Daniel Pink on the surprising science of motivation

Юун түрүүнд би гэмшиж явдаг нэг зүйлийнхээ тухай та бүхэнд яримаар байна

20 гаруй жилийн өмнө хийсэн зүйлдээ би одоо ч харамсдаг

Энэ тийм ч бахархаад байх зүйл биш л дээ.

Тэр зүйлийг дандаа бусдаас нуух гэж хичээдэг байлаа

Гэхдээ өнөөдөр би энэ түүхийг та бүхэнтэй хуваалцхаар шийдлээ

1980аад оны сүүлээр

Би их залуу ч байж, бодлогогүй ч байж

Тэр үедээ юуг нь ч мэдэлгүй хуулийн сургуульд давхиад орчихсон

Одоо бол Америкд

Баклаврын зэргээ хамгаалсныхаа дараа хуулийн сургуульд элсэх эрх нээгддэг болсон

Хуулиар сурч байх үедээ би муу сурлагатан байсан юм

Арай зөөлрүүлж хэлвэл, тийм ч сайн сурдаг байгаагүй

Үнэн хэрэгтээ миний төгссөн хуулийн ангид

хамгийн дээд тал нь л 90 хувьтай сурах боломжтой (Инээв)

Баярлалаа

Би мэргэжлээрээ хэзээ ч ажиллаж байгаагүй

Хүсдэг ч үгүй байсан юм (Инээв)

Гэхдээ өнөөдөр, өөрийнхөө эрэгцүүллийн үр дүнд

Мөн эхнэрийнхээ зөвөлснөөр

Тэдгээр хуулийн чадваруудыг сэргээж, юу юу нь надад үлдэж хоцорвоо гэдгийг мэдэхийг хүсч байна

Би та бүхэнд зүгээр л түүх ярихгүйгээр, баримтан дээр тулгуурлаж ярихыг хүслээ

хуульч шиг нарийн ухаанаар, нотолгоон дээр тулгуурлан ярих болно

Одоо бүгдээрээ бизнес хэрхэн явагддагийг эргэн санацгаая

Тэгэхээр хатагтай, ноёдоо. Бүгдээрээ шүүхийн танхимд байна гэж төсөөлцгөөе

Тэгээд ийшээ анхаарлаа хандуулцгаая

Та бүхний зарим нь үүнийг өмнө нь харсан байж магадгүй. Үүнийг бид"Лааны асуудал" буюу "Candle problem" гэж нэрлэдэг.

Үүнийг 1945 онд эрдэмтэн Карл Дункер зохиосон юм

Зан байдлын шинжлэх ухааны бүхий л хэсгийн туршилтуудад ашиглахаар, энэ туршилтыг зохиосон.

Одоо тэгэхээр үүнийг хэрхэн ашигладагийг харцгаая.

Намайг туршилт авагч гэж төсөөл. Би та бүхнийг нэг өрөөнд авчирна.

Би та бүхэнд 1 лаа, хэсэг дардаг хадаас (кноп), хэсэг шүдэнз өгнө. "

Та нарын ажил бол лааны тосыг ширээн дээр дусгахгүйгээр, лааг хананд тогтооно

Та бүхэн яаж тогтоох вэ?

Олон хүмүүс лаа болон дардаг хадаасыг хананд тогтоох гэж оролдож эхэлдэг. Энэ нь болдоггүй.

Зарим хүмүүс янз бүрийн үйлдэл хийж байхыг би харсан

Зарим нь үнэхээр гайхалтай санаа гарган лааг асаан

тосоор нь лааг хананд наахыг оролддог.

Санадаг л санаа. Гэхдээ энэ нь бас л амжилтгүй болдог.

Эцэст нь, 5-10 минутын дараа ихэнх хүмүүс таны харж буй шийдлийг олчихдог.

Үүний гол түлхүүр нь тэд асуудлыг арай өөрөөр харсанд л байгаа юм.

