0:00:01.007,0:00:02.198
我是朱莉亚·肖博士，

0:00:02.222,0:00:05.024
伦敦大学学院的一名助理研究员，

0:00:05.048,0:00:06.960
也是 Spot 组织的联合创始人。

0:00:06.984,0:00:11.133
Spot 是一个帮助企业[br]解决骚扰及歧视问题的工具，

0:00:11.157,0:00:14.442
具有良好的举报机制及培训模式。

0:00:14.466,0:00:16.006
2019 年，

0:00:16.030,0:00:19.283
我和卡米拉·埃尔菲克博士、[br]拉希德·米纳斯博士

0:00:19.307,0:00:23.006
以及很多国际非政府组织、慈善团体，

0:00:23.030,0:00:25.776
针对职场中骚扰和歧视现象的目击者

0:00:25.800,0:00:29.257
开展了有史以来最大的一项研究。

0:00:30.241,0:00:31.391
为什么研究目击者？

0:00:32.257,0:00:34.385
在我第一次

0:00:34.409,0:00:37.680
成为职场不正当行为的受害者时，

0:00:37.704,0:00:39.704
我尚未大学毕业。

0:00:40.306,0:00:43.053
几位资历远高于我的[br]学术界人士

0:00:43.077,0:00:45.703
持续不断地骚扰我。

0:00:45.727,0:00:47.893
每当事发，

0:00:47.917,0:00:50.211
我总希望有人能够发声。

0:00:50.235,0:00:52.624
希望有人能告诉我，[br]我的反应是恰当的、

0:00:52.648,0:00:53.799
我的头脑是理智的、

0:00:53.799,0:00:56.029
此事是有应对方式的。

0:00:56.053,0:00:57.331
然而，

0:00:57.355,0:01:00.315
我发现我本人竟无力上报此事。

0:01:00.950,0:01:02.149
我没有为自己发声，

0:01:02.173,0:01:04.243
大多数旁人也没有。

0:01:04.958,0:01:06.586
我为什么默不作声？

0:01:06.610,0:01:09.499
事实上，因为这样会[br]给我职业生涯造成负面的后果，

0:01:09.523,0:01:11.538
而我很爱我的工作。

0:01:11.912,0:01:14.966
我也会为那些被常人[br]视作负担的因素担忧，

0:01:14.990,0:01:17.649
例如，不被信任或认真对待，

0:01:17.673,0:01:20.473
或者即使我说出来也无济于事。

0:01:21.426,0:01:23.354
幸运的是，过去几年来，

0:01:23.378,0:01:27.276
我们发现因故无力[br]上报的人越来越少，

0:01:27.300,0:01:30.003
而其中一些原先被禁声的人

0:01:30.027,0:01:31.967
现在也能够发声了。

0:01:32.634,0:01:33.924
在 Spot 创立之初，

0:01:33.948,0:01:35.762
我们让大家记述

0:01:35.786,0:01:38.086
自己亲历过的骚扰[br]或歧视事件，

0:01:38.110,0:01:39.983
并发送到 talktospot.com。

0:01:40.007,0:01:42.474
身为研究者，我们[br]在研读这些故事时

0:01:42.498,0:01:44.688
发现了一项惊人的事实：

0:01:44.712,0:01:50.782
93% 的受害者表示，在他们的[br]事件中存在至少一位目击者。

0:01:51.169,0:01:54.716
这类事件并非发生在[br]不为人知的场合。

0:01:54.740,0:01:56.494
后续研究也进而揭示

0:01:56.518,0:01:58.280
并反复印证了这一观点：

0:01:58.304,0:02:01.905
大多数骚扰事件与歧视事件[br]就发生在人们眼皮底下。

0:02:01.929,0:02:04.729
那么我们该如何让[br]目击者们有所行动呢？

0:02:05.889,0:02:09.128
首先，我们来聊聊作为[br]一名目击者的心理活动。

