Sunt dr. Julia Shaw,
cercetător asociat al Universității College din Londra,
precum și cofondator al Spot.
Spot vine ca ajutor pentru organizații în combaterea hărțuirii și discriminării
prin furnizarea de opțiuni îmbunătățite de raportare și instruire mai bună.
În 2019,
alături de dr. Camilla Elphick și dr. Rashid Minhas,
dar și cu numeroase ONG-uri și organizații caritabile internaționale,
am realizat una dintre cele mai ample cercetări
despre martorii hărțuirii și discriminării la locul de muncă.
De ce despre martori?
Prima oară când am fost victimă
și am devenit ținta purtării inadecvate la serviciu,
eram încă studentă.
Niște academicieni mult mai mari ca mine
mă luau drept țintă adesea.
De fiecare dată când se întâmpla asta,
speram totuși ca cineva să ia atitudine.
Să-mi fi spus că nu reacționez exagerat,
că sunt întreagă la minte
și că se poate face ceva pentru a schimba asta.
În schimb,
am descoperit că sufăr de incapacitatea de a raporta.
Nici eu, dar nici alții, nu am luat atitudine.
Dar de ce nu am făcut asta?
Mi-era teamă de consecințele asupra carierei mele,
deoarece îmi iubeam locul de muncă.
Mi-era teamă și de presupusele obstacole,
să se creadă că mint sau să nu fiu luată în serios,
ori ca situația să nu rezulte în nicio schimbare.
Din fericire, în ultimii ani,
am constatat că mai puțini oameni suferă de incapacitatea de a raporta,
iar unii oameni care nu scoteau un cuvânt înainte,
acum își pot exprima liber opiniile.
Când am lansat Spot,
am oferit șansa de a trimite formulare
legate de hărțuire și discriminare
către talktospot.com.
Analizând povestirile ca cercetători,
am fost șocați când am descoperit
că 93% dintre victime au raportat că cel puțin un martor a fost prezent.
Situațiile de genul acesta nu se întâmplă în spatele ușilor închise.
Concluzia cercetărilor ulterioare
care au repetat această idee,
e că în majoritatea cazurilor de agresare și discriminare există martori.
Dar cum mobilizăm acești martori?
Să discutăm întâi despre psihologia martorilor.
În 2018, două femei care se aflau la Starbucks
au observat că barista a refuzat accesul la baie
a doi bărbați afro-americani.
În schimb, barista a chemat poliția.
Doi dintre martorii prezenți i-au filmat pe bărbați când erau încătușați
și au postat clipul online.
Această acțiune activă a martorilor a avut un impact pozitiv aproape instantaneu.
Starbucks a închis unele cafenele și a introdus un instructaj.
Unii dintre noi susținem că suntem ca acești martori activi.
Că suntem acest tip de eroi.
Ba chiar, investigând acest lucru,
când subiecții au primit scenarii ipotetice
și au fost întrebați
dacă ar interveni, majoritatea au spus: „Da, cu siguranță.”
Dar când aceiași cercetători
prezintă un caz concret în care cineva ar trebui să intervină,
majoritatea nu acționează.
Astfel, cad în plasa efectului de spectator.
De ce?
Care sunt obstacolele pe care oamenii le întâmpină?
Când cercetam acest lucru,
trei sferturi din oamenii pe care i-am intervievat,
dar și care au participat la studiul nostru,
și au fost peste 1.000 de persoane,
nu au raportat incidentul
Departamentului de Resurse Umane.
nu au raportat incidentul cuiva
care ar fi putut face ceva în legătură cu asta.
Care erau obstacolele invocate?
Principalul obstacol era exact același
ca cel raportat de victimă.
Adică teama urmărilor și a răzbunării.
Chiar și martorii sunt îngrijorați de posibilele consecințe,
de cum vor fi ei sau cariera lor afectate.
Au fost și alte motive invocate,
precum lipsa voinței de a se amesteca sau de a fi considerați turnători.
Unii nu știau că există persoane cărora pot raporta sau cum.
Astfel de lucruri pot fi îndreptate
prin îmbunătățirea educației și a mediului de lucru.
Povestea martorului nu poate fi completă
fără să discutăm despre consecințele
asupra martorilor înșiși.
Dacă ați vedea pe cineva care tocmai a asistat la o infracțiune pe stradă,
cel mai probabil l-ați aborda
și l-ați întreba dacă e bine,
dacă are nevoie de ajutor.
L-ați ajuta să proceseze ce a văzut
prin consiliere sau terapie.
Însă martorii de la serviciu sunt deseori invizibili.
La fel cum este și sprijinul oferit lor.
Această invizibilitate poate fi internalizată.
Discutând cu participanții despre raportare
și despre consecințele negative asupra lor,
când le-am pus întrebarea:
„Ați fost afectat negativ de asistarea la incident?”
majoritatea au răspuns: „Nu, sunt bine."
Însă, când am analizat rubricile calitative
și am văzut exact ce au scris oamenii despre această experiență,
am descoperit că aceasta a avut un impact profund negativ.
Nivelurile de stres, anxietate și stres au crescut,
precum și incidența dorinței de a părăsi organizația,
și lipsa încrederii.
Dar de ce există o așa mare neconcordanță?
Ne supunem unei evaluări comparative.
„În comparație cu victima,
eu nu am pățit nimic serios.”
Dar asta nu e întrebarea potrivită.
Ajutorul nu trebuie să fie invizibil
doar pentru că ești mai puțin afectat.
Pentru că noi toți suntem afectați
și trebuie să ne sprijinim unul pe altul.
În plus, am găsit dovezi de contaminare socială.
Deși 23% dintre participanți au discutat cu Departamentul de Resurse Umane,
46% au discutat cu colegii din echipă,
iar 67% au vorbit cu persoane din afara locului de muncă.