Та энэ хайрцгийг зөвхөн дардаг хадаасны хайрцаг гэж харж байгаа байх

Гэхдээ үүнийг хадаасны хайрцагнаас өөрөөр харж болох юм

энэ тохиолдолд лааны суурь болж байна.

Одоо та бүхэнд Би АНУ-ын Princeton их сургуулийн

эрдэмтэн Сэм Галиксбэрг "Candle Problem" туршилтыг хэрхэн ашигласан талаар ярьж өгье.

Энэ нь урамшууллын хүчийг харуулдаг

Тэр юу хийсэн бэ гэхээр,оролцогчдыг цуглуулаад

"Би та нарт цаг өгнө. Та нар хэр хурдан энэхүү тааврыг тааж чадах вэ?" гэж асуусан.

Нэг багт тэр хэлэхдээ, "Би та нарт тодорхой хугацаа өгнө

Та нараас өмнө энэхүү сорилтонд оролцож байсан хүмүүс миний та нарт өгөх гэж буй хугацаанд даалгаварыг гүйцэтгэж байсан юм."

2 дахь хэсэгт нь, тэр шагнал санал болгосон.

Тэр хэлэхдээ, Хэрвээ та нар хамгийн хурдан гүйцэтгэсэн шилдэг 20%-д багтвал

Та нар 5 доллартай болно.

Харин хэрвээ өнөөдөр энд тестэнд ирсэн хүн бүрээс хамгийн хурдан байвал

та 20 доллар авна. Хэдэн жилийн өмнөх инфляцийг бодоод үзвэл

Цөөхөн хэдэн минутанд л

овоо хэдэн төгрөг олж байгаа юм. Энэ бол гайхалтай идэвхжүүлэлт

Энэ баг хэр хурдан хугацаанд тааврын хариуг

олсон гэж бодож байна?

ойролцоогоор 3-3.5 минутын дотор

Үнэхээр итгэмээргүй санагдаж байгаа биз?

Би өөрөө Америк хүн. Тиймдээ ч чөлөөт зах зээлийг дэмждэг

Гэхдээ энэ хүмүүсийг зав чөлөөгүй ажиллуулаад бай гэсэн үг биш тийм үү?

Хэрвээ та бүхэн ажилчидынхаа бүтээмжийг сайжруулахыг хүсвэл тэдэнд шагнал олго

Таны шагнал тэдний эрч хүчийг нэмэгдүүлж, бүх чадлаараа ажиллахад нь тусалдаг.

Ингэж л бизнесийн үйл ажиллагаа явагддаг. Гэхдээ миний энд ярьж байгаа зүйл үүнийг няцаах болно

Та ажилчиддаа шагнал олгосноор бүтээлч байдлыг хурдасгаж

оюун ухааныг хурцлана гэж боддог байх. Гэхдээ үгүй юм.

Энэ нь бүтээлч байдлыг удаашруулж, чөлөөтэй сэтгэхэд хаалт үүсгэдэг.

Энэ туршилтын хамгийн сонирхолтой нь хүмүүсийг төөрөлдүүлэх бус тухайн туршилтын үр дүн байсан юм

40-өөд жилийн турш дахин дахин хийгдсэн тухайн судалгааны

мотивацлагч нар "Хэрвээ та энийг хийвэл...

даалгаврыг гүйцэтгэсэн байдлаасаа хамаарч тийм шагнал авна" гэж хэлдэг

Гэхдээ, ихэнхидээ энэ нь үр нөлөөгөө өгдөггүй ,

эсвэл бүр дордуулдаг.

Энэ бол нийгмийн шинжлэх ухааны олсон гайхалтай нээлтүүдийн нэг,

мөн түүнчлэн анхаарал хандуулдаггүй нэг хэсэг юм.

Би хүнийг мотивацлах шинжлэх ухаан

Ялангуяа гадаадын болон болон мотивацлагчдыг судлахад өнгөрсөн хэдэн жилийг зарцуулсан.

Хэрвээ та шинжлэх ухааныг харвал, шинжлэх ухаан болон бизнесийн хооронд тохирох уялдаа холбоо байдаггүй.

