骚扰事件不姑息，健康职场方可期

当你路见不平，会因为什么而决定发声与否？记忆科学家朱莉亚·肖（Julia Shaw）描述了职场歧视与骚扰事件中那些目击者的心理活动，并为各公司分享了一些可行的事项，用以支持并放大事件目击者所发出的声音。

我是朱莉亚·肖博士，

伦敦大学学院的一名助理研究员，

也是 Spot 组织的联合创始人。

Spot 是一个帮助企业
解决骚扰及歧视问题的工具，

具有良好的举报机制及培训模式。

2019 年，

我和卡米拉·埃尔菲克博士、
拉希德·米纳斯博士

以及很多国际非政府组织、慈善团体，

针对职场中骚扰和歧视现象的目击者

开展了有史以来最大的一项研究。

为什么研究目击者？

在我第一次

成为职场不正当行为的受害者时，

我尚未大学毕业。

几位资历远高于我的
学术界人士

持续不断地骚扰我。

每当事发，

我总希望有人能够发声。

希望有人能告诉我，
我的反应是恰当的、

我的头脑是理智的、

此事是有应对方式的。

然而，

我发现我本人竟无力上报此事。

我没有为自己发声，

大多数旁人也没有。

我为什么默不作声？

事实上，因为这样会
给我职业生涯造成负面的后果，

而我很爱我的工作。

我也会为那些被常人
视作负担的因素担忧，

例如，不被信任或认真对待，

或者即使我说出来也无济于事。

幸运的是，过去几年来，

我们发现因故无力
上报的人越来越少，

而其中一些原先被禁声的人

现在也能够发声了。

在 Spot 创立之初，

我们让大家记述

自己亲历过的骚扰
或歧视事件，

并发送到 talktospot.com。

身为研究者，我们
在研读这些故事时

发现了一项惊人的事实：

93% 的受害者表示，在他们的
事件中存在至少一位目击者。

这类事件并非发生在
不为人知的场合。

后续研究也进而揭示

并反复印证了这一观点：

大多数骚扰事件与歧视事件
就发生在人们眼皮底下。

那么我们该如何让
目击者们有所行动呢？

首先，我们来聊聊作为
一名目击者的心理活动。

2008 年，两位女士
在一间星巴克咖啡馆内

看到一个服务生禁止
两位非裔美籍男士

使用店里的卫生间。

而且，该服务生还报了警。

这两位积极的旁观者拍下了
两名男士无端被捕的视频

并传到了网上。

这次积极的旁观举措
几乎立刻就起到了正面作用。

星巴克关闭了数间店铺，
并进行了避免偏见的职工培训。

我们大部分人都认为
自己也是积极旁观者，

认为自己也能做出同类的英勇之举。

但实际上，在相关的研究中，

当研究者给出一个场景设想

并询问人们是否会介入，

我们大部分人会说：
“是的，我当然会挺身而出。”

然而当同一批研究者

营造出某人真正需要
他人介入的实情实景时，

大部分人却无所作为。

于是他们切身实践了
众所周知的“旁观者效应”。

为什么？

人们面前的障碍到底是什么？

在我们的研究中，

在所有参与研究和被研究者中，

有四分之三的人——

即在超过 1000 名参与者中，

有四分之三的人表示，

他们从未将这类事件
报告给人力资源部，

他们从未将这类事件报告给

有能力改变事态的人。

是什么阻止了他们？

首当其冲的阻碍

与受害者不愿报案的理由完全相同：

害怕此举所招致的后果或是报复。

连目击者都会为自己的人身安全

或是职位感到担忧。

人们也提到了其它因素：

不愿多管闲事、
不愿当告密者；

或是认为自己上报无门、
不知如何上报。

而这一切都是

更完善的职场认知与职场系统
需要解决的问题。

但既然要聊发生在
目击者身上的故事，

就不能不说说那些事件

给目击者本人造成的后果。

如果你遇上了一个人，

此人刚刚目睹一场
公共场合犯罪事件，

你多半会走上前去
对这位目击者说：

“你还好吗？

需不需要什么帮忙？”

你也许还会为他们
提供咨询或治疗

来缓解目击事件带来的刺激。

但职场中的目击者
往往是看不见的。

当然，能给予他们的支持
也是看不见的。

而其中一些看不见的
问题甚至会内化。

当我们向参与者们提及上报时，

当我们向参与者们问到
上报的负面后果时，

当我们直接发问：

“目睹这类事件
会对你产生负面影响吗？”

我们发现大部分人都说：
“不会，我挺好的。”

可当我们着眼于
实质性的记录，

当我们着眼于人们对
这类经历的文字描述时，

我们发现这些经历已然
造成了深刻的负面影响。

他们的压力、焦虑
与抑郁情绪加重了；

他们对于离开工作单位的念头
更加强烈了；

他们失去了信念。

为什么会出现这样的差异？

貌似我们都在做一项评估。

“与受害者相比，

我并没受到什么实质影响。”