Asta demonstrează că efectele negative ale situației în care, spre exemplu,
cineva e agresat sau discriminat,
depășesc granițele biroului.
Oamenii țin minte întâmplarea,
iar nemulțumirea crește odată cu numărul de oameni cu care o împărtășesc.
Astfel, se va declanșa efectul real
care amenință abilitatea organizației tale
de a păstra și de a atrage candidați diverși și pricepuți.
Cum putem opri această contaminare socială?
Cum putem reduce din aceste obstacole?
Și cum putem sprijini atât victimele, cât și martorii?
Cum putem să ne unim forțele mai bine?
Răspunsul este mai simplu decât credeți.
Cercetând, am descoperit cinci lucruri interesante
pe care cred că orice organizație le poate face, și așa ar trebui,
pentru o soluționare corectă
și pentru a crea un mediu de lucru mai primitor.
În primul rând, exprimați-vă devotamentul.
Dacă cei de la conducere nu afirmă în mod repetat
despre cât de importantă e diversitatea
și incluziunea, demonstrând concret,
nimeni nu va avea încredere.
O campanie a celor de la Resurse Umane nu e de ajuns.
Conducerea e oglinda organizației voastre,
iar ea trebuie să dea startul.
În al doilea rând, instruiți-vă managerii.
Managerul e cel mai susceptibil - din întreaga organizație -
să agreseze angajații.
Dar, de ce?
Poate pentru că puterea corupe,
sau poate pentru că promovăm anumite persoane în rolul de manageri
pentru că sunt buni la ceea ce fac,
crezând că vor deprinde abilitatea de lucru cu oamenii,
dar și abilitatea de gestionare pe parcurs.
Dar nu o fac.
Mediul devine un teren prielnic pentru agresiune și discriminare,
cu așteptări nerealiste,
cu o gestionare slabă a timpului
și cu o gestionare incorectă a conflictelor.
Instruiți-vă managerii.
În al treilea rând, știm din cercetările asupra victimelor,
că fără abilitatea de a raporta anonim
frica de consecințe e atât de mare,
încât majoritatea nu vor raporta niciodată incidentul.
S-a demonstrat că e la fel și pentru martori.
În timpul cercetării noastre, când i-am întrebat direct
dacă organizațiile ar putea face ceva
pentru a îmbunătăți posibilitatea de a raporta,
au spus că principala soluție
ar fi respectarea anonimității martorului.
O altă soluție ar fi dispunerea opțiunilor către care să raporteze.
Probabil șocant,
chiar dacă managerii sunt cel mai adesea,
cei care comit acte de agresare și discriminare,
în majoritatea companiilor,
tot ei sunt cei care trebuie contactați
atunci când apar probleme.
Acesta e un obstacol major.
Să poți alege la cine să apelezi este esențial.
Al treilea lucru e încurajarea raportării.
Inițiați o schimbare în organizația voastră,
spunând că poți și trebuie să raportezi,
și astfel îi poți ajuta pe colegii tăi.
În al patrulea rând, chiar și când ați stabilit aceste lucruri,
unii nu vor vorbi cu cei de la Resurse Umane.
Asta e dovedit de Spot,
căci am crezut că anonimitatea e soluția.
Dar nu a fost așa.
Anonimitatea e doar o piesă de puzzle.
Desfășurarea sondajelor înseamnă să mergeți la angajați,
nu să așteptați ca ei să vină la voi.
Și îi întrebați pe toți cum se simt,
despre starea integrării în organizație
și despre eforturile diversificării.
Fiți preciși.
Întrebați-i despre incidente concrete la care au asistat.
Deoarece, ca și în sondajele noastre,
dacă întrebați oamenii direct
dacă au asistat la acte de agresare sau discriminare,
implicit, răspunsul va fi că nu.
Dar dacă îi întrebați detaliat despre astfel de comportamente
majoritatea vor spune: „Da, am văzut asta săptămâna trecută.”
Asigurați-vă că puneți întrebarea corectă, e esențial.
Și nu în ultimul rând,
studiile arată că cea mai bună cale de a reduce efectul de spectator
e de a dezvolta o identitate socială colectivă.
Nu e despre a ne pândi unul pe altul,
nu e despre a ne acuza între noi,
ci despre a fi o echipă unită.
Suntem în aceeași oală.
Dacă atacați pe unul dintre noi,
ne atacați pe noi toți.
Nu asta v-ați dori?
Să fie cineva care vă ia apărarea când se întâmplă ceva rău?
Sperăm că toți încercăm să dezvoltăm o organizație împreună,
o organizație mai puternică, mai integră și mai diversificată.
Nu aș fi ajuns aici fără partenerii mei.
Când am devenit ținta comportamentului inadecvat la muncă,
am intrat în depresie
și aproape că am renunțat la facultate.
Nu m-aș fi aflat pe scena aceasta
fără acei oameni care m-au sprijinit.
Mi-ar fi plăcut să am un final fericit de spus,
dar, din păcate, unii indivizi se comportă la fel.
În structurile organizaționale în care se lucrează separat,
unde e greu de știut la cine se poate raporta,
darămite de posibilele urmări,
aceste comportamente iau amploare cu atât mai des.
Dar asta nu mă oprește din a încerca să îi opresc.
Vă pot asigura de un lucru.
De-a lungul anilor de cercetare,
am aflat că există schimbări în bine.
Schimbări ale legislației,
schimbări comportamentale,
iar organizațiile iau în serios aceste probleme, după atâta timp.
Sfârșitul hărțuitorilor, agresorilor și al discriminărilor
e din ce în ce mai aproape.
Vă mulțumesc!
(Aplauze)