Бидний бизнесийн систем ямар түгшүүртэй байгаа нь энд харагдаж байна.

Тэгвэл бид хэрхэн хүмүүсийг мотивацлах

хүний нөөцийг чадамжтайгаар ашиглах вэ?

Гадаадын мотивацлагч нар нь

шагнал болон шийтгэлийн аргыг бий болгосоор ирсэн.

Энэ нь 20-р зууны олон төрлийн даалгавруудын хувьд боломжтой байсан.

21-р зууны даалгавруудын хувьд, энэхүү механик, шагнал болон шийтгэлийн хандлага нь

хэрэгждэггүй, ихэвчлэн хэрэгждэггүй

Бүр хор болдог. Одоо тэгвэл та бүхэнд энэ ямар утгатайг нь үзүүлье

Glucksberg үүнтэй төстэй өөр нэг туршилт хийсэн,

Тэр үл ялиг өөр замаар даалгаврыг өгсөн, яг энэ дээд талынх шиг

Лааг хананд тогтооно ингэснээр лааны тос ширээн дээр дусахгүй. Өмнөх даалгавартай адил

Та нар цагийн нормтой, харин та нар шагналтай

Тэгтэл юу болсон гээч? Шагналын сураг сонссон баг нь нөгөө багаа

далаар нь цэвэр тавьсан.

Яагаад

Учир нь дардаг хадааснууд хайрцагны гадна байхад

энэ нь амархан биш гэж үү?

(Инээв) Хэрвээ шагнал иймэрхүү төрлийн

даалгавруудад сайн ажилладаг юм бол

тэнд тодорхой явах чиглэл болон энгийн дүрмүүд бий болсон байдаг.

Шагнал нь, өөрийн төрөлх байдлаараа болон бидний фокусыг илүү нарийн болгож бодлыг төвлөрүүлж өгдөг.

Тийм учраас л олон тохиолдлуудад энэ хэрэгжээд байгаа юм.

Тиймээс, үүн шиг даалгаваруудын хувьд, фокусаа нарийвчлан

зөвхөн зорилгоо тэнд зөв чиглүүлдэг учраас илүү сайн ажилладаг.

Харин бодит "Candle Problem" хувьд, та үүн шиг харагдахыг хүсэхгүй л байх.

Шийдэл нь энэ

Шагнал нь үнэндээ бидний фокусыг хязгаарлан мөн боломжуудыг хаадаг.

Яагаад гэдгийг би та бүхэнд тайлбарлаж өгье

Баруун Европ, азийн олон хэсэгт, хойд Америкт,

болон Австралид цагаан захтнууд ийм төрлийн ажлыг бага гүйцэтгэдэг.

Энэнээс ч илүүг гүйцэтгэдэггүй

Энэ нь нэг хэвийн, дүрэм журам дээр тулгуурласан, зүүн тархины ажил

тодорхой төрлийн нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн шинжилгээ, компьютерын программ зэрэг нь

автоматчилах болон хүмүүсийг хөлслөн ажилуулахад илүү амар болсоор байна.

Програм хангамж үүнийг хурдан гүйцэтгэж чаддаг. Дэлхийн эргэн тойронд ханган нийлүүлэгч нар үүнийг бага зардлаар

илүү хямд хийж чадаж байна. Тэгвэл үүнд юу хамаатай гэвэл

баруун тархины ажиллагаа, бүтээлч байдал, алсыг харах чадвар зэрэг юм.

Өөрсдийнхөө ажлын талаар бодож үзэцгээе

Та асуудалтай тулгарч байна уу?

Тэр асуудлуудаа ярисаар л байна уу,

Тэдгээр зүйлүүд чинь нэг л шийдэл болон тодорхой төрлийн тогтсон дүрэмтэй юу? Үгүй!

Эсрэгээрээ дүрмүүд нь үүнийг улам л төвөгтэй болгож байна.

Үр дүн нь хэзээ ч тааварлаагүй, ойлгомжгүй гарвал яах вэ?

