Buscando un sentido de pertenencia | Angela Damiani |TEDxFondduLac

Descubramos en esta charla cómo una fiesta para 3.000 amigos y miembros de la comunidad organizada le dio a Angela Damiani las herramientas para resolver algunos de los mayores problemas a los que se enfrentan los trabajadores hoy en día. Esta charla fue producida en asociación con Producciones Sirna.

Angela, líder del equipo NEWaukee, ha dedicado más de una década al desarrollo de estrategias que funcionan. Colabora con comunidades y empresas a construir relaciones significativas y a atraer talentos. Angela es una emprendedora serial que ha lanzado cuatro negocios, y es además colaboradora invitada y escritora en publicaciones nacionales tales como Fortune, New Geography y Style Salute. Frecuentemente es oradora en simposios de desarrollo económico tales como Future Wisconsin, y fue ganadora del premio "40 Under 40" en el año 2016. Su mantra de vida es tener una "inquebrantable dinámica de progreso". No existe desafío lo suficientemente grande que no pueda ser abordado simplemente preguntando "¿cómo?".

Esta charla es de un evento TEDx, organizado de manera independiente a las conferencias TED. Más información en http://ted.com/tedx

Por desgracia, todos conocemos,
como mínimo, a una persona

que tiene problemas con los opioides.

Afirmaría que todos nos hemos visto
afectados personalmente,

de una u otra manera,

por la escasez de mano de obra
debido a cambios culturales y demográficos

desde la Gran Recesión.

Lo que quiero decir hoy,

es que ambos problemas

surgen como consecuencia
de la misma crisis.

La solución de ambos

es de una naturaleza sencilla,
pero de profundo impacto.

Descubrí esto unos años atrás,

y me tomó algún tiempo

encontrar una manera
de compartirlo con los demás.

Les contaré cómo comenzó todo.

Tras varios años de hacer
de anfitriones para nuestros amigos

y de amigos de nuestros amigos,

algunos decidimos emprender
nuestro mayor desafío:

una fiesta en una isla
cercana a la ciudad de Milwaukee.

No teníamos experiencia.

Novatos en planificar eventos,

no tuvimos en cuenta
los ingredientes principales:

electricidad, baños, luces,
y comida y bebida suficientes.

A pesar de nuestra poca
capacidad para planificar,

tres mil personas asistieron.

Escucharon música, bailaron
sobre el césped del prado

y juntos contemplamos la puesta
de un sol amarillo azafranado.

Cómo pudimos salir impunes sin
un seguro de responsabilidad civil,

o incluso de un incidente menor,

es solo por la gracia de Dios,

por nuestra buena suerte,
o quizás nuestra excesiva ingenuidad.

Cuando la gente se retiró,

algunos permanecimos en el parque
y decidimos meternos en el lago,

nadamos bajo las estrellas,
disfrutando de lo que habíamos creado.

Estando en el agua,

escuchaba las risas
de mis mejores amigos, y pensé:

"¡Eso es! ¡Esto es lo que haremos ahora!".

Me río un poco cuando pienso
en ese momento,

porque todo lo que habíamos hecho
era organizar una gran fiesta, por error.

Aun así, había algo más,
y lo pude presentir esa noche.

Habíamos creado un espacio

para que miles de extraños
pudiesen reunirse

y sentir que pertenecían
el uno al otro en ese parque,

aunque solo fuese por algunos momentos.

Recrear esa sensación de pertenencia
alimentó cada minuto.

A un ritmo extenuante,

organizamos cientos de eventos
que atrajeron a miles de personas.

Una y otra vez, siempre
persiguiendo lo mismo:

la vibración que se produce
cuando las personas se reúnen

y sienten que hay una conexión mutua.

El impacto de esas experiencias
siempre tuvo un gran efecto,

no solo en nuestra vida sino también
en la vida de los asistentes.

En algunos era evidente,
y en otros, imposible de imaginar.

