1
00:00:01,007 --> 00:00:02,198
我是朱莉亚·肖博士，

2
00:00:02,222 --> 00:00:05,024
伦敦大学学院的一名助理研究员，

3
00:00:05,048 --> 00:00:06,960
也是 Spot 组织的联合创始人。

4
00:00:06,984 --> 00:00:11,133
Spot 是一个帮助企业
解决骚扰及歧视问题的工具，

5
00:00:11,157 --> 00:00:14,442
具有良好的举报机制及培训模式。

6
00:00:14,466 --> 00:00:16,006
2019 年，

7
00:00:16,030 --> 00:00:19,283
我和卡米拉·埃尔菲克博士、
拉希德·米纳斯博士

8
00:00:19,307 --> 00:00:23,006
以及很多国际非政府组织、慈善团体，

9
00:00:23,030 --> 00:00:25,776
针对职场中骚扰和歧视现象的目击者

10
00:00:25,800 --> 00:00:29,257
开展了有史以来最大的一项研究。

11
00:00:30,241 --> 00:00:31,391
为什么研究目击者？

12
00:00:32,257 --> 00:00:34,385
在我第一次

13
00:00:34,409 --> 00:00:37,680
成为职场不正当行为的受害者时，

14
00:00:37,704 --> 00:00:39,704
我尚未大学毕业。

15
00:00:40,306 --> 00:00:43,053
几位资历远高于我的
学术界人士

16
00:00:43,077 --> 00:00:45,703
持续不断地骚扰我。

17
00:00:45,727 --> 00:00:47,893
每当事发，

18
00:00:47,917 --> 00:00:50,211
我总希望有人能够发声。

19
00:00:50,235 --> 00:00:52,624
希望有人能告诉我，
我的反应是恰当的、

20
00:00:52,648 --> 00:00:53,799
我的头脑是理智的、

21
00:00:53,799 --> 00:00:56,029
此事是有应对方式的。

22
00:00:56,053 --> 00:00:57,331
然而，

23
00:00:57,355 --> 00:01:00,315
我发现我本人竟无力上报此事。

24
00:01:00,950 --> 00:01:02,149
我没有为自己发声，

25
00:01:02,173 --> 00:01:04,243
大多数旁人也没有。

26
00:01:04,958 --> 00:01:06,586
我为什么默不作声？

27
00:01:06,610 --> 00:01:09,499
事实上，因为这样会
给我职业生涯造成负面的后果，

28
00:01:09,523 --> 00:01:11,538
而我很爱我的工作。

29
00:01:11,912 --> 00:01:14,966
我也会为那些被常人
视作负担的因素担忧，

30
00:01:14,990 --> 00:01:17,649
例如，不被信任或认真对待，

31
00:01:17,673 --> 00:01:20,473
或者即使我说出来也无济于事。

32
00:01:21,426 --> 00:01:23,354
幸运的是，过去几年来，

33
00:01:23,378 --> 00:01:27,276
我们发现因故无力
上报的人越来越少，

34
00:01:27,300 --> 00:01:30,003
而其中一些原先被禁声的人

35
00:01:30,027 --> 00:01:31,967
现在也能够发声了。

36
00:01:32,634 --> 00:01:33,924
在 Spot 创立之初，

37
00:01:33,948 --> 00:01:35,762
我们让大家记述

38
00:01:35,786 --> 00:01:38,086
自己亲历过的骚扰
或歧视事件，

39
00:01:38,110 --> 00:01:39,983
并发送到 talktospot.com。

40
00:01:40,007 --> 00:01:42,474
身为研究者，我们
在研读这些故事时

41
00:01:42,498 --> 00:01:44,688
发现了一项惊人的事实：

42
00:01:44,712 --> 00:01:50,782
93% 的受害者表示，在他们的
事件中存在至少一位目击者。

43
00:01:51,169 --> 00:01:54,716
这类事件并非发生在
不为人知的场合。

44
00:01:54,740 --> 00:01:56,494
后续研究也进而揭示

45
00:01:56,518 --> 00:01:58,280
并反复印证了这一观点：

46
00:01:58,304 --> 00:02:01,905
大多数骚扰事件与歧视事件
就发生在人们眼皮底下。

47
00:02:01,929 --> 00:02:04,729
那么我们该如何让
目击者们有所行动呢？

48
00:02:05,889 --> 00:02:09,128
首先，我们来聊聊作为