0:02:09.477,0:02:12.029
2008 年，两位女士[br]在一间星巴克咖啡馆内

0:02:12.053,0:02:15.164
看到一个服务生禁止[br]两位非裔美籍男士

0:02:15.188,0:02:17.055
使用店里的卫生间。

0:02:17.482,0:02:20.082
而且，该服务生还报了警。

0:02:20.477,0:02:24.159
这两位积极的旁观者拍下了[br]两名男士无端被捕的视频

0:02:24.183,0:02:25.583
并传到了网上。

0:02:26.588,0:02:30.934
这次积极的旁观举措[br]几乎立刻就起到了正面作用。

0:02:30.958,0:02:34.958
星巴克关闭了数间店铺，[br]并进行了避免偏见的职工培训。

0:02:36.567,0:02:39.418
我们大部分人都认为[br]自己也是积极旁观者，

0:02:39.442,0:02:42.042
认为自己也能做出同类的英勇之举。

0:02:42.458,0:02:44.117
但实际上，在相关的研究中，

0:02:44.141,0:02:47.220
当研究者给出一个场景设想

0:02:47.244,0:02:48.791
并询问人们是否会介入，

0:02:48.815,0:02:52.018
我们大部分人会说：[br]“是的，我当然会挺身而出。”

0:02:52.852,0:02:54.994
然而当同一批研究者

0:02:55.018,0:02:59.709
营造出某人真正需要[br]他人介入的实情实景时，

0:02:59.733,0:03:01.598
大部分人却无所作为。

0:03:01.622,0:03:04.615
于是他们切身实践了[br]众所周知的“旁观者效应”。

0:03:05.512,0:03:06.662
为什么？

0:03:06.972,0:03:09.774
人们面前的障碍到底是什么？

0:03:10.615,0:03:11.900
在我们的研究中，

0:03:11.924,0:03:14.553
在所有参与研究和被研究者中，

0:03:14.577,0:03:16.887
有四分之三的人——

0:03:16.911,0:03:19.450
即在超过 1000 名参与者中，

0:03:19.474,0:03:20.799
有四分之三的人表示，

0:03:20.823,0:03:23.259
他们从未将这类事件[br]报告给人力资源部，

0:03:23.283,0:03:24.819
他们从未将这类事件报告给

0:03:24.843,0:03:27.204
有能力改变事态的人。

0:03:27.228,0:03:29.204
是什么阻止了他们？

0:03:29.228,0:03:31.943
首当其冲的阻碍

0:03:31.967,0:03:34.395
与受害者不愿报案的理由完全相同：

0:03:34.419,0:03:37.500
害怕此举所招致的后果或是报复。

0:03:38.087,0:03:40.921
连目击者都会为自己的人身安全

0:03:40.945,0:03:43.055
或是职位感到担忧。

0:03:43.881,0:03:45.770
人们也提到了其它因素：

0:03:45.794,0:03:49.140
不愿多管闲事、[br]不愿当告密者；

0:03:49.164,0:03:52.338
或是认为自己上报无门、[br]不知如何上报。

0:03:52.760,0:03:55.156
而这一切都是

0:03:55.180,0:03:58.259
更完善的职场认知与职场系统[br]需要解决的问题。

0:03:59.204,0:04:01.220
但既然要聊发生在[br]目击者身上的故事，

0:04:01.244,0:04:03.291
就不能不说说那些事件

0:04:03.315,0:04:05.045
给目击者本人造成的后果。

0:04:05.601,0:04:07.526
如果你遇上了一个人，

0:04:07.526,0:04:10.537
此人刚刚目睹一场[br]公共场合犯罪事件，

0:04:10.561,0:04:12.815
你多半会走上前去[br]对这位目击者说：

0:04:12.839,0:04:14.117
“你还好吗？

0:04:14.141,0:04:15.418
需不需要什么帮忙？”