Энэ өрөөнд байгаа хүн бүр "Candle Problem" шийдэх өөрийн гэсэн хувилбартай байгаа.

Ямар нэг төрлийн шагнал амлаж, эсвэл ямар нэгэн нөхцөл санал болгож

Бидний олонхи нь "Candle problem" -ыг шагнах, урамшуулах замаар

бизнестээ ашигласаар л байна. Гэхдээ энэ зөв гаргалгаа биш

Энэ намайг одоо үнэхээр галзууруулах шахаж байна.

Энд нэг зүйл байна. Энэ бол мэдрэмж биш.

Би хуульч хүн. Би энэ мэдрэмжинд итгэдэггүй.

Энэ бол философи биш. Би Америк хүн учираас философид ч бас итгэдэггүй.

(Инээв)

Энэ бол үнэн

Яг л Вашингтон Ди.Си амеркийн нийслэл мөн гэдэг шиг .

Энэ бол үнэн баримт

(Инээв)

Би та нарт нэг баримттай жишээ ярьж өгье.

Яагаад гэвэл би шүүхийн хатагтай, ноёдын өмнө баримтгүй зүйл ярьж болохгүй

Та нарт зарим нотолгоонуудыг дурдья. Dan Realy одоо цагт байгаа шилдэг эдийн засагчдын нэг.

Тэр 3 ажилтныхаа хамт MIT сургуулийн оюутнууд дээр судалгаа хийсэн.

Тэд эдгээр MIT-ын оюутнуудад хэдэн тоглоом өгсөн. Тоглоом нь

залуусыг бүтээлч, эрч хүчтэй болгоход чиглэгдсэн юм.

Тэгээд тэдэнд гүйцэтгэлийнх дагуу 3 түвшиний урамшуулсан санал болгосон.

Багахан шагнал, дунд зэргийн шагнал,маш том шагнал. За тэгээд

Хэрвээ та хамгийн сайн тоглож чадвал хамгийн том шагналыг, тэгээд тэрнээс багасах байдлаар

Харин механик чадварын даалгавар дээр юу болсон гээч? Залуус "гүйцэтгэл нь сайн байвал, шагнал нь ч өндөр байна" хэмээн найдаж байлаа.

Гэтэл маш амархан танин мэдэхүйн даалгаварыг маш муу гүйцэтгэсэн ч шагнал нь их байв.

Тиймээс тэд

" Соёлын ялгаатай газар очин үүнийг туршиж үзэхээр шийдэн Энэтхэгийн Мандурайд очсон

Энд амьдралын түвшин доогуур байдаг учраас Хойд америкийн стандарт бол үнэхээр утга учиртай зүйл байв.

Нөгөө тоглоом.

3 түвшиний шагнал. Юу болсон бэ?

Хүмүүс хийсэн зүйлдээ дундаж хэмжээний шагнал авах нь

бага шагнал авсантай ялгаагүй гэж үзсэн.

Гэхдээ яг энэ үед хүмүүс хамгийн өндөр шагналыг авахыг хүссэн. Гэхдээ тэд бүх даалгаварыг хамгийн муу хийсэн .

Бид 3 туршилтаар 9 даалгаварын 8-г шалгахад, өндөр шагнал нь муу гүйцэтгэлийг бий болгож байна гэж үзлээ.

Энд зарим нэгэн

социалист хуйвалдаан явагдаж байна гэж бодож байна уу?

Үгүй ээ. Эдгээр хүмүүс бол MIT,

Carnige Melon болон Chicago их сургуулиас ирсэн эдийн засагчид байсан.

Эдгээр хүмүүсийг тэгвэл хэн ивээн тэтгэж энэ судалгааны ажлыг нь хэн санхүүжүүлж байсаныг та мэдэх үү?

Америкийн Нэгдсэн Улсын Нөөцийн Төв Банк.

Энэ бол Америкийн туршлага

Тэгвэл бүгдээрээ Атлантын далайг гатлан бодож үзэе

(LSE), Лондонгийн эдийн засгийн их сургууль, мөн түүнчлэн Alma Mater их сургууль Нобелийн эдийн засагт өгдөг шагналын 11-ийг авсан.

