Hogyan tervezzünk nemi előítélettől mentes munkahelyeket?

Sara Sanford méltányossági szakértő hivatalosan elismert szabálykönyvet ajánl, amely segít cégeknek túllépni a puszta jó szándékon. Adatokon alapuló szabványt kínál, amely segít aktívan megküzdeni az öntudatlan előítéletekkel, és előmozdítja a nemek közti egyenlőséget, – mindezt úgy, hogy megváltoztatja a munkahelyek működését, nemcsak az emberek gondolkodását.

Néhány évvel ezelőtt

megkaptam minden vállalati
feminista álommunkáját.

Egy cég országos kampányát vezettem,

amelyek célja több női
munkavállaló felvétele volt.

Mindez a pénzügyi ágazatban.

De először is meg kellett szereznem

minden részlegvezető jóváhagyását.

Hónapokat töltöttem
a javaslat tökéletesítésével,

majd bemutattam,

és szinte mindenki támogatását elnyertem.

Ám volt a csapatban két férfi,
akiket Howardnak és Tomnak nevezek.

Howard egyszerűen nem reagált semmire.

Elküldtem neki a javaslatot e-mailben,

üzeneteket hagytam a hangpostáján,

ide-oda gurultam székemmel
a megbeszéléseken,

Howard szemét keresve.

(Nevetés)

Ő meg csak elővette a telefonját,
és nyomkodni kezdte.

Kezdtem kételkedni magamban.

Elég diplomatikusan fogalmaztam
az e-mailemben?

Túl nyomulós voltam a hangüzenetekben?

Howard gyűlöli a javaslatomat,

vagy csak túlreagálom a dolgot?

Biztos bennem van a hiba – gondoltam.

Aztán egy napon

a folyosón mentem éppen,
amikor szembejött Howard.

Papírokat tart a kezében,

és amikor meglát, felragyog az arca.

Azt mondja:

"Sara, Tom most küldte ezt nekem,
vess rá egy pillantást.

Javaslat arról, hogy több nőt
vegyünk fel."

(Nevetés)

"Szerintem ez remek ötlet,

mindannyiunknak támogatni kellene."

Howard ezzel átnyújtja
a saját javaslatomat.

És ecseteli az általam írottak
számos érdemét.

(Nevetés)

Howard sosem ellenezte,
hogy több nőt alkalmazzunk.

Ám egy férfitől kellett hallania,

miért fontos, hogy több nőt vegyünk fel.

Mikor ez a jelenet lejátszódott,

nem szóltam egy szót sem.

Valahogy éreztem, vendég vagyok

egy nem nekem való helyen.

Ahelyett, hogy a környezetemben
kételkedtem volna,

magamban kételkedtem.

Tudni akartam,

mi az oka, hogy oly sok
tehetséges, szorgalmas nő,

aki magabiztosan kezdte pályáját,

mind eltanulta végül az efféle kételkedést
önmagában, amely miatt azt mondja:

"Á, biztos bennem van a hiba."

Hogy lehetséges ez még mindig?

Nem javulnak a dolgok?

A nők lehetőségei kitágultak
az elmúlt 50 évben.

Ám az utóbbi évtizedben
megállt a fejlődés.

Szakértők korábban 2059-et
jelölték meg mint az évet,

amikor a férfi-női bérkülönbség eltűnik.

Ám szeptemberben ugyanezen
szakértők bejelentették:

a legfrissebb adatok szerint

módosítanunk kell elképzeléseinket

a 2119-es évre.

(A közönség mormog)

Száz év!

A bérkülönbség csak egy dolog.

Még mindig kevés nő tölt be
vezető pozíciót,

a nők kevésbé vannak kapcsolatban
felsőbb vezetőkkel,

és a férfiaknál 45%-kal gyorsabban

hagyják el

a legdinamikusabban növekvő
ágazatokat, pl. a techszektort,

a céges kultúrát nevezve meg
legfőbb indokként.

Mit tettünk, hogy megszüntessük
a nemek közti egyenlőtlenséget?

Miért nem működik a dolog?

Sok vállalkozás azt hiszi,
foglalkozik a problémával,

hiszen biztosít képzéseket.

Évi nyolcmilliárd dollárnyi képzést,

a Harvard Business Review-ban
megjelent tanulmányok szerint.

Ugyanezen tanulmányok arra jutnak,
hogy a képzések hatástalanok,

és gyakran visszaütnek.

Egy 830 cég felvételi
és előléptetési gyakorlatait

30 éven át követő kutatás kimutatta,

hogy az ún. sokszínűségi oktatásra
küldött fehér férfiak

gyakran úgy lázadnak,

hogy kevesebb nőt
és kevesebb kisebbségbe tartozót

vesznek fel és léptetnek elő.