一名目击者的心理活动。

49
00:02:09,477 --> 00:02:12,029
2008 年，两位女士
在一间星巴克咖啡馆内

50
00:02:12,053 --> 00:02:15,164
看到一个服务生禁止
两位非裔美籍男士

51
00:02:15,188 --> 00:02:17,055
使用店里的卫生间。

52
00:02:17,482 --> 00:02:20,082
而且，该服务生还报了警。

53
00:02:20,477 --> 00:02:24,159
这两位积极的旁观者拍下了
两名男士无端被捕的视频

54
00:02:24,183 --> 00:02:25,583
并传到了网上。

55
00:02:26,588 --> 00:02:30,934
这次积极的旁观举措
几乎立刻就起到了正面作用。

56
00:02:30,958 --> 00:02:34,958
星巴克关闭了数间店铺，
并进行了避免偏见的职工培训。

57
00:02:36,567 --> 00:02:39,418
我们大部分人都认为
自己也是积极旁观者，

58
00:02:39,442 --> 00:02:42,042
认为自己也能做出同类的英勇之举。

59
00:02:42,458 --> 00:02:44,117
但实际上，在相关的研究中，

60
00:02:44,141 --> 00:02:47,220
当研究者给出一个场景设想

61
00:02:47,244 --> 00:02:48,791
并询问人们是否会介入，

62
00:02:48,815 --> 00:02:52,018
我们大部分人会说：
“是的，我当然会挺身而出。”

63
00:02:52,852 --> 00:02:54,994
然而当同一批研究者

64
00:02:55,018 --> 00:02:59,709
营造出某人真正需要
他人介入的实情实景时，

65
00:02:59,733 --> 00:03:01,598
大部分人却无所作为。

66
00:03:01,622 --> 00:03:04,615
于是他们切身实践了
众所周知的“旁观者效应”。

67
00:03:05,512 --> 00:03:06,662
为什么？

68
00:03:06,972 --> 00:03:09,774
人们面前的障碍到底是什么？

69
00:03:10,615 --> 00:03:11,900
在我们的研究中，

70
00:03:11,924 --> 00:03:14,553
在所有参与研究和被研究者中，

71
00:03:14,577 --> 00:03:16,887
有四分之三的人——

72
00:03:16,911 --> 00:03:19,450
即在超过 1000 名参与者中，

73
00:03:19,474 --> 00:03:20,799
有四分之三的人表示，

74
00:03:20,823 --> 00:03:23,259
他们从未将这类事件
报告给人力资源部，

75
00:03:23,283 --> 00:03:24,819
他们从未将这类事件报告给

76
00:03:24,843 --> 00:03:27,204
有能力改变事态的人。

77
00:03:27,228 --> 00:03:29,204
是什么阻止了他们？

78
00:03:29,228 --> 00:03:31,943
首当其冲的阻碍

79
00:03:31,967 --> 00:03:34,395
与受害者不愿报案的理由完全相同：

80
00:03:34,419 --> 00:03:37,500
害怕此举所招致的后果或是报复。

81
00:03:38,087 --> 00:03:40,921
连目击者都会为自己的人身安全

82
00:03:40,945 --> 00:03:43,055
或是职位感到担忧。

83
00:03:43,881 --> 00:03:45,770
人们也提到了其它因素：

84
00:03:45,794 --> 00:03:49,140
不愿多管闲事、
不愿当告密者；

85
00:03:49,164 --> 00:03:52,338
或是认为自己上报无门、
不知如何上报。

86
00:03:52,760 --> 00:03:55,156
而这一切都是

87
00:03:55,180 --> 00:03:58,259
更完善的职场认知与职场系统
需要解决的问题。

88
00:03:59,204 --> 00:04:01,220
但既然要聊发生在
目击者身上的故事，

89
00:04:01,244 --> 00:04:03,291
就不能不说说那些事件

90
00:04:03,315 --> 00:04:05,045
给目击者本人造成的后果。

91
00:04:05,601 --> 00:04:07,526
如果你遇上了一个人，

92
00:04:07,526 --> 00:04:10,537
此人刚刚目睹一场
公共场合犯罪事件，

93
00:04:10,561 --> 00:04:12,815
你多半会走上前去
对这位目击者说：

94
00:04:12,839 --> 00:04:14,117
“你还好吗？

95
00:04:14,141 --> 00:04:15,418
需不需要什么帮忙？”

