Por desgracia, todos conocemos, como mínimo, a una persona
que tiene problemas con los opioides.
Afirmaría que todos nos hemos visto afectados personalmente,
de una u otra manera,
por la escasez de mano de obra debido a cambios culturales y demográficos
desde la Gran Recesión.
Lo que quiero decir hoy,
es que ambos problemas
surgen como consecuencia de la misma crisis.
La solución de ambos
es de una naturaleza sencilla, pero de profundo impacto.
Descubrí esto unos años atrás,
y me tomó algún tiempo
encontrar una manera de compartirlo con los demás.
Les contaré cómo comenzó todo.
Tras varios años de hacer de anfitriones para nuestros amigos
y de amigos de nuestros amigos,
algunos decidimos emprender nuestro mayor desafío:
una fiesta en una isla cercana a la ciudad de Milwaukee.
No teníamos experiencia.
Novatos en planificar eventos,
no tuvimos en cuenta los ingredientes principales:
electricidad, baños, luces, y comida y bebida suficientes.
A pesar de nuestra poca capacidad para planificar,
tres mil personas asistieron.
Escucharon música, bailaron sobre el césped del prado
y juntos contemplamos la puesta de un sol amarillo azafranado.
Cómo pudimos salir impunes sin un seguro de responsabilidad civil,
o incluso de un incidente menor,
es solo por la gracia de Dios,
por nuestra buena suerte, o quizás nuestra excesiva ingenuidad.
Cuando la gente se retiró,
algunos permanecimos en el parque y decidimos meternos en el lago,
nadamos bajo las estrellas, disfrutando de lo que habíamos creado.
Estando en el agua,
escuchaba las risas de mis mejores amigos, y pensé:
"¡Eso es! ¡Esto es lo que haremos ahora!".
Me río un poco cuando pienso en ese momento,
porque todo lo que habíamos hecho era organizar una gran fiesta, por error.
Aun así, había algo más, y lo pude presentir esa noche.
Habíamos creado un espacio
para que miles de extraños pudiesen reunirse
y sentir que pertenecían el uno al otro en ese parque,
aunque solo fuese por algunos momentos.
Recrear esa sensación de pertenencia alimentó cada minuto.
A un ritmo extenuante,
organizamos cientos de eventos que atrajeron a miles de personas.
Una y otra vez, siempre persiguiendo lo mismo:
la vibración que se produce cuando las personas se reúnen
y sienten que hay una conexión mutua.
El impacto de esas experiencias siempre tuvo un gran efecto,
no solo en nuestra vida sino también en la vida de los asistentes.
En algunos era evidente, y en otros, imposible de imaginar.
Después de organizar unas cuantas experiencias alocadas,
nos dimos cuenta de que lo que hacíamos no era organizar eventos,
sino algo más.
Estábamos analizando qué provoca que la gente se mueva,
cómo lograr que se movilicen
y cómo cambiar la narrativa de un lugar.
Inventamos un término para nombrar el método colectivo que creamos:
"arquitectura social",
es decir, el diseño a conciencia de un entorno
que modifica la actitud social de la población hacia un objetivo.
Esta transformación exige una mirada sincera respecto a la inclusión
y una gran inversión en el desarrollo de redes
antes de comenzar a planificar un nuevo evento.
El resultado, más allá de una gran afluencia,
es la participación significativa de componentes claves
y algunos de los programas más diversos que ofrece la ciudad de Milwaukee.
La arquitectura social
cambia la forma de interactuar de la gente con las ciudades y empresas por igual.
Y así como me topé con un trabajo improvisado
de diversión y frivolidad,
también descubrí que pertenecer
–el verdadero resultado de la arquitectura social–
es la solución
a la creciente crisis sanitaria pública denominada aislamiento social.
Ahora que lo sé,
me siento más fuerte que nunca para controlar esta epidemia,
aplicando esta arquitectura social a todas las áreas de nuestra vida,
incluyendo nuestro lugar de trabajo, al que acudimos día a día.
Francamente, nos llevó unos 10 años implementar esta práctica,
y mientras trabajábamos en ello, el mundo a nuestro alrededor cambió.
La tecnología se aceleró
y cambió el funcionamiento de la sociedad, la comunicación y la economía.
Vivimos en una época
con infinitas posibilidades de conectarnos unos con otros,
y aun así, como sociedad, nos estamos volviendo más solitarios.
Hay 212 plataformas diferentes de redes sociales en el mercado,
todas ellas diseñadas para acercar a las personas.
Sin embargo,
las personas que pasan más de dos horas en las redes
tienen el doble de posibilidades de sentirse solos.
Las personas tienen cientos o miles de contactos en las redes sociales,
pero, por otro lado, desde 1985,
el número de personas que afirman no tener amigos cercanos
ha incrementado del 36 al 54 %.
