Não enterre a avaliação anual de desempenho | Andris Strazds | TEDxRiga

Esta palestra foi realizada em um evento TEDx local, produzido independentemente das conferências TED.

Elegantemente detalhando o padrão de raciocínio, Andris Strazds demonstra como se pode olhar para o comum de uma forma nada convencional, que não é necessário ter conhecimento científico para entender o refinado processo e funções dos mercados. Nesta palestra, ele compartilha as suas observações e ideias sobre o valor da avaliação anual de desempenho.

Olá.

Meu assunto de hoje é
avaliação anual de desempenho.

Recentemente, teve uma discussão
bastante acalorada sobre isso.

a crítica vai desde falar
que é ineficiente

e, portanto, uma perda de tempo,
a até pior do que isso:

que é desmotivador e consequentemente
contraproducente.

Um professor da UCLA
recentemente, uns dois anos atrás,

escreveu um livro intitulado
Livre-se da Avaliação Anual de Desempenho,

ou seja, temos que eliminá-la.

Bem, eu tenho uma visão diferente.

Acho que devemos mantê-la, mas deveríamos,

ao mesmo tempo,
mudá-la radicalmente.

Sou economista.

A Economia é conhecida
como a ciência sinistra.

Então, você provavelmente
não se surpreenderá

com minha escolha de analogias hoje.

É de um funeral.

Recentemente, fui a um funeral.

Era o funeral de um antigo
professor universitário

que faleceu tendo vivido uma vida longa,
de aproximadamente 80 anos.

Não que eu queira falar muito
sobre o funeral,

mas o que aconteceu depois dele.

Então, após o funeral, nós nos reunimos
num restaurante próximo dali

e começamos a refletir sobre a vida dele.

O que aconteceu lá, você poderia dizer,

foi uma última avaliação
de desempenho de sua vida.

Um bocado de pessoas se levantou,
uma a uma, às vezes em duas,

e tinham algo a dizer.

Você poderia dizer
na linguagem corporativa

que foi algo como uma avaliação 360 graus.

Surpreendentemente,
-- não, não surpreendentemente --

na verdade foi tudo positivo;

comentários negativos
eram constantemente evitados,

no entanto talvez teve alguns,

mas eram evitados
neste evento comemorativo.

O que foi interessante, também,

foi que a maioria das pessoas,
talvez não todas elas,

mas a maioria era bastante direta.

Eles contavam histórias
bastante específicas.

Às vezes, lembravam
de como ele dividiu seu apartamento

enquanto era um jovem estudante

e estava procurando um lugar
para morar nos dormitórios estudantis.

Outra pessoa falava sobre como ele
a fez adorar hockey no gelo,

do qual ele era também bastante fã.

É claro, havia algumas histórias

sobre o quanto eles
tinham se divertido juntos,

mas elas eram todas, na sua maioria,
histórias bastante específicas.

No entanto, havia no ar uma certa
tristeza no ar, um sentimento

de que é uma pena, na verdade, que nós
guardemos todas estas boas histórias

para um momento em que
a pessoa não as pode ouvir mais.

A cadeira dele à mesa estava vazia.

Naquele momento pensei:

"Como podemos usar isto,
como podemos aprender com isso?"

Talvez nós possamos,
de verdade, transplantar

algo do que aconteceu
durante o evento comemorativo

para o que nós chamamos
de avaliação anual de desempenho

em nossas empresas e organizações.

O que poderíamos fazer?

Bom, um dia por ano,

poderíamos fazer nossos empregados,
nossas pessoas, nossos colegas de trabalho

se sentirem celebridades mortas,

como Elvis, como uma estrela,

sentir como se eles tivessem
uma legião de fãs

em nossas empresas ou nossa organização.

Como faríamos isso?

Bom, primeiro, poderíamos
nos ater somente às coisas positivas,

eliminar as avaliações negativas;
os resultados negativos

naquele dia da avaliação anual
de desempenho é tabu.

E deveríamos também ser específicos.

Deveríamos falar,
olhar em retrospectiva daquele ano,

como aquela pessoa contribuiu
para nossa empresa, e contar histórias,

digamos, como esta pessoa,
por exemplo, fez uma ótima apresentação,

tendo só meia hora para preparar;

que aquela apresentação nos ajudou
a ganhar um cliente importante.

Talvez outra história de como ela decidiu

comprar outra registradora para eliminar

aquelas odiadas filas
na hora do almoço na cantina.

Histórias específicas como estas,

em vez de algum tipo de história
de sucesso corporativo de alto nível,

o que daria à pessoa algo

algo com que se identificar, de que sentir
orgulho e que pudesse repetir.

Neste instante, sinto uma pergunta no ar,

a pergunta sobre: "O que fazemos então
com os comentários negativos?"

E é justo.

Bem, acho que o comentário negativo
deve acontecer no decorrer do ano

como se fosse uma ambulância.

Ou talvez, para aqueles que estão nos EUA,

o carro do entregador de pizza
seria uma analogia melhor.

Então os comentários negativos
deveriam ser dados na hora,

assim com os comentários positivos, claro,

mas para avaliação anual,
para avaliação anual de desempenho,

deveríamos nos ater só
às histórias positivas,

na forma de histórias específicas

com às quais a pessoa pode se identificar
e se sentir orgulhosa.

Com isso, minha sugestão não é
enterrar a avaliação anual de desempenho,

mas aprender
com a última avaliação de desempenho,

Muito obrigado.

(Aplausos)