Cum putem sprijini martorii agresiunilor și să dezvoltăm medii de lucru prospere

Ce vă face să luați sau nu atitudine când observați ceva greșit? Cercetătoarea în psihologie Julia Shaw explică psihologia celor care asistă la discriminarea și agresarea în cadrul mediului de lucru și ne împărtășește pașii necesari pentru ca organizațiile să sprijine și să amplifice vocile acestora.

Sunt dr. Julia Shaw,

cercetător asociat
al Universității College din Londra,

precum și cofondator al Spot.

Spot vine ca ajutor pentru organizații
în combaterea hărțuirii și discriminării

prin furnizarea de opțiuni îmbunătățite
de raportare și instruire mai bună.

În 2019,

alături de dr. Camilla Elphick
și dr. Rashid Minhas,

dar și cu numeroase ONG-uri
și organizații caritabile internaționale,

am realizat
una dintre cele mai ample cercetări

despre martorii hărțuirii și discriminării
la locul de muncă.

De ce despre martori?

Prima oară când am fost victimă

și am devenit
ținta purtării inadecvate la serviciu,

eram încă studentă.

Niște academicieni mult mai mari ca mine

mă luau drept țintă adesea.

De fiecare dată când se întâmpla asta,

speram totuși ca cineva să ia atitudine.

Să-mi fi spus că nu reacționez exagerat,

că sunt întreagă la minte

și că se poate face ceva
pentru a schimba asta.

În schimb,

am descoperit că sufăr
de incapacitatea de a raporta.

Nici eu, dar nici alții,
nu am luat atitudine.

Dar de ce nu am făcut asta?

Mi-era teamă
de consecințele asupra carierei mele,

deoarece îmi iubeam locul de muncă.

Mi-era teamă și de presupusele obstacole,

să se creadă că mint
sau să nu fiu luată în serios,

ori ca situația să nu rezulte
în nicio schimbare.

Din fericire, în ultimii ani,

am constatat că mai puțini oameni
suferă de incapacitatea de a raporta,

iar unii oameni care nu scoteau
un cuvânt înainte,

acum își pot exprima liber opiniile.

Când am lansat Spot,

am oferit șansa de a trimite formulare

legate de hărțuire și discriminare

către talktospot.com.

Analizând povestirile ca cercetători,

am fost șocați când am descoperit

că 93% dintre victime au raportat
că cel puțin un martor a fost prezent.

Situațiile de genul acesta
nu se întâmplă în spatele ușilor închise.

Concluzia cercetărilor ulterioare

care au repetat această idee,

e că în majoritatea cazurilor de agresare
și discriminare există martori.

Dar cum mobilizăm acești martori?

Să discutăm întâi
despre psihologia martorilor.

În 2018, două femei
care se aflau la Starbucks

au observat că barista a refuzat
accesul la baie

a doi bărbați afro-americani.

În schimb, barista a chemat poliția.

Doi dintre martorii prezenți i-au filmat
pe bărbați când erau încătușați

și au postat clipul online.

Această acțiune activă a martorilor a avut
un impact pozitiv aproape instantaneu.

Starbucks a închis unele cafenele
și a introdus un instructaj.

Unii dintre noi susținem
că suntem ca acești martori activi.

Că suntem acest tip de eroi.

Ba chiar, investigând acest lucru,

când subiecții au primit
scenarii ipotetice

și au fost întrebați

dacă ar interveni,
majoritatea au spus: „Da, cu siguranță.”

Dar când aceiași cercetători

prezintă un caz concret
în care cineva ar trebui să intervină,

majoritatea nu acționează.

Astfel, cad în plasa
efectului de spectator.

De ce?

Care sunt obstacolele
pe care oamenii le întâmpină?

Când cercetam acest lucru,

trei sferturi din oamenii
pe care i-am intervievat,

dar și care au participat
la studiul nostru,

și au fost peste 1.000 de persoane,

nu au raportat incidentul

Departamentului de Resurse Umane.

nu au raportat incidentul cuiva

care ar fi putut face ceva
în legătură cu asta.

