Πώς να υποστηρίξουμε τους μάρτυρες παρενόχλησης και να δημιουργήσουμε πιο υγιείς εργασιακούς χώρους

Τι σε κάνει να υψώσεις τη φωνή σου -ή όχι- όταν βλέπεις κάτι που ξέρεις πως είναι λάθος; Η ψυχολόγος με ειδικότητα σε θέματα μνήμης, Τζούλια Σο, εξηγεί την ψυχολογία όσων είναι μάρτυρες διακρίσεων και παρενοχλήσεων στον χώρο εργασίας και μας μιλάει για τα μέτρα που μπορούν να λάβουν οι εταιρείες για να τους υποστηρίξουν και να τους επιτρέψουν ν' ακουστούν.

Είμαι η διδάκτορας Τζούλια Σο,

ερευνήτρια στο Πανεπιστημιακό
Κολλέγιο του Λονδίνου,

και η συν-ιδρύτρια του Σποτ.

Το Σποτ είναι ένα εργαλείο
που βοηθάει εταιρίες

να αντιμετωπίζουν
παρενοχλήσεις και διακρίσεις

με καλύτερους τρόπους καταγγελίας
και καλύτερη εκπαίδευση.

Το 2019,

με τη γιατρό Καμίλα Έλφικ,
τον γιατρό Ρασίντ Μίνχας

και μ' ένα σύνολο από διεθνείς ΜΚΟ
και φιλανθρωπικές οργανώσεις,

διεξάγαμε μια από τις μεγαλύτερες
έρευνες που έχουν γίνει ποτέ

για τους μάρτυρες παρενοχλήσεων
και διακρίσεων στον χώρο εργασίας.

Γιατί τους μάρτυρες;

Την πρώτη φορά που υπήρξα θύμα

και στόχος ανάρμοστης συμπεριφοράς
στον εργασιακό χώρο,

δεν είχα καν τελειώσει το πανεπιστήμιο.

Κάποιοι ακαδημαϊκοί που ήταν
πολύ ανώτεροι από μένα,

με στοχοποιούσαν αδιάκοπα κι ανελέητα.

Και κάθε φορά που κάτι συνέβαινε,

ευχόμουν κάποιος να έλεγε κάτι.

Να μου έλεγε ότι δεν υπερβάλλω,

ότι έχω σώας τας φρένας,

ότι υπάρχει κάτι που
θα μπορούσαμε να κάνουμε.

Αλλά αντ' αυτού,

βρέθηκα να πάσχω
από «παράλυση καταγγελίας».

Δεν μίλησα,

και σχεδόν κανείς άλλος.

Γιατί δεν μπόρεσα να μιλήσω;

Ανησυχούσα για τις συνέπειες
που θα είχε αυτό στην καριέρα μου,

επειδή λάτρευα τη δουλειά μου.

Ανησυχούσα επίσης για πράγματα
που πολλοί θεωρούν εμπόδια,

όπως το να μην με πιστέψουν,
να μην με πάρουν στα σοβαρά

ή πως η κατάστασή μου δεν θα αλλάξει.

Ευτυχώς, τα τελευταία χρόνια

βλέπουμε ότι η «παράλυση καταγγελίας»
επηρεάζει λιγότερο κόσμο

και κάποιοι μπορούν πλέον να μιλήσουν

ενώ πριν παρέμεναν σιωπηλοί.

Όταν πρωτοξεκινήσαμε το Σποτ,

επιτρέψαμε σε κόσμο
να καταθέσει τις εμπειρίες του,

όσον αφορά στην παρενόχληση
και στη διάκριση,

στο talktospot.com.

Ως ερευνητές, μελετήσαμε
αυτές τις ιστορίες

και σοκαριστήκαμε όταν βρήκαμε
ότι το 93% των θυμάτων

ανέφερε ότι υπήρχε
τουλάχιστον ένας μάρτυρας.

Αυτά τα πράγματα δεν συμβαίνουν
πίσω από κλειστές πόρτες.