A másik megoldás az volt, hogy a nőket
kérték viselkedésük megváltoztatására.

Dobják be magukat!

Vegyék ki a részüket!

Tárgyaljanak gyakran, mint a férfiak!

És persze: járjanak több képzésre.

Ma nők szerzik a felsőoktatási
diplomák többségét,

társaiknál jobbak a legfontosabb
vezetői képességekben,

és az általuk vezetett cégek
eredményesebbek a versenytársaknál.

Nem úgy tűnik, hogy az oktatással,

a képességekkel vagy az üzleti
érzékkel van a gond.

Már megvannak a jogaink.

Hathatunk a cégekre,
amelyek készen állnak erre.

Ám ezek a megközelítések nem oldják meg
a legfőbb, rendszerszintű problémát:

az öntudatlan előítéletek problémáját.

(Taps)

Mindenkinek vannak előítéletei,
ez teljesen rendben van.

Az amigdala mélyén rejtőznek,

s akkor is működnek,
mikor munkába megyünk.

A részrehajlás hat arra,
mennyire kedvelünk valakit,

mennyire hiszünk a képességeiben,

s még arra is, hogy szerintünk
mennyi helyet foglal a másik.

Részben a Me Too-mozgalomnak köszönhetően

egyre jobban érzékeljük
a nemi előítéleteket.

Ám a hírekbe került zaklatások

csak részei a problémának.

Nem kell ahhoz zaklatni egy nőt,
hogy akadályozzuk pályafutásában.

Az üzenetek, melyeket nőktől kapok,
nem zaklatásról szólnak.

Elviselik őket a munkahelyükön.

Ám nem becsülik meg őket.

Nem ismerek senkit, aki valaha
azt mondta volna:

"Tudod, mit szeretek legjobban
a munkahelyemben?

Olyan jól elviselnek engem,

annyira megtűrtnek érzem magam."

(Nevetés)

Hogy legyőzzük a tehetetlenséget,

a Me Too mögé kell néznünk.

Amögé, hogy nőként csak megtűrnek minket.

Szervezetünk úgy döntött,
kétféleképpen közelíti meg a problémát.

Először: mindannyian elfogultak vagyunk,

ezért a munkahelyeket eleve
előítélet-ellenesre kell tervezni,

nem pedig a mentalitást kell
képzésekkel megváltoztatgatni .

Csapatunk első lépése volt feltérképezni
több mint 100 kulturális tényezőt,

amelyek módosíthatók, hogy ellensúlyozzák
az előítéletek hatását.

Arra jutottunk, hogy apró módosítások
nagy változásokhoz vezethetnek.

És nyolcmilliárd dollárnál
jóval kevesebbe kerülnek.

Hogy is néznek ki
ezek az apró módosítások?

Ha egy nőt neme megjelölésére kérnek,

mielőtt kitöltené jelentkezési lapját

vagy képességfelmérő tesztet oldana meg,

rosszabbul teljesít,
mint ha nem kérték volna rá.

Hogyan kerülhetik el cégek
ezt az önkárosító előítéletet?

A jelentkezési lap végére kell
tenni a kérdést a nemről.

Másik példa.

Országos felmérést végeztünk,
melyből kiderült,

a férfiak több mint 50%-kal
gyakrabban mondják,

hogy az elmúlt év során
többször és gyakran

értékelték őket,

szemben az egyetlen éves értékeléssel.

Miért számít ez?

A Fortune magazin több ágazatban
szemlézte a teljesítményértékeléseket.

Személyiségre, nem pedig a munkához
kapcsolódó készségekre vonatkozó kritika,

mint pl. az, hogy

"Vigyázz, hogy beszélsz!",

94-ből 71 alkalommal jelent meg
nők éves értékeléseiben.

A férfiak 83 vizsgált éves értékelésében

személyiségre vonatkozó megjegyzések
csak kétszer jelentek meg.

Ám olyan cégeknél, ahol rövidebb,
gyakoribb az értékelés,

pl. ötperces heti értékelések vannak,

amelyek konkrét projektekre vonatkoznak,

a személyes kritika eltűnik.

S az érzékelt teljesítménykülönbség
férfiak s nők között

jóformán eltűnik.

Míg az éves értékelések általános
benyomásokon alapulnak,

amelyek melegágyai az előítéleteknek,

a rövid, tárgyszerű,
célirányos értékelések

megszüntetik ezt az érzelmeken
alapuló szürke zónát.

Néhány vállalkozás
tudatosan tesz lépéseket,

hogy fellépjen az előítéletek
hatása ellen,

más cégek viszont
csak jók a reklámozásban.

Tudni akartuk, melyik a jó út.

