Néhány évvel ezelőtt megkaptam minden vállalati feminista álommunkáját. Egy cég országos kampányát vezettem, amelyek célja több női munkavállaló felvétele volt. Mindez a pénzügyi ágazatban. De először is meg kellett szereznem minden részlegvezető jóváhagyását. Hónapokat töltöttem a javaslat tökéletesítésével, majd bemutattam, és szinte mindenki támogatását elnyertem. Ám volt a csapatban két férfi, akiket Howardnak és Tomnak nevezek. Howard egyszerűen nem reagált semmire. Elküldtem neki a javaslatot e-mailben, üzeneteket hagytam a hangpostáján, ide-oda gurultam székemmel a megbeszéléseken, Howard szemét keresve. (Nevetés) Ő meg csak elővette a telefonját, és nyomkodni kezdte. Kezdtem kételkedni magamban. Elég diplomatikusan fogalmaztam az e-mailemben? Túl nyomulós voltam a hangüzenetekben? Howard gyűlöli a javaslatomat, vagy csak túlreagálom a dolgot? Biztos bennem van a hiba – gondoltam. Aztán egy napon a folyosón mentem éppen, amikor szembejött Howard. Papírokat tart a kezében, és amikor meglát, felragyog az arca. Azt mondja: "Sara, Tom most küldte ezt nekem, vess rá egy pillantást. Javaslat arról, hogy több nőt vegyünk fel." (Nevetés) "Szerintem ez remek ötlet, mindannyiunknak támogatni kellene." Howard ezzel átnyújtja a saját javaslatomat. És ecseteli az általam írottak számos érdemét. (Nevetés) Howard sosem ellenezte, hogy több nőt alkalmazzunk. Ám egy férfitől kellett hallania, miért fontos, hogy több nőt vegyünk fel. Mikor ez a jelenet lejátszódott, nem szóltam egy szót sem. Valahogy éreztem, vendég vagyok egy nem nekem való helyen. Ahelyett, hogy a környezetemben kételkedtem volna, magamban kételkedtem. Tudni akartam, mi az oka, hogy oly sok tehetséges, szorgalmas nő, aki magabiztosan kezdte pályáját, mind eltanulta végül az efféle kételkedést önmagában, amely miatt azt mondja: "Á, biztos bennem van a hiba." Hogy lehetséges ez még mindig? Nem javulnak a dolgok? A nők lehetőségei kitágultak az elmúlt 50 évben. Ám az utóbbi évtizedben megállt a fejlődés. Szakértők korábban 2059-et jelölték meg mint az évet, amikor a férfi-női bérkülönbség eltűnik. Ám szeptemberben ugyanezen szakértők bejelentették: a legfrissebb adatok szerint módosítanunk kell elképzeléseinket a 2119-es évre. (A közönség mormog) Száz év! A bérkülönbség csak egy dolog. Még mindig kevés nő tölt be vezető pozíciót, a nők kevésbé vannak kapcsolatban felsőbb vezetőkkel, és a férfiaknál 45%-kal gyorsabban hagyják el a legdinamikusabban növekvő ágazatokat, pl. a techszektort, a céges kultúrát nevezve meg legfőbb indokként. Mit tettünk, hogy megszüntessük a nemek közti egyenlőtlenséget? Miért nem működik a dolog? Sok vállalkozás azt hiszi, foglalkozik a problémával, hiszen biztosít képzéseket. Évi nyolcmilliárd dollárnyi képzést, a Harvard Business Review-ban megjelent tanulmányok szerint. Ugyanezen tanulmányok arra jutnak, hogy a képzések hatástalanok, és gyakran visszaütnek. Egy 830 cég felvételi és előléptetési gyakorlatait 30 éven át követő kutatás kimutatta, hogy az ún. sokszínűségi oktatásra küldött fehér férfiak gyakran úgy lázadnak, hogy kevesebb nőt és kevesebb kisebbségbe tartozót vesznek fel és léptetnek elő. A másik megoldás az volt, hogy a nőket kérték viselkedésük megváltoztatására. Dobják be magukat! Vegyék ki a részüket! Tárgyaljanak gyakran, mint a férfiak! És persze: járjanak több képzésre. Ma nők szerzik a felsőoktatási diplomák többségét, társaiknál jobbak a legfontosabb vezetői