但问题不能这么问。

不能仅因为你受到的影响较小，

就让你无从找到应有的支持。

正因为我们都受到了影响，

我们才更应该枝干相持。

我们还发现了
社交传播的迹象。

仅管有 23% 的参与者
告知了人力资源部，

更多的参与者——占总数的 46% ——
选择告知同事，通常是同一团队的同事，

而 67% 的参与者告知了
工作圈以外的人。

该数据表明：
如果有人被骚扰或被歧视，

其负面后果的影响力

将远不限于办公室内。

人们将这类故事记在心头，

不满情绪也会随着他们
向越来越多人讲述而增长，

而这就有了着实质性的影响：

公司自身保留与吸引
多元化优秀人才的能力

几乎必然会受到威胁。

那么我们要如何阻止
这样的社交传播？

我们要如何减少阻碍

并为目击者与受害者
提供帮助支持？

我们要如何成为
更合格的盟友？

答案也许比你想象的要简单。

在我的研究中，有这么五件事

是我认为每个公司
在处理这类问题

并营造更健康的职场环境时

能做且该做的事。

第一，表决心。

如果你作为领导，不反复去强调

多元与包容的重要性，

并以身作则，

就不会有人买你的帐。

一套以人力资源为主导的
主张方案尤为重要。

公司组织架构直接反映
其领导层的状况，

领导层需要定调。

第二，调教好你的经理人。

公司组织架构里
最有可能骚扰他人的

就是经理人。

为什么呢？

或许因为权力使人腐败，

又或许因为我们
提拔员工至管理层岗位

是鉴于他们出色的工作能力，

于是我们期望他们会将
为人处事的能力

连同经营管理能力
同时培养起来。

但结果并非如此。

而这种不切实际的期望
伴随着糟糕的时间管理能力

与糟糕的冲突管理能力，

为骚扰事件与歧视事件

提供了滋润的土壤。

调教好你的经理人。

第三，通过研究受害者，我们得知：

如果不能匿名上报，

那么对后果的恐惧之强烈

会致使大多数人选择不上报。

这一点对目击者也成立。

在我们的研究中，我们直接询问：

公司要怎么做

才能提高他们上报的意愿。

他们都说，公司的首项改善措施

就是允许目击者匿名。

其次是允许他们选择上报对象。

或许很令人惊讶，

尽管经理人往往最可能是

骚扰或歧视事件中的加害者，

但在许多公司中，

他们同时也会是
恶劣事件发生后

你头一位要接触的人。

这可是关键的分歧点。

所以能慧眼识人相当重要。

第三，鼓励目击者报案。

又回到了给公司定调，

要强调大家都能够
也应该去报案，

强调大家都能够
挺身而出，互相帮助。

第四，即便刚刚提到的一切
都到位了，

大多数人还是不会
向人力资源部开口。

我们深知如此，因为在 Spot，

我们认为匿名
解决不了一切问题。

确实不能。

匿名只是问题的一小部分。

主动进行意见调查
说明你对员工上心，

别等到他们带着意见找上你。

你还要主动询问每一个人的感受

询问他们对公司内部
包容与多元的程度

有什么感受。

要问得具体到位。

询问他们具体目击到的事件或事物。

正如我们研究所示，

如果你单刀直入地问，

是否经历过骚扰或歧视，

大家会本能地回答：没有。

但如果你问到了
具体的经历或具体的行为，

大部分人会说：
“哦对，我之前看见过。”

所以关键在于确保
以正确的方式提问。

最后，也是最重要的一项，

调查表明，消除“旁观者效应”
最好的方式之一

就是建立共有的社会身份。

这与相互监管无关，

也与相互指责无关，

这关乎在一个具有
凝聚力的团队中共处。

我们是一个团队。

如果你冒犯了我们中的一员，

你就冒犯了我们所有人。

难道你不希望如此吗？

难道在糟糕的事情发生时，
你不希望获得他人的支持吗？

照理说，我们所有人
都在协作共建一个

更强大、更健全、更多元，
且更包容的组织架构。

没有盟友，我就不会来到这里。

在我第一次成为职场
不正当行为的受害者时，

我陷入了抑郁，

几乎彻底离开学术界。

如果没有当时那些伴我左右的人，

我现在就不会站在这个演讲台上。

我也希望故事能有
一个圆满的结尾。

但很不幸，
这类事件依然存在。

要知道，在同一个组织架构下，
如果共事的人们彼此疏离，

如果想要了解上报途径都非易事，

那么无论面临什么样的制裁，

这类令人不齿的行为
依然很可能继续存在。

但这断绝不了我
试图将其断绝的决心。

有一点我很确定——

在我过去几年的研究中，

我看到了许多积极的转变。

立法上的转变、

态度上的转变，

而且各个组织终于开始
重视这些问题了。

我发誓，那些骚扰者、
霸凌者、歧视者的好日子

就要到头了。

谢谢。

（掌声）