0:04:15.442,0:04:17.934
你也许还会为他们[br]提供咨询或治疗

0:04:17.958,0:04:19.958
来缓解目击事件带来的刺激。

0:04:20.419,0:04:23.278
但职场中的目击者[br]往往是看不见的。

0:04:23.302,0:04:25.835
当然，能给予他们的支持[br]也是看不见的。

0:04:26.722,0:04:29.682
而其中一些看不见的[br]问题甚至会内化。

0:04:30.357,0:04:33.493
当我们向参与者们提及上报时，

0:04:33.517,0:04:36.958
当我们向参与者们问到[br]上报的负面后果时，

0:04:36.982,0:04:40.315
当我们直接发问：

0:04:40.339,0:04:43.268
“目睹这类事件[br]会对你产生负面影响吗？”

0:04:43.292,0:04:45.299
我们发现大部分人都说：[br]“不会，我挺好的。”

0:04:45.720,0:04:47.990
可当我们着眼于[br]实质性的记录，

0:04:48.014,0:04:52.585
当我们着眼于人们对[br]这类经历的文字描述时，

0:04:52.609,0:04:56.212
我们发现这些经历已然[br]造成了深刻的负面影响。

0:04:56.236,0:04:58.528
他们的压力、焦虑[br]与抑郁情绪加重了；

0:04:58.552,0:05:01.744
他们对于离开工作单位的念头[br]更加强烈了；

0:05:01.768,0:05:03.030
他们失去了信念。

0:05:04.722,0:05:06.825
为什么会出现这样的差异？

0:05:06.849,0:05:09.563
貌似我们都在做一项评估。

0:05:09.587,0:05:11.491
“与受害者相比，

0:05:11.515,0:05:13.793
我并没受到什么实质影响。”

