't
available at the beginning but now it is

there.
Jetzt die nächste Frage, Nummer 2.

Mik 2: Guten Morgen. Vielen Dank für den
Beitrag. Ich habe die Frage: "Was macht

denn überhaupt so ein Betriebsrat bzw. was
hat er denn überhaupt für Möglichkeiten?

Ole: Ich fang dann an, vielleicht können
die anderen noch mal ergänzen. Es gibt

tatsächlich abgestimmt... Das fängt an mit
Informationsrechten. Das heißt also, der

Betriebsrat muss über Dinge informiert
werden, kann sich dadurch ein Bild machen

von Vorgängen und kann dann die
Beschäftigten informieren, das ist halt so

das kleinste oder das Recht mit dem
wenigsten Hebel. Dann gibts das so

genannte Mitbestimmungsrechte Der
Betriebsrat kann Dinge, die geplant sind,

Arbeitszeitmodelle zum Beispiel,
Schichtpläne, falls es sowas gibt. IT-

Ausstattung, gerade vielleicht, welche IT-
Systeme werden überhaupt genutzt, welche

Daten werden erfasst und so weiter. Da
muss der Betriebsrat zustimmen tatsächlich

vorher. Das ist ein relativ starker Hebel,
gerade in der Branche tatsächlich. Und

dann gibt es noch Dinge, zum Beispiel, wo
der Betriebsrat zustimmen muss, die sonst

nicht gemacht werden dürfen, wie z.B. bei
Einstellungen von neuen Leuten. Das so mal

als ein Beispiel.
Herald: Dann Nummer 1.

Mik 1: Ja, danke für euren Vortrag. Ich
würde gern mal auf das Thema des Vortrags

zurückgreifen. Wie gründe ich denn jetzt
eigentlich einen Betriebsrat? Also nehmen

wir mal an, ich arbeite an einer kleinen
Software Consulting-Firma, in der

eigentlich alles gut ist. Aber ich hätte
Interesse, tatsächlich einen Betriebsrat

zu gründen, bevor es brennt. Was muss ich
machen? Was sind die Rahmenbedingungen?

Und wenn ich jetzt sage Ich will mir eine
Gewerkschaft dazu holen, die mich berät.

Was wäre denn eigentlich die richtige
Gewerkschaft für mich?

Hüpno: Ich steige mal ein und gibt das
Mikro dann vielleicht noch mal weiter,

weil wir es ja gerade durch haben. Das
Betriebsverfassungsgesetz gibt hier den

Rahmen vor, dass man eben erstmal über
Einladungen zu einer ersten

Betriebsversammlung, wo ein Wahlvorstand
gewählt wird, den ganzen Prozess startet.

Und dieser Wahlvorstand dann dafür sorgt,
dass alle Beschäftigten darüber informiert

werden, dass dann und dann die
Kandidaturenphase beginnt, wo alle Leute

ihre Kandidaturen einreichen können. Und
daraus wiederum gibt es feste Fristen.

Daraus ergibt sich dann ein Termin, wann
die eigentliche Betriebsratswahl

stattfindet. Da aber, wie gesagt, niemand
sich eigentlich hinsetzt und dieses

Betriebsverfassungsgesetz auf eigene Faust
durcharbeitet und daraus ableitet, wann

welcher Schritt wie zu machen ist, ist der
Schritt zu einer Gewerkschaft ziemlich

naheliegend. Wir haben uns, wie gesagt,
umgeguckt, und wir sind dann bei der IG-

Metall gelandet. Wir haben uns auch
nochmal so kurz am Kopf gekratzt. Warum

eigentlich IG Metall? Was haben die mit IT
zu tun? Und die Antwort war dann so

einfach wie bestechend. Sowohl HP als auch
IBM haben früher Schreibmaschinen

hergestellt. Und das ist sozusagen die
historische Wurzel, wo sozusagen deren IT-

Abteilungen rausgekommen sind. Aber mein
Rat wäre auf jeden Fall, mal mit einer

Gewerkschaft zu sprechen, um dann an der
Stelle zu gucken, wie kann man vorgehen?

Wie sammelt man am besten sozusagen
Gleichgesinnte, um das Ganze

voranzubringen? Und wie macht
man es dann ganz konkret?

Ole: Die Diskussion, welche Gewerkschaft
die zuständige ist, ist eine relativ komplexe.