96
00:04:15,442 --> 00:04:17,934
你也许还会为他们
提供咨询或治疗

97
00:04:17,958 --> 00:04:19,958
来缓解目击事件带来的刺激。

98
00:04:20,419 --> 00:04:23,278
但职场中的目击者
往往是看不见的。

99
00:04:23,302 --> 00:04:25,835
当然，能给予他们的支持
也是看不见的。

100
00:04:26,722 --> 00:04:29,682
而其中一些看不见的
问题甚至会内化。

101
00:04:30,357 --> 00:04:33,493
当我们向参与者们提及上报时，

102
00:04:33,517 --> 00:04:36,958
当我们向参与者们问到
上报的负面后果时，

103
00:04:36,982 --> 00:04:40,315
当我们直接发问：

104
00:04:40,339 --> 00:04:43,268
“目睹这类事件
会对你产生负面影响吗？”

105
00:04:43,292 --> 00:04:45,299
我们发现大部分人都说：
“不会，我挺好的。”

106
00:04:45,720 --> 00:04:47,990
可当我们着眼于
实质性的记录，

107
00:04:48,014 --> 00:04:52,585
当我们着眼于人们对
这类经历的文字描述时，

108
00:04:52,609 --> 00:04:56,212
我们发现这些经历已然
造成了深刻的负面影响。

109
00:04:56,236 --> 00:04:58,528
他们的压力、焦虑
与抑郁情绪加重了；

110
00:04:58,552 --> 00:05:01,744
他们对于离开工作单位的念头
更加强烈了；

111
00:05:01,768 --> 00:05:03,030
他们失去了信念。

112
00:05:04,722 --> 00:05:06,825
为什么会出现这样的差异？

113
00:05:06,849 --> 00:05:09,563
貌似我们都在做一项评估。

114
00:05:09,587 --> 00:05:11,491
“与受害者相比，

115
00:05:11,515 --> 00:05:13,793
我并没受到什么实质影响。”