0:05:14.300,0:05:16.268
但问题不能这么问。

0:05:16.292,0:05:17.990
不能仅因为你受到的影响较小，

0:05:18.014,0:05:20.442
就让你无从找到应有的支持。

0:05:20.760,0:05:22.045
正因为我们都受到了影响，

0:05:22.069,0:05:24.759
我们才更应该枝干相持。

0:05:25.775,0:05:28.678
我们还发现了[br]社交传播的迹象。

0:05:28.702,0:05:32.662
仅管有 23% 的参与者[br]告知了人力资源部，

0:05:32.686,0:05:37.091
更多的参与者——占总数的 46% ——[br]选择告知同事，通常是同一团队的同事，

0:05:37.115,0:05:41.012
而 67% 的参与者告知了[br]工作圈以外的人。

0:05:41.569,0:05:45.346
该数据表明：[br]如果有人被骚扰或被歧视，

0:05:45.370,0:05:47.760
其负面后果的影响力

0:05:47.784,0:05:49.497
将远不限于办公室内。

0:05:49.521,0:05:51.164
人们将这类故事记在心头，

0:05:51.188,0:05:54.926
不满情绪也会随着他们[br]向越来越多人讲述而增长，

0:05:54.950,0:05:56.950
而这就有了着实质性的影响：

0:05:56.974,0:06:00.776
公司自身保留与吸引[br]多元化优秀人才的能力

0:06:00.800,0:06:05.315
几乎必然会受到威胁。

0:06:06.888,0:06:09.104
那么我们要如何阻止[br]这样的社交传播？

0:06:09.128,0:06:11.117
我们要如何减少阻碍

0:06:11.141,0:06:14.086
并为目击者与受害者[br]提供帮助支持？

0:06:15.158,0:06:17.361
我们要如何成为[br]更合格的盟友？

0:06:17.838,0:06:20.132
答案也许比你想象的要简单。

0:06:20.156,0:06:23.323
在我的研究中，有这么五件事

0:06:23.347,0:06:26.290
是我认为每个公司[br]在处理这类问题

0:06:26.314,0:06:27.831
并营造更健康的职场环境时

0:06:27.855,0:06:30.122
能做且该做的事。

0:06:30.442,0:06:33.275
第一，表决心。

0:06:34.482,0:06:37.664
如果你作为领导，不反复去强调

0:06:37.688,0:06:40.109
多元与包容的重要性，

0:06:40.133,0:06:42.550
并以身作则，

0:06:42.574,0:06:44.712
就不会有人买你的帐。

0:06:45.220,0:06:48.196
一套以人力资源为主导的[br]主张方案尤为重要。

0:06:48.220,0:06:51.418
公司组织架构直接反映[br]其领导层的状况，

0:06:51.442,0:06:53.704
领导层需要定调。

0:06:53.728,0:06:56.077
第二，调教好你的经理人。

0:06:57.252,0:07:01.133
公司组织架构里[br]最有可能骚扰他人的

0:07:01.157,0:07:02.307
就是经理人。

0:07:02.879,0:07:04.292
为什么呢？

0:07:04.316,0:07:06.202
或许因为权力使人腐败，

0:07:06.226,0:07:09.780
又或许因为我们[br]提拔员工至管理层岗位

0:07:09.804,0:07:11.728
是鉴于他们出色的工作能力，

0:07:11.752,0:07:14.347
于是我们期望他们会将[br]为人处事的能力

0:07:14.371,0:07:16.672
连同经营管理能力[br]同时培养起来。

0:07:16.696,0:07:18.030
但结果并非如此。

0:07:18.736,0:07:22.514
而这种不切实际的期望[br]伴随着糟糕的时间管理能力

0:07:22.538,0:07:24.364
与糟糕的冲突管理能力，

0:07:24.388,0:07:25.871
为骚扰事件与歧视事件

0:07:25.895,0:07:28.361
提供了滋润的土壤。

0:07:28.932,0:07:30.265
调教好你的经理人。

0:07:30.877,0:07:33.536
第三，通过研究受害者，我们得知：

0:07:33.560,0:07:36.036
如果不能匿名上报，

0:07:36.060,0:07:38.529
那么对后果的恐惧之强烈

0:07:38.553,0:07:41.339
会致使大多数人选择不上报。

0:07:41.363,0:07:43.649
这一点对目击者也成立。

0:07:43.673,0:07:46.331
在我们的研究中，我们直接询问：

0:07:46.355,0:07:48.498
公司要怎么做

0:07:48.522,0:07:51.180
才能提高他们上报的意愿。

0:07:51.204,0:07:53.466
他们都说，公司的首项改善措施

0:07:53.490,0:07:55.823
就是允许目击者匿名。

0:07:56.238,0:07:59.936
其次是允许他们选择上报对象。

0:07:59.960,0:08:01.111
或许很令人惊讶，

0:08:01.135,0:08:03.238
尽管经理人往往最可能是

0:08:03.262,0:08:05.524
骚扰或歧视事件中的加害者，

0:08:05.548,0:08:06.856
但在许多公司中，

0:08:06.880,0:08:09.013