Эдгээр сургуулиас эдийн засгийн агуу сэтгэгчид болох

George Soros,and Friedrich Hayek, and Mick Jagger нар бэлтгэгдэн гарсан юм.

(Инээв) Өнгөрсөн сард,

дөнгөж өнгөрсөн сард, LSE-н эдийн засагчид компанийн доторхи үйл ажиллагааны зардал төлөвлөлтийн

51 материалыг cудалсан байна.
Тэгээд тэд үүнийг:

" Санхүүгийн шагнал горилогсдод бүтээмжийн чадвар буурсан үзүүлэлт гарсан"

гэсэн байна.

Үүнээс үзэхэд шинжлэх ухааны мэдлэг бизнесийн ажиллагаа хоёр хоорондоо зохицохгүй байна.

Юу миний санааг зовоож байна гэхээр,

Эдийн засгийн уналтын нуранги дээр зогсож байгаа энэ үед, олон байгууллагууд

чадварлаг ажилчид авах бодлого, шийдвэрээ шинжлэх ухаанаас илүүтэй

хоцрогдсон,

судлагдаагүй, домог болсон зүйл дээр гаргаж байгаад юм.

Хэрвээ бид үнэхээр энэ эдийн засгийн хэцүү байдлаас гарахыг хүсэж байгаа бол,

Хэрвээ бид үнэхээр 21-р зууны энэ тодорхойлолт болсон эдгээр даалгаваруудыг өндөр гүйцэтгэлтэй хийхийг хүсэж байгаа бол,

олон буруу алхамуудыг хийлгүйгээр

шийдвэрлэх нь зүйтэй

хүмүүсийг чихэрлэг луувангаар татахгүйгээр, хурц саваагаар хүмүүсийг сүрдүүлэхгүйгээр

Бидэнд шинэ хандлага хэрэгтэй. Сайн мэдээ нь, эрдэмтэд бидэнд цоо шинэ хандлагыг өгөх

тэрхүү мотивацийг судалсаар байгаа.

Энэ хандлага нь гадаад мотивацийг илүү их бий болгож өгдөг.

Яагаад гэвэл тэдэнд хамаатай,чухал учраас тэд хүсч хийж бас сонирхдог.

Ерөнхийдөө, энэ шинэ үйлдлийн систем нь бизнест 3 хэсгийг тойрон эргэнэ:

Хараат бус байдал, ур чадвар, болон зорилго.

Хараат бус байдал: Өөрсдийн амьдралаа чиглүүлэх,

Ур чадвар: чухал зүйлсээ улам сайжруулахыг хүсэх

Зорилго: Хийхийг хүсдэг зүйлсээ илүү том болгон хийх

Эдгээр барилгын чулуунууд

бүхэлдээ бидний бизнест цоо шинэ үйлдлийн систем юм.

Өнөөдөр би зөвхөн хараат бус байдлын талаар ярья:

20-р зуунд, бид менежментийн санааг анх хэрэглэж эхэлсэн.

Менежмент байгалаас байсан зүйл биш.

Менежмент бол мод биш, харин телевизийн тохируулга юм.

Хэн нэгэн үүнийг зохион бүтээсэн. Энэ нь юу гэсэн үг вэ менежмент үүрд байна гэсэн үг биш юм.

Менежмент үнэхээр гайхалтай зүйл. Хэрвээ та санаа нэгдэж байгаа бол, уламжлалт менежментийн санаа бол үнэхээр гайхалтай.

Хэрвээ та үүнийг нэвтрүүлж ажил болговол, энэ өөрөө чиглэлээ олон сайн ажилладаг.

Энд би өөрөө чиглэлээ олох нэгэн жишээг харуулья:

Та үүнээс нээх их зүйл харахгүй ч , гэхдээ та сонирхолтой

эхний сэтгэл хөдөлгөсөн зүйл цааш үргэлжлэхийг харах болно.