116
00:05:14,300 --> 00:05:16,268
但问题不能这么问。

117
00:05:16,292 --> 00:05:17,990
不能仅因为你受到的影响较小，

118
00:05:18,014 --> 00:05:20,442
就让你无从找到应有的支持。

119
00:05:20,760 --> 00:05:22,045
正因为我们都受到了影响，

120
00:05:22,069 --> 00:05:24,759
我们才更应该枝干相持。

121
00:05:25,775 --> 00:05:28,678
我们还发现了
社交传播的迹象。

122
00:05:28,702 --> 00:05:32,662
仅管有 23% 的参与者
告知了人力资源部，

123
00:05:32,686 --> 00:05:37,091
更多的参与者——占总数的 46% ——
选择告知同事，通常是同一团队的同事，

124
00:05:37,115 --> 00:05:41,012
而 67% 的参与者告知了
工作圈以外的人。

125
00:05:41,569 --> 00:05:45,346
该数据表明：
如果有人被骚扰或被歧视，

126
00:05:45,370 --> 00:05:47,760
其负面后果的影响力

127
00:05:47,784 --> 00:05:49,497
将远不限于办公室内。

128
00:05:49,521 --> 00:05:51,164
人们将这类故事记在心头，

129
00:05:51,188 --> 00:05:54,926
不满情绪也会随着他们
向越来越多人讲述而增长，

130
00:05:54,950 --> 00:05:56,950
而这就有了着实质性的影响：

131
00:05:56,974 --> 00:06:00,776
公司自身保留与吸引
多元化优秀人才的能力

132
00:06:00,800 --> 00:06:05,315
几乎必然会受到威胁。

133
00:06:06,888 --> 00:06:09,104
那么我们要如何阻止
这样的社交传播？

134
00:06:09,128 --> 00:06:11,117
我们要如何减少阻碍

135
00:06:11,141 --> 00:06:14,086
并为目击者与受害者
提供帮助支持？

136
00:06:15,158 --> 00:06:17,361
我们要如何成为
更合格的盟友？

137
00:06:17,838 --> 00:06:20,132
答案也许比你想象的要简单。

138
00:06:20,156 --> 00:06:23,323
在我的研究中，有这么五件事

139
00:06:23,347 --> 00:06:26,290
是我认为每个公司
在处理这类问题

140
00:06:26,314 --> 00:06:27,831
并营造更健康的职场环境时

141
00:06:27,855 --> 00:06:30,122
能做且该做的事。

142
00:06:30,442 --> 00:06:33,275
第一，表决心。

143
00:06:34,482 --> 00:06:37,664
如果你作为领导，不反复去强调

144
00:06:37,688 --> 00:06:40,109
多元与包容的重要性，

145
00:06:40,133 --> 00:06:42,550
并以身作则，

146
00:06:42,574 --> 00:06:44,712
就不会有人买你的帐。

147
00:06:45,220 --> 00:06:48,196
一套以人力资源为主导的
主张方案尤为重要。

148
00:06:48,220 --> 00:06:51,418
公司组织架构直接反映
其领导层的状况，

149
00:06:51,442 --> 00:06:53,704
领导层需要定调。

150
00:06:53,728 --> 00:06:56,077
第二，调教好你的经理人。

151
00:06:57,252 --> 00:07:01,133
公司组织架构里
最有可能骚扰他人的

152
00:07:01,157 --> 00:07:02,307
就是经理人。

153
00:07:02,879 --> 00:07:04,292
为什么呢？

154
00:07:04,316 --> 00:07:06,202
或许因为权力使人腐败，

155
00:07:06,226 --> 00:07:09,780
又或许因为我们
提拔员工至管理层岗位

156
00:07:09,804 --> 00:07:11,728
是鉴于他们出色的工作能力，

157
00:07:11,752 --> 00:07:14,347
于是我们期望他们会将
为人处事的能力

158
00:07:14,371 --> 00:07:16,672
连同经营管理能力
同时培养起来。

159
00:07:16,696 --> 00:07:18,030
但结果并非如此。

160
00:07:18,736 --> 00:07:22,514
而这种不切实际的期望
伴随着糟糕的时间管理能力

161
00:07:22,538 --> 00:07:24,364
与糟糕的冲突管理能力，

162
00:07:24,388 --> 00:07:25,871
为骚扰事件与歧视事件

163
00:07:25,895 --> 00:07:28,361
提供了滋润的土壤。

164
00:07:28,932 --> 00:07:30,265
调教好你的经理人。

165
00:07:30,877 --> 00:07:33,536
第三，通过研究受害者，我们得知：

166
00:07:33,560 --> 00:07:36,036
如果不能匿名上报，

167
00:07:36,060 --> 00:07:38,529
那么对后果的恐惧之强烈

168
00:07:38,553 --> 00:07:41,339
会致使大多数人选择不上报。

169
00:07:41,363 --> 00:07:43,649
这一点对目击者也成立。

170
00:07:43,673 --> 00:07:46,331
在我们的研究中，我们直接询问：

171
00:07:46,355 --> 00:07:48,498
公司要怎么做

172
00:07:48,522 --> 00:07:51,180
才能提高他们上报的意愿。

173
00:07:51,204 --> 00:07:53,466
他们都说，公司的首项改善措施

174
00:07:53,490 --> 00:07:55,823
就是允许目击者匿名。

175
00:07:56,238 --> 00:07:59,936
其次是允许他们选择上报对象。

176
00:07:59,960 --> 00:08:01,111
或许很令人惊讶，

177
00:08:01,135 --> 00:08:03,238
尽管经理人往往最可能是

178
00:08:03,262 --> 00:08:05,524
骚扰或歧视事件中的加害者，

179
00:08:05,548 --> 00:08:06,856
但在许多公司中，

180