他们同时也会是[br]恶劣事件发生后

0:08:09.013,0:08:10.736
你头一位要接触的人。

0:08:10.760,0:08:12.474
这可是关键的分歧点。

0:08:12.498,0:08:14.822
所以能慧眼识人相当重要。

0:08:14.846,0:08:16.854
第三，鼓励目击者报案。

0:08:16.878,0:08:19.672
又回到了给公司定调，

0:08:19.696,0:08:21.728
要强调大家都能够[br]也应该去报案，

0:08:21.752,0:08:23.941
强调大家都能够[br]挺身而出，互相帮助。

0:08:24.649,0:08:27.847
第四，即便刚刚提到的一切[br]都到位了，

0:08:27.871,0:08:29.990
大多数人还是不会[br]向人力资源部开口。

0:08:30.014,0:08:31.459
我们深知如此，因为在 Spot，

0:08:31.483,0:08:33.490
我们认为匿名[br]解决不了一切问题。

0:08:33.514,0:08:34.672
确实不能。

0:08:34.696,0:08:36.474
匿名只是问题的一小部分。

0:08:36.498,0:08:39.417
主动进行意见调查[br]说明你对员工上心，

0:08:39.441,0:08:41.307
别等到他们带着意见找上你。

0:08:41.331,0:08:44.085
你还要主动询问每一个人的感受

0:08:44.109,0:08:46.570
询问他们对公司内部[br]包容与多元的程度

0:08:46.594,0:08:48.315
有什么感受。

0:08:48.339,0:08:50.228
要问得具体到位。

0:08:50.252,0:08:54.110
询问他们具体目击到的事件或事物。

0:08:54.134,0:08:55.897
正如我们研究所示，

0:08:55.921,0:08:57.343
如果你单刀直入地问，

0:08:57.367,0:09:00.396
是否经历过骚扰或歧视，

0:09:00.420,0:09:02.197
大家会本能地回答：没有。

0:09:02.221,0:09:05.743
但如果你问到了[br]具体的经历或具体的行为，

0:09:05.767,0:09:08.696
大部分人会说：[br]“哦对，我之前看见过。”

0:09:09.101,0:09:11.918
所以关键在于确保[br]以正确的方式提问。

0:09:11.942,0:09:13.745
最后，也是最重要的一项，

0:09:13.769,0:09:17.659
调查表明，消除“旁观者效应”[br]最好的方式之一

0:09:17.683,0:09:20.345
就是建立共有的社会身份。

0:09:21.484,0:09:23.168
这与相互监管无关，

0:09:23.192,0:09:25.453
也与相互指责无关，

0:09:25.477,0:09:27.789
这关乎在一个具有[br]凝聚力的团队中共处。

0:09:27.813,0:09:29.693
我们是一个团队。

0:09:29.717,0:09:31.319
如果你冒犯了我们中的一员，

0:09:31.343,0:09:33.464
你就冒犯了我们所有人。

0:09:33.488,0:09:34.972
难道你不希望如此吗？

0:09:34.996,0:09:38.471
难道在糟糕的事情发生时，[br]你不希望获得他人的支持吗？

0:09:38.792,0:09:42.188
照理说，我们所有人[br]都在协作共建一个

0:09:42.212,0:09:45.990
更强大、更健全、更多元，[br]且更包容的组织架构。

0:09:49.764,0:09:52.073
没有盟友，我就不会来到这里。

0:09:53.216,0:09:56.842
在我第一次成为职场[br]不正当行为的受害者时，

0:09:56.866,0:09:58.403
我陷入了抑郁，

0:09:58.427,0:10:01.085
几乎彻底离开学术界。

0:10:01.109,0:10:02.887
如果没有当时那些伴我左右的人，

0:10:02.911,0:10:05.444
我现在就不会站在这个演讲台上。

0:10:05.990,0:10:08.410
我也希望故事能有[br]一个圆满的结尾。

0:10:08.434,0:10:11.497
但很不幸，[br]这类事件依然存在。

0:10:11.831,0:10:16.301
要知道，在同一个组织架构下，[br]如果共事的人们彼此疏离，

0:10:16.325,0:10:19.121
如果想要了解上报途径都非易事，

0:10:19.145,0:10:22.510
那么无论面临什么样的制裁，

0:10:22.534,0:10:25.950
这类令人不齿的行为[br]依然很可能继续存在。

0:10:25.974,0:10:28.609
但这断绝不了我[br]试图将其断绝的决心。

0:10:28.958,0:10:30.515
有一点我很确定——

0:10:30.539,0:10:32.931
在我过去几年的研究中，

0:10:32.955,0:10:35.839
我看到了许多积极的转变。

0:10:35.863,0:10:37.291
立法上的转变、

0:10:37.315,0:10:38.680
态度上的转变，

0:10:38.704,0:10:42.903
而且各个组织终于开始[br]重视这些问题了。

0:10:42.927,0:10:47.523
我发誓，那些骚扰者、[br]霸凌者、歧视者的好日子

0:10:47.547,0:10:49.190
就要到头了。

0:10:49.587,0:10:50.738
谢谢。

0:10:50.762,0:10:53.690
（掌声）