Care erau obstacolele invocate?

Principalul obstacol era exact același

ca cel raportat de victimă.

Adică teama urmărilor și a răzbunării.

Chiar și martorii sunt îngrijorați
de posibilele consecințe,

de cum vor fi ei sau cariera lor afectate.

Au fost și alte motive invocate,

precum lipsa voinței de a se amesteca
sau de a fi considerați turnători.

Unii nu știau că există persoane
cărora pot raporta sau cum.

Astfel de lucruri pot fi îndreptate

prin îmbunătățirea educației
și a mediului de lucru.

Povestea martorului nu poate fi completă

fără să discutăm despre consecințele

asupra martorilor înșiși.

Dacă ați vedea pe cineva care tocmai
a asistat la o infracțiune pe stradă,

cel mai probabil l-ați aborda

și l-ați întreba dacă e bine,

dacă are nevoie de ajutor.

L-ați ajuta să proceseze ce a văzut

prin consiliere sau terapie.

Însă martorii de la serviciu
sunt deseori invizibili.

La fel cum este și sprijinul oferit lor.

Această invizibilitate
poate fi internalizată.

Discutând cu participanții
despre raportare

și despre consecințele negative
asupra lor,

când le-am pus întrebarea:

„Ați fost afectat negativ
de asistarea la incident?”

majoritatea au răspuns: „Nu, sunt bine."

Însă, când am analizat
rubricile calitative

și am văzut exact ce au scris oamenii
despre această experiență,

am descoperit că aceasta
a avut un impact profund negativ.

Nivelurile de stres, anxietate
și stres au crescut,

precum și incidența dorinței
de a părăsi organizația,

și lipsa încrederii.

Dar de ce există o așa mare neconcordanță?

Ne supunem unei evaluări comparative.

„În comparație cu victima,

eu nu am pățit nimic serios.”

Dar asta nu e întrebarea potrivită.

Ajutorul nu trebuie să fie invizibil

doar pentru că ești mai puțin afectat.

Pentru că noi toți suntem afectați

și trebuie să ne sprijinim unul pe altul.

În plus, am găsit dovezi
de contaminare socială.

Deși 23% dintre participanți au discutat
cu Departamentul de Resurse Umane,

46% au discutat cu colegii din echipă,

iar 67% au vorbit
cu persoane din afara locului de muncă.

Asta demonstrează că efectele negative
ale situației în care, spre exemplu,

cineva e agresat sau discriminat,

depășesc granițele biroului.

Oamenii țin minte întâmplarea,

iar nemulțumirea crește odată cu numărul
de oameni cu care o împărtășesc.

Astfel, se va declanșa efectul real

care amenință abilitatea organizației tale

de a păstra și de a atrage
candidați diverși și pricepuți.

Cum putem opri
această contaminare socială?

Cum putem reduce din aceste obstacole?

Și cum putem sprijini atât victimele,
cât și martorii?

Cum putem să ne unim forțele mai bine?

Răspunsul este mai simplu decât credeți.

Cercetând, am descoperit
cinci lucruri interesante

pe care cred că orice organizație
le poate face, și așa ar trebui,

pentru o soluționare corectă

și pentru a crea
un mediu de lucru mai primitor.

În primul rând, exprimați-vă devotamentul.

Dacă cei de la conducere nu afirmă
în mod repetat

despre cât de importantă e diversitatea

și incluziunea, demonstrând concret,

nimeni nu va avea încredere.

O campanie a celor de la Resurse Umane
nu e de ajuns.

Conducerea e oglinda organizației voastre,

iar ea trebuie să dea startul.

În al doilea rând, instruiți-vă managerii.

Managerul e cel mai susceptibil
- din întreaga organizație -

să agreseze angajații.

Dar, de ce?

Poate pentru că puterea corupe,

sau poate pentru că promovăm
anumite persoane în rolul de manageri

pentru că sunt buni la ceea ce fac,

crezând că vor deprinde
abilitatea de lucru cu oamenii,

dar și abilitatea de gestionare
pe parcurs.

Dar nu o fac.