00:08:06,880 --> 00:08:09,013
他们同时也会是
恶劣事件发生后

181
00:08:09,013 --> 00:08:10,736
你头一位要接触的人。

182
00:08:10,760 --> 00:08:12,474
这可是关键的分歧点。

183
00:08:12,498 --> 00:08:14,822
所以能慧眼识人相当重要。

184
00:08:14,846 --> 00:08:16,854
第三，鼓励目击者报案。

185
00:08:16,878 --> 00:08:19,672
又回到了给公司定调，

186
00:08:19,696 --> 00:08:21,728
要强调大家都能够
也应该去报案，

187
00:08:21,752 --> 00:08:23,941
强调大家都能够
挺身而出，互相帮助。

188
00:08:24,649 --> 00:08:27,847
第四，即便刚刚提到的一切
都到位了，

189
00:08:27,871 --> 00:08:29,990
大多数人还是不会
向人力资源部开口。

190
00:08:30,014 --> 00:08:31,459
我们深知如此，因为在 Spot，

191
00:08:31,483 --> 00:08:33,490
我们认为匿名
解决不了一切问题。

192
00:08:33,514 --> 00:08:34,672
确实不能。

193
00:08:34,696 --> 00:08:36,474
匿名只是问题的一小部分。

194
00:08:36,498 --> 00:08:39,417
主动进行意见调查
说明你对员工上心，

195
00:08:39,441 --> 00:08:41,307
别等到他们带着意见找上你。

196
00:08:41,331 --> 00:08:44,085
你还要主动询问每一个人的感受

197
00:08:44,109 --> 00:08:46,570
询问他们对公司内部
包容与多元的程度

198
00:08:46,594 --> 00:08:48,315
有什么感受。

199
00:08:48,339 --> 00:08:50,228
要问得具体到位。

200
00:08:50,252 --> 00:08:54,110
询问他们具体目击到的事件或事物。

201
00:08:54,134 --> 00:08:55,897
正如我们研究所示，

202
00:08:55,921 --> 00:08:57,343
如果你单刀直入地问，

203
00:08:57,367 --> 00:09:00,396
是否经历过骚扰或歧视，

204
00:09:00,420 --> 00:09:02,197
大家会本能地回答：没有。

205
00:09:02,221 --> 00:09:05,743
但如果你问到了
具体的经历或具体的行为，

206
00:09:05,767 --> 00:09:08,696
大部分人会说：
“哦对，我之前看见过。”

207
00:09:09,101 --> 00:09:11,918
所以关键在于确保
以正确的方式提问。

208
00:09:11,942 --> 00:09:13,745
最后，也是最重要的一项，

209
00:09:13,769 --> 00:09:17,659
调查表明，消除“旁观者效应”
最好的方式之一

210
00:09:17,683 --> 00:09:20,345
就是建立共有的社会身份。

211
00:09:21,484 --> 00:09:23,168
这与相互监管无关，

212
00:09:23,192 --> 00:09:25,453
也与相互指责无关，

213
00:09:25,477 --> 00:09:27,789
这关乎在一个具有
凝聚力的团队中共处。

214
00:09:27,813 --> 00:09:29,693
我们是一个团队。

215
00:09:29,717 --> 00:09:31,319
如果你冒犯了我们中的一员，

216
00:09:31,343 --> 00:09:33,464
你就冒犯了我们所有人。

217
00:09:33,488 --> 00:09:34,972
难道你不希望如此吗？

218
00:09:34,996 --> 00:09:38,471
难道在糟糕的事情发生时，
你不希望获得他人的支持吗？

219
00:09:38,792 --> 00:09:42,188
照理说，我们所有人
都在协作共建一个

220
00:09:42,212 --> 00:09:45,990
更强大、更健全、更多元，
且更包容的组织架构。

221
00:09:49,764 --> 00:09:52,073
没有盟友，我就不会来到这里。

222
00:09:53,216 --> 00:09:56,842
在我第一次成为职场
不正当行为的受害者时，

223
00:09:56,866 --> 00:09:58,403
我陷入了抑郁，

224
00:09:58,427 --> 00:10:01,085
几乎彻底离开学术界。

225
00:10:01,109 --> 00:10:02,887
如果没有当时那些伴我左右的人，

226
00:10:02,911 --> 00:10:05,444
我现在就不会站在这个演讲台上。

227
00:10:05,990 --> 00:10:08,410
我也希望故事能有
一个圆满的结尾。

228
00:10:08,434 --> 00:10:11,497
但很不幸，
这类事件依然存在。

229
00:10:11,831 --> 00:10:16,301
要知道，在同一个组织架构下，
如果共事的人们彼此疏离，

230
00:10:16,325 --> 00:10:19,121
如果想要了解上报途径都非易事，

231
00:10:19,145 --> 00:10:22,510
那么无论面临什么样的制裁，

232
00:10:22,534 --> 00:10:25,950
这类令人不齿的行为
依然很可能继续存在。

233
00:10:25,974 --> 00:10:28,609
但这断绝不了我
试图将其断绝的决心。

234
00:10:28,958 --> 00:10:30,515
有一点我很确定——

235
00:10:30,539 --> 00:10:32,931
在我过去几年的研究中，

236
00:10:32,955 --> 00:10:35,839
我看到了许多积极的转变。

237
00:10:35,863 --> 00:10:37,291
立法上的转变、

238
00:10:37,315 --> 00:10:38,680
态度上的转变，

239
00:10:38,704 --> 00:10:42,903
而且各个组织终于开始
重视这些问题了。

240
00:10:42,927 --> 00:10:47,523
我发誓，那些骚扰者、
霸凌者、歧视者的好日子

241
00:10:47,547 --> 00:10:49,190
就要到头了。

242
00:10:49,587 --> 00:10:50,738
谢谢。

243
00:10:50,762 --> 00:10:53,690
（掌声）