Después de organizar
unas cuantas experiencias alocadas,

nos dimos cuenta de que lo que hacíamos
no era organizar eventos,

sino algo más.

Estábamos analizando qué
provoca que la gente se mueva,

cómo lograr que se movilicen

y cómo cambiar la narrativa de un lugar.

Inventamos un término para nombrar
el método colectivo que creamos:

"arquitectura social",

es decir, el diseño a conciencia
de un entorno

que modifica la actitud social
de la población hacia un objetivo.

Esta transformación exige una mirada
sincera respecto a la inclusión

y una gran inversión
en el desarrollo de redes

antes de comenzar a planificar
un nuevo evento.

El resultado, más allá
de una gran afluencia,

es la participación significativa
de componentes claves

y algunos de los programas más diversos
que ofrece la ciudad de Milwaukee.

La arquitectura social

cambia la forma de interactuar de la gente
con las ciudades y empresas por igual.

Y así como me topé
con un trabajo improvisado

de diversión y frivolidad,

también descubrí que pertenecer

–el verdadero resultado
de la arquitectura social–

es la solución

a la creciente crisis sanitaria pública
denominada aislamiento social.

Ahora que lo sé,

me siento más fuerte que nunca
para controlar esta epidemia,

aplicando esta arquitectura social
a todas las áreas de nuestra vida,

incluyendo nuestro lugar de trabajo,
al que acudimos día a día.

Francamente, nos llevó unos 10 años
implementar esta práctica,

y mientras trabajábamos en ello,
el mundo a nuestro alrededor cambió.

La tecnología se aceleró

y cambió el funcionamiento de la sociedad,
la comunicación y la economía.

Vivimos en una época

con infinitas posibilidades
de conectarnos unos con otros,

y aun así, como sociedad,
nos estamos volviendo más solitarios.

Hay 212 plataformas diferentes
de redes sociales en el mercado,

todas ellas diseñadas
para acercar a las personas.

Sin embargo,

las personas que pasan
más de dos horas en las redes

tienen el doble de posibilidades
de sentirse solos.

Las personas tienen cientos o miles
de contactos en las redes sociales,

pero, por otro lado, desde 1985,

el número de personas que afirman
no tener amigos cercanos

ha incrementado del 36 al 54 %.

La mitad de los estadounidenses afirman
que a veces o siempre se sienten solos,

y un cuarto de nosotros afirma
que nadie nos entiende.

La "generación Z",
los nativos de la era digital,

los chicos posteriores a los mileniales,

es la generación más conectada
y preparada tecnológicamente,

y ellos afirman ser los más solitarios.

Esto significa que los "me gusta"
y los comentarios en las redes

no indican que haya un contacto
significativo y auténtico.

De hecho, a menudo,

esos contactos se emplean
para la autopromoción,

no para construir comunidad.

Y si bien existen algunas
soluciones tecnológicas como meetup.com,

que busca reunir a la gente
y mejorar el servicio que ofrece,

resulta que los mileniales
son la primera generación

que prefiere quedarse
en casa y no salir a socializar.

Esperamos cada vez más de la tecnología
y cada vez menos de los demás,

una realidad que corroe

la necesidad humana básica
de interactuar socialmente

y causa un sinfín de
reacciones psicológicas negativas.

Pero déjenme ser clara:
este no es un problema de los jóvenes.

El aislamiento social

no discrimina por edad, género,
raza ni perfil socioeconómico.

Hoy en día, los científicos saben

que, si no tenemos la oportunidad
de conectarnos socialmente,

estamos tan desesperados por
volver a equilibrar nuestra neuroquímica

que probablemente buscaremos
alivio en cualquier otra cosa.

El aislamiento social tiene un correlato

con la ansiedad, la depresión,
el suicidio, la drogadicción

y la división que vemos
en el panorama político actual.

De hecho, aquellos que no tienen
una oportunidad normal para socializar

tienen un 50 % más de probabilidad
de morir de forma prematura.

Eso significa que la soledad es tan letal
como fumar 15 cigarrillos al día.