Es gibt eine Faustregel, die würde ich
gerne hier formulieren. Wenn es eine DGB-

Gewerkschaften ist, ist erst mal schon mal
eine gute Idee. Wenn da mal christlich

dran steht und ein gelbes Logo haben, geht
da nicht hin. Das sind tatsächlich die

Gewerkschaften, die machen nichts anderes
als Lohndumping. Wenn es eine DGB-

Gewerkschaften ist, geht erstmal hin. Die
werden dann schon sagen, ob ihr da richtig

seid oder nicht, und ihr müsst auch kein
Mitglied sein vorher, um mal Hallo zu

sagen und zu fragen, ob ihr überhaupt
richtig seid. Das nochmal als Ergänzung.

Herald: Mikrofon 2.
Mic 2: Ab welcher Betriebsgröße ist ein

Betriebsrat möglich?
Thomas: Das Gesetz schreibt vor, es müssen

fünf Beschäftigte sein, die über 18 sind.
Davon sollen drei auch wählbar sein.

Wählbar heißt auch über 18 und mindestens
sechs Monate im Betrieb, am Tag der Wahl.

Das ist sozusagen die
Mindestvoraussetzung, die ein Großteil der

Betriebe in Deutschland erfüllt.
Herald: Mikrofon 1.

Mik 1: Wie ist das mit dem
Kündigungsschutz bei

Teil-Freistellung von Betriebsräten?
Thomas: Betriebsräte oder Mitglieder des

Betriebsrates haben qua Funktion, weil sie
Mitglied des Betriebsrates sind, einen

Sonderkündigungsschutz. Das hat mit der
Freistellung nichts zu tun. Und es gibt

auch den Sonderkündigungsschutz für die so
genannten Ersatz Mitglieder im Falle einer

Verhinderung. Das ordentliche Mitglied des
Betriebsrates ist beispielsweise im

Urlaub. Da muss das Gremium auch möglichst
vollzählig sein. Deswegen kommt ein

Ersatzmitglied mit rein, und diese
Person hat dann auch ein Jahr

Kündigungsschutz, besonderen
Kündigungsschutz.

Hüpno: Aber ansonsten: Für die Mitglieder
des Betriebsrats gilt Kündigungsschutz bis

zum Ende der Legislaturperiode. Das ist
immer festgelegt, das beginnt. Da beginnt

die Frist nicht mit der Wahl des
Betriebsrats-Gremiums, sondern ich weiß

gar nicht, ob das auf nationaler oder
Bundeslands Ebene irgendwie gestaffelt

ist. Aber diese Betriebsratsperioden sind
festgelegt, und gerade läuft eine läuft

bis 2022. Und das heißt bei uns Wenn sich
im Januar dann der Betriebsrat formiert,

läuft das Ganze auch bis 2022. Und dann
beginnt wiederum eine neue vierjährige

Periode. Gewählt heißt Kündigungsschutz
bis Ablauf dieser Legislaturperiode.

Herald: Mikrophonen zwei
Mik 2: Hüpno, du hattest gesagt 18 Leute

stellen sich bei euch jetzt bereit, um
neun verfügbare Betriebsrats Posten zu

besetzen. Wie konntet ihr so viele Leute
dafür begeistern? Vor allen Dingen vor dem

Hintergrund. Das haben wir ja auch gehört.
Es ist ziemlich viel Arbeit, gerade am

Anfang, um die Aufbauarbeit zu leisten.
Wie begeistert man die Leute, die

Mitarbeiter, die Kollegen dafür?
Hüpno: Eine wichtige Voraussetzung hier

ist schon mal ein relativ hohes
Identifikationspotenzial der Beschäftigten

mit der Firma, und das vielen Leuten daran
gelegen ist, die Firma eben nicht vor die

Hunde gehen zu lassen, sondern ein
bisschen daran mitzuarbeiten, dass das

Ganze wieder ein bisschen mehr in
gemeinsamen und geregelten Bahnen läuft.