Хүмүүст хангалттай, шудрага төлнө гэдэг нь

мөнгөний асуудлыг ширээн дээрээс авч хаяаад, хараат бус байдалыг хүмүүст өгнө гэсэн үг.

Одоо би та бүхэнд нэгэн жишээг дурдья. Та бүхний хичнээн нь Atlassian компанийг мэдэх вэ?

Талаас бага нь ч мэдэхгүй байх тийм үү.

Atlassian бол Австралийн программ хангамжийн компани юм.

Тэд сонирхолтой зүйлсийг хийдэг.

Цөөхөн жилийн өмнө тэд өөрсдийн инженерүүддээ

" Энэ нь та нарын үндсэн ажлын хэсэг биш учраас, дараагийн 24 цагт өөрсдийн хүссэн зүйлээ хий" гэж хэлсэн.

Хүссэн зүйл дээрээ ажил. " Инженерүүд цагаа компьютерийн кодыг засч сайжруулах дээр зарцуулан,

үнэхээр сайн хак (hack) гаргаж ирсэн.

Тэгээд тэд өөрсдийн хөгжүүлсэн энэ гайхалтай олон хүний гар оролцсон бүх бүтээлээ

компанийн бусад багийн гишүүддээ танилцуулан, өдрийн сүүлийн уулзалтыг хийдэг.

Тэгээд хүн бүр шар айрагтай баяраа тэмдэглэдэг.

Тэд үүнийг Fedex өдрүүд гэж нэрлэдэг. Яагаад?

Учир нь та ямар нэг зүйлийг шөнө дундын үед хүргэж өгөх хэрэгтэй.

Энэ энгийн. Муу биш.

Энэ нь нэлээн том худалдааны хүчирхийлэл юм. Гэхдээ бас ч гэж ухаалаг зүйл шүү.

(Инээв)

Тэр нэг хараат бус өдөр өмнө нь хэзээ ч болж байгаагүй олон программийн fixes бүтээсэн байсан.

Энэ үнэхээр сайн ажиллаж байсан болхоор

Atlassian дараагийн ээлжинд ажлын цагийн 20%-д үүнийг хэрэгжүүлэхээр болсон байна. Хийсэн, гайхалтай болсон.

Google-н инженерүүд ажлынхаа цагийн 20% өөрсдийн хүссэн зүйлээ хийхэд зарцуулдаг.

Тэд өөрсдийн цаг, даалгавар, баг, техник гэх мэт зүйлүүддээ хараат бус байдлыг бий болгосон.

Бүрэн хараат бус байдал.

Google-д та бүхний олонх нь мэдэх жилд гардаг бүтээгдэхүүнүүдийн

тэн хагасыг бүтээхэд зарцуулсан цаг нийт ажлын цагынх нь 20% л байдаг

Gmail, Orkut, Google News гэх мэт.

Тэгвэл би та бүхэнд өөр нэгэн радикал жишээг үзүүлье: (ROWE) гэж дууддаг зүйлийн тухай.

(ROWE) гэх зүйл нь 2 зөвлөгчийн тусламжтай бий болсон юм.

Үүнийг олон тооны компани Америк даяар нэвтрүүлсэн.

ROWE гэдэг нь хүмүүст цагийн хуваарь байхгүй.

Тэд хүссэн үедээ үүнийг хийж болно.

Тэд ажил дээрээ тодорхой цагт байх албагүй. Тэд зөвхөн өөрсдийн хариуцсан ажлаа л хийх ёстой.

Тэд үүнийг хэрхэн хийхээ мэддэг, хэзээ хийхээ мэддэг, хаана хийхээ ч бас мэддэг.

Уулзалтаа хийх нь ч бас сонголттой.

Ингээд юу болсон бэ?

Бүтээмж дээшилсэн, ажилчдын хариуцлага дээшилсэн, сэтгэл ханамж дээшилсэн, ажилчид солигдох нь буурсан.

Хараат бус байдал, ур чадвар, зорилго нь ажлыг хийх шинэ арга замын барилгын чулууг бий болгосон.