La mitad de los estadounidenses afirman que a veces o siempre se sienten solos,
y un cuarto de nosotros afirma que nadie nos entiende.
La "generación Z", los nativos de la era digital,
los chicos posteriores a los mileniales,
es la generación más conectada y preparada tecnológicamente,
y ellos afirman ser los más solitarios.
Esto significa que los "me gusta" y los comentarios en las redes
no indican que haya un contacto significativo y auténtico.
De hecho, a menudo,
esos contactos se emplean para la autopromoción,
no para construir comunidad.
Y si bien existen algunas soluciones tecnológicas como meetup.com,
que busca reunir a la gente y mejorar el servicio que ofrece,
resulta que los mileniales son la primera generación
que prefiere quedarse en casa y no salir a socializar.
Esperamos cada vez más de la tecnología y cada vez menos de los demás,
una realidad que corroe
la necesidad humana básica de interactuar socialmente
y causa un sinfín de reacciones psicológicas negativas.
Pero déjenme ser clara: este no es un problema de los jóvenes.
El aislamiento social
no discrimina por edad, género, raza ni perfil socioeconómico.
Hoy en día, los científicos saben
que, si no tenemos la oportunidad de conectarnos socialmente,
estamos tan desesperados por volver a equilibrar nuestra neuroquímica
que probablemente buscaremos alivio en cualquier otra cosa.
El aislamiento social tiene un correlato
con la ansiedad, la depresión, el suicidio, la drogadicción
y la división que vemos en el panorama político actual.
De hecho, aquellos que no tienen una oportunidad normal para socializar
tienen un 50 % más de probabilidad de morir de forma prematura.
Eso significa que la soledad es tan letal como fumar 15 cigarrillos al día.
Todo esto, como pueden imaginar, afecta a nuestra sociedad.
Así como nuestro sistema social cambió,
también lo hicieron los lugares de trabajo.
Desde la Gran Recesión, el trabajo remoto ha aumentado,
los gurús de la productividad recomiendan menos reuniones,
y la tecnología que debería facilitar el trabajo
nos aleja de nuestros compañeros de trabajo.
Ya sea por trabajar muchas horas o la distancia para desplazarse,
la cantidad de tiempo que compartimos en el trabajo
está disminuyendo.
Esto no siempre fue así.
En el pasado, el lugar de trabajo era el lugar donde se hacían amigos
y hasta se encontraba pareja,
pero la realidad es que el lugar de trabajo está cambiando rápidamente
pues la gente cambia de trabajo varias veces,
o se muda de lugar por trabajo,
y la economía de trabajos temporales hace difícil encontrar un trabajo estable.
Mucha gente vive una vida bastante transitoria y transaccional,
y su habilidad para conectarse con la comunidad,
en la que se cuidan unos a otros,
ya no es accesible.
El caso es que las personas están aisladas
y se está gestando una crisis de conexión
que afecta a la sociedad, la comunidad y las empresas por igual.
Aunque esto se percibe como imparable y generalizado,
porque ¿quién de nosotros está realmente preparado
para renunciar al avance de las nuevas tecnologías?
La solución es sencilla.
El antídoto es crear un sentimiento de pertenencia,
conectando a las personas a lugares y experiencias
para que se desconecten de las redes y se reúnan en persona con otros.
Y si bien mucho ha cambiado,
y ya no tenemos el modelo social del pasado,
el lugar de trabajo aún ofrece, de manera singular,
ser un recurso de encuentro social diario.
Por eso, es responsabilidad de nuestros empleadores
facilitar la manera en que nos conectamos.
Este es el gran secreto para atraer y retener talentos.
No tiene nada que ver con una campaña comercial llamativa
ni un incentivo monetario para mudarnos de lugar.
Es la capacidad para entender
que todos y en todas partes persiguen exactamente lo mismo.
Y los empleadores que ahora están organizando un sistema
para que sus empleados tengan sentido de pertenencia
serán los ganadores en la guerra para captar talentos.
Ahora bien, reconozco que el término “pertenecer”
puede ser inapropiado para el lugar de trabajo.
Después de todo, nos ofrecen empleo, beneficios salariales.
¿Por qué sería responsabilidad del empleador ofrecernos amigos también?
(Risas)
Bueno, resulta que solo un tercio de los empleados
afirman tener un buen amigo en el trabajo,
y cuando eso ocurre, somos siete veces más productivos.
Los empleados sin vínculos causan pérdidas de 500 mil millones al año
a las empresas.
Además hay un ahorro adicional
cuando un empleado comprometido da referencias de candidatos,
tiene mayor permanencia laboral,
se compromete con la marca y ve a la empresa como lugar ideal de trabajo.