Mediul devine un teren prielnic
pentru agresiune și discriminare,

cu așteptări nerealiste,

cu o gestionare slabă a timpului

și cu o gestionare incorectă
a conflictelor.

Instruiți-vă managerii.

În al treilea rând,
știm din cercetările asupra victimelor,

că fără abilitatea de a raporta anonim

frica de consecințe e atât de mare,

încât majoritatea nu vor raporta
niciodată incidentul.

S-a demonstrat că e la fel
și pentru martori.

În timpul cercetării noastre,
când i-am întrebat direct

dacă organizațiile ar putea face ceva

pentru a îmbunătăți posibilitatea
de a raporta,

au spus că principala soluție

ar fi respectarea anonimității martorului.

O altă soluție ar fi dispunerea opțiunilor
către care să raporteze.

Probabil șocant,

chiar dacă managerii sunt cel mai adesea,

cei care comit acte de agresare
și discriminare,

în majoritatea companiilor,

tot ei sunt cei care trebuie contactați

atunci când apar probleme.

Acesta e un obstacol major.

Să poți alege la cine să apelezi
este esențial.

Al treilea lucru e încurajarea raportării.

Inițiați o schimbare
în organizația voastră,

spunând că poți și trebuie să raportezi,

și astfel îi poți ajuta pe colegii tăi.

În al patrulea rând,
chiar și când ați stabilit aceste lucruri,

unii nu vor vorbi
cu cei de la Resurse Umane.

Asta e dovedit de Spot,

căci am crezut că anonimitatea e soluția.

Dar nu a fost așa.

Anonimitatea e doar o piesă de puzzle.

Desfășurarea sondajelor înseamnă
să mergeți la angajați,

nu să așteptați ca ei să vină la voi.

Și îi întrebați pe toți cum se simt,

despre starea integrării în organizație

și despre eforturile diversificării.

Fiți preciși.

Întrebați-i despre incidente concrete
la care au asistat.

Deoarece, ca și în sondajele noastre,

dacă întrebați oamenii direct

dacă au asistat
la acte de agresare sau discriminare,

implicit, răspunsul va fi că nu.

Dar dacă îi întrebați detaliat
despre astfel de comportamente

majoritatea vor spune:
„Da, am văzut asta săptămâna trecută.”

Asigurați-vă că puneți întrebarea corectă,
e esențial.

Și nu în ultimul rând,

studiile arată că cea mai bună cale
de a reduce efectul de spectator

e de a dezvolta
o identitate socială colectivă.

Nu e despre a ne pândi unul pe altul,

nu e despre a ne acuza între noi,

ci despre a fi o echipă unită.

Suntem în aceeași oală.

Dacă atacați pe unul dintre noi,

ne atacați pe noi toți.

Nu asta v-ați dori?

Să fie cineva care vă ia apărarea
când se întâmplă ceva rău?

Sperăm că toți încercăm să dezvoltăm
o organizație împreună,

o organizație mai puternică, mai integră
și mai diversificată.

Nu aș fi ajuns aici fără partenerii mei.

Când am devenit ținta
comportamentului inadecvat la muncă,

am intrat în depresie

și aproape că am renunțat la facultate.

Nu m-aș fi aflat pe scena aceasta

fără acei oameni care m-au sprijinit.

Mi-ar fi plăcut să am un final fericit
de spus,

dar, din păcate, unii indivizi
se comportă la fel.

În structurile organizaționale
în care se lucrează separat,

unde e greu de știut
la cine se poate raporta,

darămite de posibilele urmări,

aceste comportamente iau amploare
cu atât mai des.

Dar asta nu mă oprește
din a încerca să îi opresc.

Vă pot asigura de un lucru.

De-a lungul anilor de cercetare,

am aflat că există schimbări în bine.

Schimbări ale legislației,

schimbări comportamentale,

iar organizațiile iau în serios
aceste probleme, după atâta timp.

Sfârșitul hărțuitorilor, agresorilor
și al discriminărilor

e din ce în ce mai aproape.

Vă mulțumesc!

(Aplauze)