Харин та нарын зарим нь

" Хмм яахав сайхан л сонсогдож байна. Гэхдээ энэ нь биелэгдэхгүйн биш үү" гэж бодож байгаа байх.

Харин миний зүгээс. Үгүй ээ энэ зүйл баталгаатай гэж хэлмээр байна.

1990 оны дундуур Microsoft Encarta нэртэй нэвтэрхий толь гаргасан юм.

Тэд бүх зөв шагналыг байрлуулан,

мэргэжилтнүүдэд мянга мянган сэдвүүдийг бичих болон засахад мөнгө төлж байв.

Менежерүүд бүх зүйл хэр болж байгааг хянан, төсөвт нь оролцон, цагийн хуваарь бий болгосон байна.

Хэдхэн жилийн дараа шинэ нэвтэрхий толь гарч ирсэн.

Өөр загвар тийм үү?

Хөгжилтэй байхын тулд үүнийг хий. Хэн ч нэг цент, евро, болон нэг иен төлөхгүй.

Үүнийг хий учир нь та дуртай учраас.

Дөнгөж 10 жилийн өмнө, Та эдийн засагч байсан бол хаа нэгтээ

" Хөөе, надад нэвтэрхий толь бүтээх 2 шинэ загвар байна" гээд

гардан байлдаан хийвэл хэн нь ялах байсан бэ?

10 жилийн өмнө та Wikipedia загварыг гарч ирнэ хэмээн урьдчилан таамагласан

тийм ухаалаг эдийн засагчийг энэ гараг дээрээс олж чадахгүй байх байсан болов уу.

Энэ бол эдгээр 2 хандлагын хоорон дахь титаникийн тулаан юм.

Энэ бол Ali-Frazier мотиваци тийм үү? Энэ бол Thrilla Manila.

Дотоод мотивац нь гадаад мотивацаас шал эсрэг зүйл юм.

Хараат бус байдал, ур чадвар, зорилго зэрэг нь лууван болон саваанаас шал эсрэг зүйл. Хэн ялах вэ?

Дотоод мотиваци болох хараат бус байдал, ур чадвар, зорилго зэрэг нь нам цохино тийм үү.

Нэгтгэн харья:

Бизнес болон шинжлэх ухаан нь хоорондоо тохирдоггүй. Эндээс шинжлэх ухаан юу мэддэгийг харж болно.

Нэг: 20-р зууны шагнал болох мотивацууд нь бидний боддог бизнесийн үндсэн үүрэг болох

"Зүгээр ажлаа хий" гэдэг зарчим билээ. Гэвч энэ нь зөвхөн хязгаарлагдмал нөхцөл байдлыг бий болгож байдаг.

Хоёр: Эдгээр зүйлүүд нь

ихэвчлэн бүтээлч байдлыг устгаж орхидог.

Гурав: Шагнал болон шийтгэл нь өндөр гүйцэтгэлийн нууц биш юм.

Гэхдээ энэ нь үл үзэгдэх дотоод мотивацийг хөдөлгөдөг. Өөрсдийнхөө төлөө хий.

Учир нь тэдгээр зүйлс бидэнд хамаатай учраас.

Энэ бол хамгийн шилдэг хэсэг. Бид үүнийг аль аль хэдийнээ мэддэг. Бид зүрх сэтгэлийнхээ тухай юу мэддэгийг шинжлэх ухаан баталдаг.

Тэгэхээр, хэрвээ бид шинжлэх ухаан болон бизнесийн хоорондох зөрчилдөөнийг засвал,

Хэрвээ бид өөрсдийн мотивацийг 21-р зууны мотивацийн санаа руу оруулж ирвэл,

Хэрвээ бид энэ залхуу, аюултай,

лууван болон савааны үзэл суртал болсон зүйлийг өнгөрсөндөө орхивол,

бид өөрсдийн бизнесээ хүчирхэгжүүлж чадна, мөн олон " Candle problem"-уудыг шийдэж чадна

Магадгүй, магадгүй, магадгүй

Бид дэлхийг өөрчилж чадна.