Από τότε έχουν δημοσιευτεί
κι άλλες έρευνες

που και σ' αυτές διαπιστώθηκε
ότι υπάρχουν μάρτυρες

στις περισσότερες παρενοχλήσεις
και διακρίσεις.

Πώς μπορούμε να κινητοποιήσουμε
αυτούς τους μάρτυρες;

Πρώτα, ας μιλήσουμε
για την ψυχολογία του μάρτυρα.

Το 2018, δύο γυναίκες ήταν στα Στάρμπακς,

όταν είδαν έναν υπάλληλο ν' αρνείται
ν' αφήσει δύο Αφροαμερικανούς

να χρησιμοποιήσουν το μπάνιο.

Αντ' αυτού, ο υπάλληλος
κάλεσε την αστυνομία.

Οι δύο γυναίκες τράβηξαν
βίντεο τους άντρες με χειροπέδες

και το ανέβασαν στο διαδίκτυο.

Ο ενεργός ρόλος των παρευρισκομένων,
είχε σχεδόν άμεσα θετικό αποτέλεσμα.

Κάποια Στάρμπακς έκλεισαν

και παρείχαν εκπαίδευση
κατά των διακρίσεων.

Οι περισσότεροι νομίζουμε
ότι θα κάναμε το ίδιο στη θέση τους.

Ότι θα ήμασταν τέτοιοι ήρωες.

Στην πραγματικότητα, σύμφωνα με έρευνες,

όταν οι ερευνητές δίνουν
υποθετικά σενάρια στον κόσμο

και τον ρωτάνε εάν θα επέμβαινε,

οι περισσότεροι λένε,
«Μα φυσικά και θα τον υπερασπιζόμουν».

Αλλά ακόμα κι όταν οι ίδιοι ερευνητές

παρουσιάζουν μια πραγματική κατάσταση
όπου κάποιος πρέπει να επέμβει,

ο περισσότερος κόσμος δεν κάνει τίποτα.

Και πέφτουν θύματα του γνωστού
«φαινομένου του παρευρισκόμενου».

Γιατί;

Και ποια είναι τα εμπόδια
που αντιμετωπίζει ο κόσμος;

Στη δική μας έρευνα,

τρία τέταρτα των ανθρώπων
που τους πήραμε συνέντευξη

και που συμμετείχαν στη μελέτη μας

-με πάνω από 1.000 συμμετέχοντες-

τα τρία τέταρτα αυτών είπαν

ότι δεν κατήγγειλαν ποτέ το περιστατικό
στη διεύθυνση προσωπικού,

ούτε σε κάποιον που θα μπορούσε
να κάνει κάτι γι' αυτό.

Και τα εμπόδια που ανάφεραν;

Το νούμερο ένα εμπόδιο ήταν
στην πραγματικότητα ακριβώς το ίδιο

με το κύριο εμπόδιο
που ανέφεραν τα θύματα,

που είναι ο φόβος
για συνέπειες ή εκδίκηση.

Μέχρι και οι μάρτυρες φοβούνται
για το τι μπορεί να συμβεί

στους ίδιους και στις καριέρες τους.

Άλλοι λόγοι που ανέφεραν

ήταν ότι δεν ήθελαν να επέμβουν
ή δεν ήθελαν να καρφώσουν,

ότι δεν ήξεραν πως μπορούν να κάνουν
καταγγελία ή πώς να την κάνουν.

Όλα αυτά μπορούν να αποφευχθούν
με καλύτερη εκπαίδευση

κι ένα καλύτερο σύστημα
στους χώρους εργασίας.

Αλλά η ιστορία του μάρτυρα
δεν είναι ολοκληρωμένη

αν δεν μιλήσουμε για τις συνέπειες
για τους ίδιους τους μάρτυρες.