Dann eben auch so. Dieses Gefühl, dass die
Massenentlassungen auf eine relativ eklige

Art und Weise abgelaufen sind, dass viele
auch gesagt haben Das möchten wir nicht,

dass das überhaupt nochmal passiert. Das
Beispiel was Thomas gebracht hat bei uns war

es die zweite Portion der Entlassungen
angeht, auch so ähnlich. Ich habe ja gesagt, die

ersten: Da gabs morgens ein Meeting für
diese Abteilung – Uns wurde gesagt, wir

schließen eine Unterabteilung und die
Betroffenen kriegen im Lauf des Tages Post

den zweiten Teil der Entlassung, als 200
Leute entlassen wurden. Da hat man es

anders organisiert. Da war auch dann die
Ansage: Erstmal zum Vorgehen: Abends nach

Büroschluss gab es eine E-Mail mit einer
Einladung zu einem Global On-Hands Meeting

am nächsten Morgen, wo man dann schon
wusste Oh, das wird bestimmt nicht zur

Verkündung von Gehaltserhöhungen benutzt,
sondern das wird eher unangenehm. Und da

hieß es dann auch wir reduzieren unseren
globalen Headcount um 20 Prozent, und die

Betroffenen erhalten innerhalb der
nächsten halben Stunde eine E-Mail. Ihr

dürft jetzt alle gerne wieder an einen
Arbeitsplatz zurückkehren und können dann

schauen, ob ihr eine E-Mail bekommt. Und
die Leute, die diese E-Mail von daher

bekommen haben, sind dann nicht mehr in
Einzelgesprächen verabschiedet worden,

sondern in Gruppengesprächen. Da saßen
dann zehn Leute, die sich auf einmal ihre

Papiere abholen konnten. Und ich glaube,
das hatten durchaus wichtigen Einfluss

darauf gehabt, warum Leute gesagt haben,
sie engagieren sich. Wiederum die

Zusammensetzung der Gruppe, die das Ganze
angestoßen hat und die losgelaufen ist, um

zu gucken, hat auch nochmal Leute
motiviert zu sagen "Hey, da sitzen ja

eigentlich ganz coole Leute". Und wenn man
sozusagen mit denen ein Gremium bildet,

dann können wir wahrscheinlich auch etwas
erreichen. Das sind so die Hauptgründe.

Allerdings haben wir auch viel Energie
reingesteckt. Zwischendurch, so auf der

Hälfte der Kandidaturen Phase, waren wir
noch von diesen 18 relativ weit entfernt

und haben uns auch ein paar Leute, von
denen wir wussten, dass sie generell damit

sympathisieren, aber irgendwie auch sich
überlegen "Wie schaffe ich das überhaupt,

zeitlich" oder wie auch immer nochmal so
ein bisschen in Einzelgesprächen, Ich will

nicht sagen, weichgekocht, aber zumindest
nochmal so ein bisschen versucht zu

schubsen, um am Ende darauf zu kommen. Ich
hätte, wenn man mich auf der Hälfte der

Zeit gefragt hätte "Was glaubst du,
wieviel Kandidierende kommen da am Ende

bei raus?" hätte ich ich nicht 18 gesagt,
und ich war relativ schwer erfreut zu

sehen, wie viel das am Ende doch
wie viele Leute das motiviert hat.

Herald: Mikrofon 1
Mik 1: Ich bin zwar aus Österreich, aber

ich hoffe, das trifft auch bei uns zu. Die
Frage ist, wenn ich jetzt ein Unternehmen

habe, das schon über hundert Mitarbeiter
hat und auch mehrere Standorte auf Europa

verteilt und die Mitarbeiter dann auch
unterwegs sind, also z.B. Sales-Mitarbeiter

schwer erreichbar sind. Wie führt man eine
Betriebswahl durch, so dass hier niemand

benachteiligt wird?
Ole: Ich muss zugeben, ich kenne mich mit

dem österreichischen Arbeitsrecht
überhaupt nicht aus. Aber grundsätzlich

vielleicht zwei Sätze Das
Betriebsverfassungsgesetz gilt nur für

Deutschland. Das heißt, wenn es
Betriebsteile in Deutschland gibt, kann

man zum Beispiel in Deutschland einen
Betriebsrat nach dem

Betriebsverfassungsgesetz wählen. Und
grundsätzlich gilt auch für Leute, die

unterwegs sind, die im Urlaub sind, die
Elternzeit sind, die krank sind, wo auch

immer sind. Die können Briefwahl machen,
wenn der Wahlvorstand das beschließt. Das

heißt, dann funktioniert es genau wie bei
jeder anderen Wahl auch per per Briefwahl.