Todo esto, como pueden imaginar,
afecta a nuestra sociedad.

Así como nuestro sistema social cambió,

también lo hicieron
los lugares de trabajo.

Desde la Gran Recesión,
el trabajo remoto ha aumentado,

los gurús de la productividad
recomiendan menos reuniones,

y la tecnología que debería
facilitar el trabajo

nos aleja de nuestros
compañeros de trabajo.

Ya sea por trabajar muchas horas
o la distancia para desplazarse,

la cantidad de tiempo
que compartimos en el trabajo

está disminuyendo.

Esto no siempre fue así.

En el pasado, el lugar de trabajo
era el lugar donde se hacían amigos

y hasta se encontraba pareja,

pero la realidad es que el lugar de
trabajo está cambiando rápidamente

pues la gente cambia
de trabajo varias veces,

o se muda de lugar por trabajo,

y la economía de trabajos temporales
hace difícil encontrar un trabajo estable.

Mucha gente vive una vida
bastante transitoria y transaccional,

y su habilidad para
conectarse con la comunidad,

en la que se cuidan unos a otros,

ya no es accesible.

El caso es que las personas
están aisladas

y se está gestando una crisis de conexión

que afecta a la sociedad,
la comunidad y las empresas por igual.

Aunque esto se percibe
como imparable y generalizado,

porque ¿quién de nosotros
está realmente preparado

para renunciar al avance
de las nuevas tecnologías?

La solución es sencilla.

El antídoto es crear
un sentimiento de pertenencia,

conectando a las personas
a lugares y experiencias

para que se desconecten de las redes
y se reúnan en persona con otros.

Y si bien mucho ha cambiado,

y ya no tenemos el modelo
social del pasado,

el lugar de trabajo aún ofrece,
de manera singular,

ser un recurso de encuentro social diario.

Por eso, es responsabilidad
de nuestros empleadores

facilitar la manera en que nos conectamos.

Este es el gran secreto
para atraer y retener talentos.

No tiene nada que ver con
una campaña comercial llamativa

ni un incentivo monetario
para mudarnos de lugar.

Es la capacidad para entender

que todos y en todas partes
persiguen exactamente lo mismo.

Y los empleadores que
ahora están organizando un sistema

para que sus empleados
tengan sentido de pertenencia

serán los ganadores en la guerra
para captar talentos.

Ahora bien, reconozco
que el término “pertenecer”

puede ser inapropiado
para el lugar de trabajo.

Después de todo, nos ofrecen
empleo, beneficios salariales.

¿Por qué sería responsabilidad
del empleador ofrecernos amigos también?

(Risas)

Bueno, resulta que solo
un tercio de los empleados

afirman tener un buen amigo
en el trabajo,

y cuando eso ocurre, somos
siete veces más productivos.

Los empleados sin vínculos causan
pérdidas de 500 mil millones al año

a las empresas.

Además hay un ahorro adicional

cuando un empleado comprometido
da referencias de candidatos,

tiene mayor permanencia laboral,

se compromete con la marca y ve
a la empresa como lugar ideal de trabajo.

No me estoy refiriendo
a “divertimentos” forzados

para que los trabajadores
se sientan incómodos o frustrados.

Me estoy refiriendo a una fórmula

que se basa en la teoría
de la arquitectura social:

de nuevo, el diseño a conciencia,
en este caso, de un lugar de trabajo

que modifica la conducta social
del trabajador hacia un objetivo.

Los objetivos son complejos:

incremento de la rentabilidad,
productividad, permanencia del empleado

y lealtad del cliente.

Por eso, la solución
también debe ser compleja

y, a decir verdad,

con un enfoque innovador
para abordar estos desafíos.

La arquitectura social permite
desligarse de un modelo único,

común en las corporaciones de los EE.UU.,

y ofrece resultados inéditos
para estas áreas comunes de éxito.

Esta es la fórmula
para crear sentido de pertenencia.

La pertenencia comienza
con el empoderamiento.