képességekben, és az általuk vezetett cégek eredményesebbek a versenytársaknál. Nem úgy tűnik, hogy az oktatással, a képességekkel vagy az üzleti érzékkel van a gond. Már megvannak a jogaink. Hathatunk a cégekre, amelyek készen állnak erre. Ám ezek a megközelítések nem oldják meg a legfőbb, rendszerszintű problémát: az öntudatlan előítéletek problémáját. (Taps) Mindenkinek vannak előítéletei, ez teljesen rendben van. Az amigdala mélyén rejtőznek, s akkor is működnek, mikor munkába megyünk. A részrehajlás hat arra, mennyire kedvelünk valakit, mennyire hiszünk a képességeiben, s még arra is, hogy szerintünk mennyi helyet foglal a másik. Részben a Me Too-mozgalomnak köszönhetően egyre jobban érzékeljük a nemi előítéleteket. Ám a hírekbe került zaklatások csak részei a problémának. Nem kell ahhoz zaklatni egy nőt, hogy akadályozzuk pályafutásában. Az üzenetek, melyeket nőktől kapok, nem zaklatásról szólnak. Elviselik őket a munkahelyükön. Ám nem becsülik meg őket. Nem ismerek senkit, aki valaha azt mondta volna: "Tudod, mit szeretek legjobban a munkahelyemben? Olyan jól elviselnek engem, annyira megtűrtnek érzem magam." (Nevetés) Hogy legyőzzük a tehetetlenséget, a Me Too mögé kell néznünk. Amögé, hogy nőként csak megtűrnek minket. Szervezetünk úgy döntött, kétféleképpen közelíti meg a problémát. Először: mindannyian elfogultak vagyunk, ezért a munkahelyeket eleve előítélet-ellenesre kell tervezni, nem pedig a mentalitást kell képzésekkel megváltoztatgatni . Csapatunk első lépése volt feltérképezni több mint 100 kulturális tényezőt, amelyek módosíthatók, hogy ellensúlyozzák az előítéletek hatását. Arra jutottunk, hogy apró módosítások nagy változásokhoz vezethetnek. És nyolcmilliárd dollárnál jóval kevesebbe kerülnek. Hogy is néznek ki ezek az apró módosítások? Ha egy nőt neme megjelölésére kérnek, mielőtt kitöltené jelentkezési lapját vagy képességfelmérő tesztet oldana meg, rosszabbul teljesít, mint ha nem kérték volna rá. Hogyan kerülhetik el cégek ezt az önkárosító előítéletet? A jelentkezési lap végére kell tenni a kérdést a nemről. Másik példa. Országos felmérést végeztünk, melyből kiderült, a férfiak több mint 50%-kal gyakrabban mondják, hogy az elmúlt év során többször és gyakran értékelték őket, szemben az egyetlen éves értékeléssel. Miért számít ez? A Fortune magazin több ágazatban szemlézte a teljesítményértékeléseket. Személyiségre, nem pedig a munkához kapcsolódó készségekre vonatkozó kritika, mint pl. az, hogy "Vigyázz, hogy beszélsz!", 94-ből 71 alkalommal jelent meg nők éves értékeléseiben. A férfiak 83 vizsgált éves értékelésében személyiségre vonatkozó megjegyzések csak kétszer jelentek meg. Ám olyan cégeknél, ahol rövidebb, gyakoribb az értékelés, pl. ötperces heti értékelések vannak, amelyek konkrét projektekre vonatkoznak, a személyes kritika eltűnik. S az érzékelt teljesítménykülönbség férfiak s nők között jóformán eltűnik. Míg az éves értékelések általános benyomásokon alapulnak, amelyek melegágyai az előítéleteknek, a rövid, tárgyszerű, célirányos értékelések megszüntetik ezt az érzelmeken alapuló szürke zónát. Néhány vállalkozás tudatosan tesz lépéseket, hogy fellépjen az előítéletek hatása ellen, más cégek viszont csak jók a reklámozásban. Tudni akartuk, melyik a jó út. Közvélemény-kutatást tettünk ki a Facebookra: workshopokon részt vevő nőket kérdeztünk, hogyan választják ki a munkáltatókat, ahol meg lesznek becsülve. Mi volt a leggyakoribb