Elektronische Wahl-Geschichten
funktionieren leider immer noch nicht.

Auch nicht im Ausland.
Hüpno: Ausschlaggebend hierfür ist, dass

der Wahlvorstand von der Geschäftsleitung
eine komplette beschäftigten Liste

bekommt, damit der Wahlvorstand in der
Lage ist, alle anzuschreiben, also auch

die, die im Sabbatical oder in der
Elternzeit sind. Das ist die Aufgabe des

Wahlvorstands einfach alle zu informieren.
Und das geht über verschiedene Medien,

einmal über den Aushang. Bei uns wurde
diese WählerInnen Liste auch ausgehängt. Dann

eben alle E-Mail-Adressen und es gibt da
noch Kanäle wie Slack oder sonst wie, um

am Ende sicherzustellen, dass alle davon
Wind bekommen und die Leute, die sagen Ja,

zu dem Zeitpunkt bin ich aber gar nicht in
der Firma, die können dann eben Briefwahl

beantragen, kriegen vom Wahlvorstand die
Briefwahl an Unterlagen zugesendet, und

wenn das fristgerecht eintrifft,
werden die Stimmen mitgezählt.

Herald: Dann hat das liebe Internet eine
Frage für uns.

Signal Angel: Vielleicht als
Anschlussfrage zu der ersten Frage zu

sehen: Das Internet fragt sich, wie man
einen Betriebsrat wieder loswerden kann.

Gibt es so etwas nicht aus der Perspektive
des Arbeitgebers? So hoffe ich zumindest,

dass dann jemand inkognito war, sondern
aus der Perspektive der Arbeitnehmer. Gibt

es so etwas wie ein Misstrauensvotum, oder
kann man in der Betriebsversammlung einen

neuen Betriebsrat wählen?
Ole: Ja, nein und vielleicht. Ja, es gibt

die Möglichkeit die wieder loszuwerden,
tatsächlich. Und zwar nur über Antrag beim

Arbeitsgericht. Das geht einmal gegen
einzelne Mitglieder des Betriebsrates,

aber auch gegen den Betriebsrat an sich.
Diesen Antrag können stellen: der

Arbeitgeber, ein Viertel der
wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer, oder eine im Betrieb
vertretene Gewerkschaft. Das war das "Ja"

mit dem loswerden. Nein, man kann nicht
einfach einer Betriebsversammlung einen

neuen Betriebsrat wählen, sondern dann
geht der ganze Prozess von vorne los. Es

braucht einen neuen Wahlvorstand, und es
läuft dieser ganze Wahlprozess, den wir

gerade angerissen haben. Der läuft dann
einfach nochmal, und vielleicht auch das.

Vielleicht war es tatsächlich ein bisschen
der Hinweis darauf, dass natürlich dann

erst einmal wieder es nötig ist, Vertrauen
aufzubauen, auch bei den Kolleginnen und

Kollegen in dieses Instrument Betriebsrat.
Und dass man dann vielleicht auch gerade

wenn man so ein Betriebsrat absägt, mal
ganz platt gesagt, dass man sich dann auch

mal ein Plan B überlegen muss. Was macht
man dann eigentlich danach? Wenn der dann

plötzlich weg ist.
Herald: Wir haben viele Fragen noch im

Raum, ich möchte erst einmal die Zwei.
Dann werde ich die Drei wählen. Ich hoffe

wir haben noch Zeit für den Rest,
Mik 2: Geht ein bisschen ins Nähkästchen

hinein: Wie motiviert man seine Kollegen?
Vor allem unter dem Hintergrund: In der

Berliner Startup-Szene ist die
Betriebssprache oft Englisch. Die

deutschen Kollegen haben zumindest den
Begriff Betriebsrat schon mal gehört. Wie

sieht das aus? Aus der Erfahrung. Wie
motiviert man seine internationalen

Kollegen aus den USA oder sonst eventuell
Vorurteile gegenüber Gewerkschaften haben?

Gibt's da Erfahrungen zu einer
Gewerkschaftsseite und andererseits von

denen, die es gemacht haben? Dankeschön.
Lissim: Ich würde sagen, dass es bei uns

im Club ähnlich, dass wir sehr viele
internationale MitarbeiterInnen auch haben.

Und wir haben uns sehr viel Mühe gegeben,
all Informationen zweisprachig zu halten.