Αν βλέπατε κάποιον
που μόλις υπήρξε μάρτυρας

σ' ένα έγκλημα που διαπράχθηκε στον δρόμο,

είναι σχεδόν βέβαιο ότι
θα τον πλησιάζατε και θα του λέγατε,

«Είστε καλά; Χρειάζεστε κάποια βοήθεια;»

Ίσως και να του προτείνατε
να δει κάποιον ψυχοθεραπευτή

για να διαχειριστεί αυτό που μόλις είδε.

Αλλά οι μάρτυρες στη δουλειά
είναι κατά κύριο λόγο αόρατοι.

Και φυσικά, το ίδιο είναι
και η στήριξη γι' αυτούς.

Και μέρος αυτής της αορατότητας
ίσως και να είναι εσωτερικευμένο.

Όταν ρωτήσαμε τους συμμετέχοντες
για τις καταγγελίες,

και τους ρωτήσαμε για τις αρνητικές
συνέπειες που είχαν γι' αυτούς,

είδαμε ότι οι περισσότεροι,
όταν ρωτήθηκαν ευθέως

αν αυτή η εμπειρία είχε
αρνητικό αντίκτυπο πάνω τους,

οι περισσότεροι είπαν,
«Όχι, είμαι μια χαρά».

Αλλά όταν κοιτάξαμε
τις συγκριτικές αξιολογήσεις

και είδαμε τι πραγματικά έγραψαν
γι' αυτήν την εμπειρία,

βρήκαμε ότι αυτές οι εμπειρίες
είχαν σημαντικά αρνητικό αντίκτυπο.

Αύξησαν το στρες, το άγχος
και την κατάθλιψη.

Αύξησαν την επιθυμία τους
να φύγουν από την εταιρία.

Έχασαν την εμπιστοσύνη τους.

Γιατί υπάρχει αυτή η απόκλιση;

Φαίνεται πως κάνουμε
μια συγκριτική αξιολόγηση.

«Συγκριτικά με το θύμα,

τίποτα το ιδιαίτερο δεν συνέβη σε μένα».

Αλλά αυτή δεν είναι η σωστή ερώτηση.

Και η υποστήριξη
δεν θα έπρεπε να είναι αόρατη

απλά και μόνο επειδή εσύ
δεν επηρεάστηκες τόσο.

Επειδή όλοι μας έχουμε επηρεαστεί

και θα έπρεπε να στηρίζουμε
ο ένας τον άλλον.

Βρήκαμε και ενδείξεις κοινωνικής μόλυνσης.

Ενώ το 23% των συμμετεχόντων μίλησε
στη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού,

ακόμα περισσότεροι, το 46%,

μίλησε σε κάποιον συνεργάτη,
συνήθως από την ομάδα του.

Και το 67% μίλησε
σε κάποιον εκτός δουλειάς.

Αυτό μας δείχνει ότι οι αρνητικές
συνέπειες της κατάστασης,

όπου κάποιος παρενοχλείται
ή υφίσταται διάκριση,

πάνε πολύ πιο πέρα από τον χώρο εργασίας.

Ο κόσμος κρατάει αυτή την ιστορία μέσα του

και η δυσαρέσκειά του μεγαλώνει
καθώς μιλάει γι' αυτό σε άλλους.

Αυτό έχει πραγματικό αντίκτυπο

που είναι σχεδόν βέβαιο ότι απειλεί
την ικανότητα μιας εταιρίας

να κρατήσει και να προσελκύσει
διαφορετικούς και άριστους υποψήφιους.

Άρα, τι κάνουμε για να σταματήσουμε
αυτήν την κοινωνική μόλυνση;

Τι κάνουμε για να μειώσουμε τα εμπόδια

και πώς παρέχουμε στήριξη
σε μάρτυρες και θύματα;

Πώς μπορούμε να είμαστε
καλύτεροι σύμμαχοι;

Είναι πιο εύκολο απ' ό,τι νομίζετε.

Στην έρευνά μου έχω συναντήσει
πέντε συγκεκριμένα πράγματα

που νομίζω κάθε εταιρία
μπορεί και πρέπει να κάνει

για ν' αντιμετωπίσει αυτό το πρόβλημα

και για να χτίσει πιο υγιείς
χώρους εργασίας.