válasz? "Rákeresek a neten." Úgyhogy rákerestünk. (Nevetés) Konkrétan erre kerestünk rá: "legjobb munkahelyek nőknek a techszektorban." Három teljesen különböző listát kaptunk eredményül. Egy cég, amely az egyik lista első helyén áll, a másikra fel sem került, egyes listák nem közölnek kritériumokat, mások pedig egyértelműen reklámanyagok. Valaki fizetett értük. Munkavállalók és munkáltatók egyaránt világos viszonyítási alapokat akarnak, amelyek túlmutatnak a jó szándékon. A LEED tanúsítvány világossá tette a környezettudatos gazdálkodás kritériumait azzal, hogy felvázolta a tanúsítvány megszerzéséhez szükséges lépéseket. Hasonló szabálykönyvet akartunk cégeknek biztosítani a nemi egyenlőségről. Ezért második lépésünk azt volt, hogy a kulturális mércék teszteléséből származó összes tudással felvértezve társultunk a Washingtoni Egyetemmel, és létrehoztuk az első szabványosított tanúsítványt a nemi egyenlőségért amerikai cégekben. (Taps) Köszönöm. (Taps) A szabvány létrehozásához ki kellett derítenünk, mely tényezők fontosak és melyek nem. Azt találtuk, nem az számít, hogy a munkavállalók hány százaléka nő. Nem is az, hogy hány nő ül a cégvezetőségben. Ezek csak trendi mérőszámok. Ezek az adatok megvásárolhatók, miközben a belső céges kultúra talán nincs is egyensúlyban. A mérendő fontos tényezők a felszín alatt rejtőznek. Például, még olyan cégeknél is, ahol ugyanannyi nő és férfi mondja, hogy alkalma van mentorral dolgozni, a férfiak mentorai nagyobb eséllyel töltenek be felsőbb vezetői pozíciókat. A felmérés eredményeit elemezve láttuk, férfiak kétszer gyakrabban állították, hogy alkalmuk volt követni valakit, aki felsőbb pozícióban van. Mindannyian hallunk a bérkülönbségekről. Ám az ehhez hasonló rejtett különbségek a lehetőségekben ugyanolyan fontosak. Amikor felmérjük egy cég kultúráját, megmérjük e különbségeket a férfiak és nők tapasztalatai között. Minél kisebb a különbség, annál méltányosabb a céges kultúra. Azt is vizsgáltuk, a munkahelyi kultúra mely elemei legfontosabbak a férfiaknak, és melyek a nőknek. Azt találtuk, mindössze három tényező számít a legtöbb férfinak, és tucatnyi számít a nőknek. A listák között egyetlen átfedés van. A nők listáján az első elemek: fizetett családi szabadság, egészségbiztosítás a családtagoknak, s az érzés, hogy meghallgatják ötleteiket, és megkapják ötleteikért a megfelelő elismerést. Ez csak néhány abból a 188 elemből, amelyek meghatározzák, hogy egy cég megfelel-e a munkahelyi egyenlőség szabványainak, olyan adatok alapján, amelyek számítanak. Ezek a tényezők kellenek a fenntartható méltányos kultúra megteremtéséhez. Olyanhoz, ami nemcsak egy hónapig vagy negyedévig tart, hanem évekig is. Mire jutottunk tehát? A dolgozó nők folyton azt hallják: "Bármi lehet belőled, amit csak akarsz. Csak tőled függ." Színes bőrű nők, akiknél a bérkülönbség még nagyobb, szintén ezt hallják. A minimálbérért dolgozók, akiknek kétharmada nő, szintén ezt hallják. Azok, akik nem férfiként vagy nőként határozzák meg magukat, és a munkahelyen elrejtik énjüket, szintén ezt hallják. Ha ők hallhatják: "Bármi lehet belőled, amit csak akarsz, csak tőled függ", ideje, hogy a cégek is hallják ezt. A munkahelyi előítéletek megszüntetése nem egyszerű. De nem engedhetjük meg magunknak, hogy az emberek feléről ne vegyünk tudomást. Létrehoztuk a valódi változás keretrendszerét. A vállalatok azzá válhatnak, amivé csak akarnak. Csak tőlük függ. Köszönöm. (Taps)