Informationsveranstaltungen auch
zweisprachig zu halten, uns um

Übersetzungen zu kümmern. Ich habe mich
persönlich auch sehr viel mit Kollegen und

Kolleginnen direkt getroffen, die das
sozusagen erst mal nicht verstanden haben,

die nicht so einen Zugang dazu hatten. Ich
habe mich mit den Nachmittags auf einem

Kaffee getroffen und hab denen erklärt,
worum es dabei geht und was das ist. Ich

glaube man muss einfach sehr viel Arbeit
da reinstecken, wir haben um und bei 300

Mitarbeiter, das ist etwas anderes, als
wenn man irgendwie Betriebe mit ein paar

Tausend hat. Ich glaube, bei so einer, bei
so einer Betriebsratsgründung kommt man

einfach nicht drum herum, auch sehr viel
Persönlich zu investieren, um die Leute

mitzunehmen und abzuholen.
Hüpno: Und eben auch klarzumachen, dass es

eine Interessenvertretung für alle
Beschäftigten ist. Und dass es eben

einfacher ist, die Interessen von
Beschäftigten zu vertreten, wenn man

sozusagen mit einer organisierten Stimme
spricht und nicht immer Einzelne zu ihrem

Teamlead hin rennen müssen, um zu sagen,
dass mit den Arbeitsbedingungen das ist

jetzt vielleicht, irgendwie können wir
vielleicht mal was machen, sondern dass

das eine ganz andere Wucht und Autorität
hat wenn ein Gremium sagt "das Gesetz sagt

so und so" und wir gucken jetzt mal, dass
wir das hier auch wirklich gesetzeskonform

durchkriegen. Das war bei uns halt auch so
ein bisschen so. Wir haben auch einen hohen

Anteil an nichtdeutschen Kolleginnen und
Kollegen, haben auch so ein bisschen

überlegt. Die aus England und Frankreich,
die kennen das vielleicht, weil es da auch

irgendwie historisch viel Erfahrung mit
Arbeitskämpfen gibt. Unsere amerikanischen

Kollegen halten uns wahrscheinlich alle
eher für Kommunisten. Die müssen wir als

allererstes überzeugen und haben aber auch
festgestellt: Es ist gar nicht so – mit

diesem Argument: Es gibt eine organisierte
Form, unsere Interessen auf

geschäftsleitungen Ebene so ein bisschen
auf Augenhöhe zu Gehör zu bringen. Das hat

viele Leute wirklich überzeugt.
Ole: Genau das sind meine Erfahrungen

tatsächlich. Und es gibt auch Länder mit
einer ganz starken gewerkschaftlichen

Organisierung. Französische Kolleginnen
und Kollegen oder italienische Kolleginnen

und Kollegen würden gerne mal Autoreifen
vor der Firma anzünden. Muss man durchaus

erklären das man das nicht darf. Ich finde
schade, aber es ist leider so.

verhaltener Applaus
Ole: Aber am Ende kann man, muss man sich

gerade amerikanische Kollegen und Kolle-
ginnen muss man quasi die Angst nehmen.

Man muss sich auch noch einmal vor allen
das Problem ist: Das ist ein völlig anderes

System vom Aufbau her, und diese Trennung
zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft

tatsächlich denen einfach klarzumachen,
dass es zwar Schnittmengen gibt,

Zusammenarbeit gibt, aber das ist einfach
zwei völlig unterschiedliche Dinge sind.

Und dass sie die Gewerkschaft die sie
kennen, nicht mit einem Betriebsrat

vergleichen können. Wenn man dass einmal
geschafft hat, Ihnen klarzumachen, dann

sind eben genau diese Berührungsängste,
die es gibt, und diese Ängste relativ schnell

weg. Was leider nicht weg ist, ist natürlich
die Hürde Gesetze zu finden, vernünftig

übersetzt, z.B. das Betriebverfassungsgesetz ist
so ein schönes Juristendeutsch mit einem

Unterschied zwischen kann, muss und
sollte. Ich kenne Übersetzungen da steh

überall "should". Herzlichen Glückwunsch!
Das ist natürlich ein Riesenproblem. Aber

es gibt gerade in Berlin inzwischen auch
sehr gute Schulungsangebote für

Betriebsräte, komplett auf Englisch. Das
gibt es inzwischen, und das funktioniert

total gut, weil es auch gerade in Berlin
gerade viele neue Betriebe gibt, mit

Betriebsräten die als
Sprache Englisch haben.