Πρώτον: Προβάλετε τις δεσμεύσεις σας.

Αν η ηγεσία σας δεν τονίζει διαρκώς

ότι υποστηρίζει τη διαφορετικότητα
και δεν αποκλείει κάποιους,

κι αν αυτό δεν το κάνουν πράξη,

κανένας δεν πρόκειται να σας πιστέψει.

Μια εκστρατεία της διεύθυνσης
ανθρώπινου δυναμικού δεν επαρκεί.

Η εταιρία σας είναι ένας άμεσος καθρέφτης
της ηγετικής της ομάδας,

κι αυτή πρέπει να δίνει τον τόνο.

Δεύτερον: Εκπαιδεύστε τους διευθυντές σας.

Το κύριο πρόσωπο που ενδέχεται
να παρενοχλήσει κάποιον στην εταιρεία σας,

είναι κάποιος διευθυντής.

Για ποιον λόγο;

Ίσως γιατί η εξουσία διαφθείρει

ή ίσως επειδή προάγουμε σε διευθυντές

άτομα που είναι άριστα στη δουλειά τους,

και υποθέτουμε ότι θα μάθουν
τις τεχνικές επικοινωνίας,

θα μάθουν τις τεχνικές διοίκησης
στην πορεία.

Αλλά δεν συμβαίνει αυτό.

Και αυτό παρέχει γόνιμο έδαφος
για παρενοχλήσεις και διακρίσεις

με μη ρεαλιστικές προσδοκίες,

με κακή διαχείριση χρόνου,

με ανεπαρκή ικανότητα
στη διαχείριση συγκρούσεων.

Εκπαιδεύστε τους διευθυντές σας.

Τρίτον: Γνωρίζουμε
από έρευνες για τα θύματα

ότι χωρίς τη δυνατότητα
για ανώνυμη καταγγελία,

ο φόβος για τις πιθανές συνέπειες
είναι τόσο μεγάλος,

που οι περισσότεροι δεν θα
καταγγείλουν ποτέ τα περιστατικά.

Ανακαλύψαμε ότι το ίδιο ισχύει
και για τους μάρτυρες.

Όταν τους ρωτήσαμε ευθέως στην έρευνά μας,

εάν οι εταιρίες
θα μπορούσαν να κάνουν κάτι

για να υπάρχει μεγαλύτερη δυνατότητα
να γίνουν καταγγελίες,

είπαν ότι, πρώτον,
θα μπορούσαν να βελτιώσουν

το καθεστώς ανωνυμίας για τους μάρτυρες.

Δεύτερον, να υπάρχουν επιλογές

ως προς το σε ποιον
θα κάνουν την καταγγελία.

Παραδόξως, αν και οι διευθυντές
είναι αυτοί που είναι πιο πιθανόν

να παρενοχλήσουν ή να κάνουν διακρίσεις,

σε πολλές εταιρίες είναι και οι πρώτοι
στους οποίους θα πρέπει ν' αποταθείτε

όταν κάτι πάει στραβά.

Και αυτό είναι το δύσκολο κομμάτι.

Άρα, να διαλέγεις σε ποιον
θα μιλήσεις είναι σημαντικό.

Τρίτον, να ενθαρρύνονται
οι μάρτυρες να καταγγείλουν.

Πώς δίνετε τον τόνο στην εταιρία σας;

Λέγοντας, «Μπορείτε και πρέπει
να κάνετε καταγγελίες,

μπορείτε να αλληλοϋποστηρίζεστε.

Τέταρτον, ακόμα κι αν υπάρχουν όλα αυτά,

οι περισσότεροι
δεν θα μιλήσουν στη διεύθυνση.

Το ξέρουμε επειδή στο Σποτ νομίζαμε
ότι η ανωνυμία θα έλυνε τα πάντα.

Δεν έγινε έτσι.

Η ανωνυμία είναι μόνο
ένα κομμάτι του παζλ.