El empoderamiento requiere reconocer
a las personas como individuos,

no como engranajes de un sistema.

Las generalizaciones simplistas
sobre las generaciones

y las políticas corporativas

son diametralmente opuestas a la forma
natural en que la gente se mueve

y maneja el mundo.

Solo porque un grupo de empleados
tienen edades similares

no implica que están
en la misma etapa de la vida.

Una persona de 28 años
puede ser soltera, casada,

casada con hijos
o divorciada con hijos.

Cada una de estas etapas

tiene más que ver con
lo que compromete al empleado

que con la cercanía
de edad con sus compañeros.

Porque cada una de estas etapas

representa una marca clara
de transición para ese individuo:

una transición de prioridades pasadas,

desde las formas de cultura
que ofrece la empresa

que asegura que se sientan
conectados y parte del equipo.

Crear programas personalizados
que involucre al empleado

es la mejor manera para que
se sienta empoderado en su puesto,

que su carrera se potencie
dentro de la empresa

y no busque otras alternativas afuera.

El segundo paso para
pertenecer es la conexión,

que va más allá de la afinidad.

Muchas empresas subdividen
su estrategia relacional

en categorías demográficas:

está el grupo de mujeres,
de personas asiáticas, de jóvenes.

El resultado, una vez que se diluye
la novedad de la camaradería,

es que se forja un nuevo epicentro
dentro de la organización

donde este grupo minoritario
se lamenta de no estar incluido

cuando las políticas más amplias
afecten a ese grupo.

Rara vez se fomenta la interseccionalidad
entre esos grupos de empleados,

lo cual permitiría no solo que aprendan
unos de otros y progresen juntos,

sino contar con una voz
más potente y dinámica

que impacte en la cultura
de esa organización.

El tercer paso es tener un mecanismo
para que se dé el cambio.

De nada sirve tener un espacio
para comentarios, o algo similar,

sin un sistema que permita
que alguien pida un cambio,

y luego ser parte creativa
del cambio dentro de la organización.

Y esto debe extenderse
por toda la empresa,

desde los empleados sin experiencia
hasta los directivos de alto rango.

Se deben escuchar todas las voces,

y al menos ser consideradas
para la implementación.

Finalmente, la uniformidad
en la conexión de empoderamiento,

y la habilidad de construir de nuevo
es el ingrediente más importante.

La confianza surge a través
de experiencias compartidas.

Si la gente no ve los valores,
que no solo están escritos en el manual

y en la declaración de principios
de la empresa,

sino que se implementan una y otra vez

y son utilizados por todos
en toda la empresa,

surgirá una desconfianza
que irá alimentándose

y hará imposible crear un sentido
de pertenencia en ese lugar de trabajo.

Dada la lucha que hoy libran
las empresas para atraer talentos,

asegurar el sentido de pertenencia
entre empleados

es primordial para el crecimiento
de esa empresa.

Si los empleados que han creado
esa marca no confían en ella,

¿por qué lo harían otros?

Lamentablemente,

no creo que la angustia
causada por el vacío de pertenencia

que vemos en la sociedad

nos lleve a algún lado,

en especial, dada la desconfianza
en la política, los medios

y otras grandes instituciones

que está en su máximo histórico.

Pero las empresas tienen
el poder y responsabilidad

de cambiar este paradigma,

dado que son quienes más se benefician

de que las personas
fabriquen y compren sus productos.

A pesar de todos los cambios en el mundo,
las personas aún necesitan trabajar,

a pesar de esa búsqueda insaciable
por obtener algo más.

¿Se imaginan un mundo
donde los empleados

se sientan conectados y realizados
cada vez que van a trabajar?

¿Se dan cuenta de que eso cambiaría
los males sociales de nuestra sociedad?

Lo que debe suceder
para que esta realidad ocurra

es que los empleadores ofrezcan
la misión más importante

y, a su vez, un beneficio humano básico:

el sentido de pertenencia.

Gracias.

(Aplausos)