Herald: Wir haben nur noch Zeit für eine
Frage, und es geht an die Nummer Drei.

Mik 3: Super. Ich hatte zwei Fragen, dann
nehme ich jetzt einfach die

Kompliziertere: Auch im Kontext
internationales Umfeld: Welche Strategien

würdet ihr empfehlen, wenn man jetzt ein
relativ komplexes Firmen-Konglomerat hat?

Zum Beispiel eine AG nach deutschem Recht
mit Sitz in Deutschland und

verschiedenster Dependancen in
unterschiedlichsten Ländern: Indien, USA,

England, was auch immer. Die natürlich
eigene Rechtsperson sind. Würdet ihr da

empfehlen dass man versucht sich
international irgendwie zu koordinieren,

wenn man jetzt einen Betriebsrat gründet?
Wenn ja, wie macht man das am besten?

Habt ihr da Erfahrungen?
Thomas: Mein Kollege hat ja schon gesagt,

dass es das deutsche
Betriebsverfassungsgesetz, und es gibt

kein internationales
Betriebsverfassungsgesetz. Insofern kann

ich dir nur empfehlen, für die deutschen
Standorte oder den deutschen Standort,

Betriebsräte zu wählen und zugleich aber
auch zu gucken, wie man international eine

Vernetzung hinbekommt, damit die Standorte
auf dem Globus nicht untereinander

ausgespielt werden. Aber du hast eben in
anderen Ländern, vor allem in den USA,

deutlich weniger verbriefte Rechte als
Betriebsrat – sowas gibts in den USA

nicht. Da kommt es auf die Gewerkschaften
drauf an: Die brauchen 50 Prozent der

Beschäftigten hinter sich, damit sie
sozusagen im Betrieb vertreten sind. Und

deswegen würde ich einen Fokus erstmal auf
den hiesigen Standort und dann schauen, wie

kommt man dann international in Kontakt
mit den Beschäftigten, die das auch

wollen?
Ole: Kleine Ergänzung. Es gibt inzwischen

den europäischen Betriebsrat für
Unternehmen mit Standorten. In anderen

europäischen Ländern gibt es inzwischen
ein Gesetz über europäische Betriebsräte.

Die haben hauptsächlich Informationsrechte
aber, die helfen eben auch schon mal

weiter, um z.B. diesen Wettbewerb zwischen
den Standorten und dieses Verschieben von

Problemen so ein bisschen einzudämmen.
Und eben dann tatsächlich auch über die

Gewerkschaften. Wir haben auch gute
Kontakte in andere Gewerkschaften.

Manchmal kann man auch dann z.B. sagen
Okay, dann sucht man sich eben die

Gewerkschaft vor Ort, die zuständig ist,
und macht dann eben zum Beispiel über

Verträge Dinge möglich, die eigentlich im
Gesetz von dem Land nicht vorgesehen sind.

Ist aber tatsächlich sehr sehr viel Arbeit
und setzt voraus, dass der Betriebsrat

hier vor Ort das will und auch bereit ist,
tatsächlich mehr zu machen, als er nach

dem Gesetz eigentlich müsste, tatsächlich.
Lissim: Vielleicht als ganz kleine

Ergänzung für alle, die jetzt nicht zum
Fragen kommen sind: Wir hängen hier noch

rum, ich kann mehr über prekäre
Beschäftigung im Berliner Clubleben

erzählen. Aber auch die beiden
Gewerkschaftssekretär könnt ihr danach

einfach noch ansprechen, vor der Halle und
da sie mit Fragen löchern.

Ole: Es gibt noch eine befreundete
Assembly von Gewerkschafterin und

Gewerkschafterin, die heißt AHA: Anger
Hope Action. Da laufen auch Menschen rum,

die Erfahrung haben in Gewerkschaften, die
Erfahrungen mit dem Betriebsrat haben. Und

da werd ich zumindest auch noch in den
nächsten Tagen immer wieder sein. Dafür

nochmal kurz Werbeblock:
Geht da gerne hin.

Herald: Gut, dann bedanken wir uns bei
Hüpno , Thomas, Lissim und Ole für das

spannend Gespräch.

Applaus

36c3 Abspannmusik

Untertitel erstellt von c3subtitles.de
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