Η διεξαγωγή ερευνών σημαίνει ότι
πας ο ίδιος στους εργαζομένους σου,

δεν περιμένεις εκείνους
να έρθουν σ' εσένα.

Και ρωτάς όλους αν αισθάνονται
πως η εταιρία κάνει αρκετά

για τη διαφορετικότητα
και για να συμπεριλάβει όλους.

Και να είστε συγκεκριμένοι.

Ρωτήστε τον κόσμο
για συγκεκριμένα περιστατικά

ή συγκεκριμένα πράγματα που είδαν.

Επειδή, ακριβώς όπως στην έρευνά μας,

αν ρωτήσετε τον κόσμο ευθέως

αν έχει βιώσει παρενόχληση ή διάκριση,

η προεπιλεγμένη απάντηση είναι όχι.

Αλλά αν τους ρωτήσετε για συγκεκριμένες
εμπειρίες ή συμπεριφορές,

οι περισσότεροι θα πουν,

«Α, ναι, είδα κάτι τέτοιο
την περασμένη εβδομάδα».

Άρα, είναι σημαντικό
να κάνετε τις σωστές ερωτήσεις.

Τελευταίο και εξίσου σημαντικό:

Οι έρευνες δείχνουν ότι ένας τρόπος

για να μειώσετε
το «φαινόμενο του παρευρισκόμενου»

είναι να χτίσετε μια κοινή
κοινωνική ταυτότητα.

Δεν έχει να κάνει με το
ν' αστυνομεύουμε ο ένας τον άλλον,

να προκαλούμε ο ένας τον άλλον,

έχει να κάνει με το να είμαστε
μια συνεκτική ενότητα.

Είμαστε όλοι μαζί σ' αυτό.

Αν επιτεθείτε σ' έναν από εμάς,
επιτίθεστε σ' όλους.

Δεν θα θέλατε κάτι τέτοιο;

Δεν θα θέλατε κάποιον να σας υποστηρίξει
αν σας συμβεί κάτι αρνητικό;

Ευελπιστούμε όλοι μαζί
να χτίσουμε μια εταιρία

που θα είναι πιο δυνατή,
πιο υγιής, πιο διαφορετική

και δεν αποκλείει κανέναν.

Χωρίς τους συμμάχους μου,
δεν θα ήμουν εδώ.

Όταν δέχτηκα για πρώτη φορά
άσεμνη συμπεριφορά στη δουλειά,

έπεσα σε κατάθλιψη,

και παραλίγο να εγκαταλείψω
την πανεπιστημιακή κοινότητα.

Χωρίς τους λίγους ανθρώπους
που μου στάθηκαν,

δεν θα βρισκόμουν τώρα σ' αυτή τη σκηνή.

Εύχομαι να είχα ένα
ευτυχισμένο τέλος για εσάς,

αλλά δυστυχώς, αυτά τα άτομα συνεχίζουν.

Βλέπετε, στις εταιρικές δομές,

όπου οι συνεργάτες
δουλεύουν διασκορπισμένοι,

όπου είναι δύσκολο να ξέρεις
σε ποιον να κάνεις καταγγελία,

πόσο μάλλον για το ποιες
είναι οι πιθανές συνέπειες,

τέτοιες συμπεριφορές είναι πολύ πιθανό
ν' ακμάζουν για πολύ ακόμα.

Αλλά αυτό δεν μ' εμποδίζει
να προσπαθώ να τις σταματήσω.

Και θα σας πω ένα πράγμα:

Στα τελευταία χρόνια της έρευνάς μου,

βρήκα ότι είχαμε
πάρα πολλές θετικές αλλαγές.

Αλλαγές στη νομοθεσία,

αλλαγές σε συμπεριφορές,

και οι εταιρίες παίρνουν επιτέλους
αυτά τα ζητήματα στα σοβαρά.

Σας ορκίζομαι, οι μέρες των παρενοχλητών,
των τραμπούκων και των προκατειλημμένων

φτάνουν στο τέλος τους.

Σας ευχαριστώ.

(Χειροκρότημα)