Közvélemény-kutatást
tettünk ki a Facebookra:

workshopokon részt vevő nőket kérdeztünk,

hogyan választják ki a munkáltatókat,
ahol meg lesznek becsülve.

Mi volt a leggyakoribb válasz?

"Rákeresek a neten."

Úgyhogy rákerestünk.

(Nevetés)

Konkrétan erre kerestünk rá: "legjobb
munkahelyek nőknek a techszektorban."

Három teljesen különböző listát
kaptunk eredményül.

Egy cég, amely az egyik lista
első helyén áll,

a másikra fel sem került,

egyes listák nem közölnek kritériumokat,

mások pedig egyértelműen reklámanyagok.

Valaki fizetett értük.

Munkavállalók és munkáltatók egyaránt
világos viszonyítási alapokat akarnak,

amelyek túlmutatnak a jó szándékon.

A LEED tanúsítvány világossá tette

a környezettudatos gazdálkodás
kritériumait azzal,

hogy felvázolta a tanúsítvány
megszerzéséhez szükséges lépéseket.

Hasonló szabálykönyvet akartunk cégeknek
biztosítani a nemi egyenlőségről.

Ezért második lépésünk azt volt,

hogy a kulturális mércék teszteléséből
származó összes tudással felvértezve

társultunk a Washingtoni Egyetemmel,

és létrehoztuk az első
szabványosított tanúsítványt

a nemi egyenlőségért amerikai cégekben.

(Taps)

Köszönöm.

(Taps)

A szabvány létrehozásához

ki kellett derítenünk,
mely tényezők fontosak és melyek nem.

Azt találtuk, nem az számít,

hogy a munkavállalók hány százaléka nő.

Nem is az, hogy hány nő
ül a cégvezetőségben.

Ezek csak trendi mérőszámok.

Ezek az adatok megvásárolhatók,

miközben a belső céges kultúra
talán nincs is egyensúlyban.

A mérendő fontos tényezők

a felszín alatt rejtőznek.

Például, még olyan cégeknél is,

ahol ugyanannyi nő és férfi mondja,

hogy alkalma van mentorral dolgozni,

a férfiak mentorai nagyobb eséllyel
töltenek be felsőbb vezetői pozíciókat.

A felmérés eredményeit elemezve láttuk,

férfiak kétszer gyakrabban állították,

hogy alkalmuk volt követni valakit,
aki felsőbb pozícióban van.

Mindannyian hallunk a bérkülönbségekről.

Ám az ehhez hasonló rejtett különbségek
a lehetőségekben ugyanolyan fontosak.

Amikor felmérjük egy cég kultúráját,

megmérjük e különbségeket
a férfiak és nők tapasztalatai között.

Minél kisebb a különbség,

annál méltányosabb a céges kultúra.

Azt is vizsgáltuk,

a munkahelyi kultúra mely elemei

legfontosabbak a férfiaknak,
és melyek a nőknek.

Azt találtuk, mindössze három tényező
számít a legtöbb férfinak,

és tucatnyi számít a nőknek.

A listák között egyetlen átfedés van.

A nők listáján az első elemek:

fizetett családi szabadság,

egészségbiztosítás a családtagoknak,

s az érzés, hogy meghallgatják ötleteiket,

és megkapják ötleteikért
a megfelelő elismerést.

Ez csak néhány abból a 188 elemből,

amelyek meghatározzák,
hogy egy cég megfelel-e

a munkahelyi egyenlőség szabványainak,

olyan adatok alapján, amelyek számítanak.

Ezek a tényezők kellenek

a fenntartható méltányos
kultúra megteremtéséhez.

Olyanhoz, ami nemcsak egy hónapig
vagy negyedévig tart,

hanem évekig is.

Mire jutottunk tehát?

A dolgozó nők folyton azt hallják:

"Bármi lehet belőled, amit csak akarsz.

Csak tőled függ."

Színes bőrű nők,

akiknél a bérkülönbség még nagyobb,

szintén ezt hallják.

A minimálbérért dolgozók, akiknek
kétharmada nő, szintén ezt hallják.

Azok, akik nem férfiként vagy nőként
határozzák meg magukat,

és a munkahelyen elrejtik énjüket,

szintén ezt hallják.

Ha ők hallhatják: "Bármi lehet belőled,
amit csak akarsz,

csak tőled függ",

ideje, hogy a cégek is hallják ezt.

A munkahelyi előítéletek
megszüntetése nem egyszerű.

De nem engedhetjük meg magunknak,

hogy az emberek feléről
ne vegyünk tudomást.

Létrehoztuk a valódi
változás keretrendszerét.

A vállalatok azzá válhatnak,
amivé csak akarnak.

Csak tőlük függ.

Köszönöm.

(Taps)