No me estoy refiriendo a “divertimentos” forzados
para que los trabajadores se sientan incómodos o frustrados.
Me estoy refiriendo a una fórmula
que se basa en la teoría de la arquitectura social:
de nuevo, el diseño a conciencia, en este caso, de un lugar de trabajo
que modifica la conducta social del trabajador hacia un objetivo.
Los objetivos son complejos:
incremento de la rentabilidad, productividad, permanencia del empleado
y lealtad del cliente.
Por eso, la solución también debe ser compleja
y, a decir verdad,
con un enfoque innovador para abordar estos desafíos.
La arquitectura social permite desligarse de un modelo único,
común en las corporaciones de los EE.UU.,
y ofrece resultados inéditos para estas áreas comunes de éxito.
Esta es la fórmula para crear sentido de pertenencia.
La pertenencia comienza con el empoderamiento.
El empoderamiento requiere reconocer a las personas como individuos,
no como engranajes de un sistema.
Las generalizaciones simplistas sobre las generaciones
y las políticas corporativas
son diametralmente opuestas a la forma natural en que la gente se mueve
y maneja el mundo.
Solo porque un grupo de empleados tienen edades similares
no implica que están en la misma etapa de la vida.
Una persona de 28 años puede ser soltera, casada,
casada con hijos o divorciada con hijos.
Cada una de estas etapas
tiene más que ver con lo que compromete al empleado
que con la cercanía de edad con sus compañeros.
Porque cada una de estas etapas
representa una marca clara de transición para ese individuo:
una transición de prioridades pasadas,
desde las formas de cultura que ofrece la empresa
que asegura que se sientan conectados y parte del equipo.
Crear programas personalizados que involucre al empleado
es la mejor manera para que se sienta empoderado en su puesto,
que su carrera se potencie dentro de la empresa
y no busque otras alternativas afuera.
El segundo paso para pertenecer es la conexión,
que va más allá de la afinidad.
Muchas empresas subdividen su estrategia relacional
en categorías demográficas:
está el grupo de mujeres, de personas asiáticas, de jóvenes.
El resultado, una vez que se diluye la novedad de la camaradería,
es que se forja un nuevo epicentro dentro de la organización
donde este grupo minoritario se lamenta de no estar incluido
cuando las políticas más amplias afecten a ese grupo.
Rara vez se fomenta la interseccionalidad entre esos grupos de empleados,
lo cual permitiría no solo que aprendan unos de otros y progresen juntos,
sino contar con una voz más potente y dinámica
que impacte en la cultura de esa organización.
El tercer paso es tener un mecanismo para que se dé el cambio.
De nada sirve tener un espacio para comentarios, o algo similar,
sin un sistema que permita que alguien pida un cambio,
y luego ser parte creativa del cambio dentro de la organización.
Y esto debe extenderse por toda la empresa,
desde los empleados sin experiencia hasta los directivos de alto rango.
Se deben escuchar todas las voces,
y al menos ser consideradas para la implementación.
Finalmente, la uniformidad en la conexión de empoderamiento,
y la habilidad de construir de nuevo es el ingrediente más importante.
La confianza surge a través de experiencias compartidas.
Si la gente no ve los valores, que no solo están escritos en el manual
y en la declaración de principios de la empresa,
sino que se implementan una y otra vez
y son utilizados por todos en toda la empresa,
surgirá una desconfianza que irá alimentándose
y hará imposible crear un sentido de pertenencia en ese lugar de trabajo.
Dada la lucha que hoy libran las empresas para atraer talentos,
asegurar el sentido de pertenencia entre empleados
es primordial para el crecimiento de esa empresa.
Si los empleados que han creado esa marca no confían en ella,
¿por qué lo harían otros?
Lamentablemente,
no creo que la angustia causada por el vacío de pertenencia
que vemos en la sociedad
nos lleve a algún lado,
en especial, dada la desconfianza en la política, los medios
y otras grandes instituciones
que está en su máximo histórico.
Pero las empresas tienen el poder y responsabilidad
de cambiar este paradigma,
dado que son quienes más se benefician
de que las personas fabriquen y compren sus productos.
A pesar de todos los cambios en el mundo, las personas aún necesitan trabajar,
a pesar de esa búsqueda insaciable por obtener algo más.
¿Se imaginan un mundo donde los empleados
se sientan conectados y realizados cada vez que van a trabajar?
¿Se dan cuenta de que eso cambiaría los males sociales de nuestra sociedad?
Lo que debe suceder para que esta realidad ocurra
es que los empleadores ofrezcan la misión más importante
y, a su vez, un beneficio humano básico:
el sentido de pertenencia.
Gracias.
(Aplausos)