Como não me tornei uma vítima do bullying | Caroline Dean | TEDxQueenstown

A história de Caroline é chocante. Sua experiência trabalhando dentro de uma comunidade fechada, no sistema prisional australiano, foi profunda e traumática. Ela fala sobre as falhas do sistema em entender os problemas, as pessoas que colocam uns contra os outros e a negação, negação, negação. Como esse tipo de comportamento pode ser ignorado? Na verdade, esse tipo de modelo, "vítima versus agressor", é o grande problema. Caroline encontra clareza e elabora uma forma de criar cultura e sistemas para lidar com isso, com resultados impressionantes.

Caroline é uma gabaritada consultora e facilitadora, com experiência em sociologia e justiça criminal. É especializada em assistência a empresas com vistas ao desenvolvimento de competências diversas e sistemas que previnam os conflitos no ambiente de trabalho. Ela ajuda empresas oferecendo-lhes ideias sobre como lidar com conflitos, e tem o compromisso com a construção de uma cultura de colaboração e de respeito no ambiente de trabalho. Ela sempre teve interesse por estudar o poder, a forma como ele é construído, e exercido e mal exercido também.

Esta palestra foi dada em um evento TEDx, que usa o formato de conferência TED, mas é organizado de forma independente por uma comunidade local. Para saber mais visite http://ted.com/tedx

Hoje, vou contar a vocês a minha história.

É a primeira vez que falo
publicamente sobre ela.

(Aplausos) (Vivas)

Obrigada.

Estou muito apreensiva com isso.

Como disse a Mary,

na verdade foi muito mais difícil
chegar a este ponto do que eu imaginava.

Eu estava tranquila,
até chegar à Nova Zelândia.

Conforme o dia foi se aproximando,
fui ficando cada vez menos tranquila.

Mês passado,

Jeremy Clarkson, um dos apresentadores
do programa Top Gear,

deu um soco no rosto do seu produtor,

e foi despedido.

Ele havia sido repreendido diversas vezes
por seu comportamento.

Em 2014, ele recebeu um último aviso.

Um milhão de pessoas pediram à BBC
para que ele voltasse ao ar,

mas, se repararem,

o produtor foi esquecido nessa história.

Não sabemos que tipo de impacto
isso causou a ele,

mas sabemos que os fãs de Clarkson
o culparam por essa situação.

Ele vem sendo incansavelmente
perseguido nas redes sociais.

A pergunta que faço a todos é:

quem é a vítima e quem é
o vilão nessa história?

O fato por si só de Clarkson
ser famoso e popular

não torna certo o que ele fez.

Sempre fui fascinada
pela noção de certo e errado.

Aos dez anos, escrevi um historinha

sobre como seria estar
confinado em uma solitária.

Eu imaginava como seria viver numa cela
pequena de onde não pudesse sair.

Aos 30, dava aulas
de reinserção na sociedade

a prisioneiros de segurança mínima,
no dia de sua soltura.

Na faculdade, estudei crime
e justiça criminal.

Alguns anos depois, fui trabalhar
numa prisão de segurança máxima.

Era o emprego mais interessante
e empolgante que eu havia tido,

mas também o mais difícil.

Uma investigação sobre cinco suicídios
de prisioneiros homens,

ocorridas num período de quatro meses,

descobriu falhas grosseiras no sistema.

A recomendação de mudança de um sistema
de acumulação de presos

para um em que eles fossem reabilitados
foi a razão de eu ter sido contratada.

Minha função era desenvolver
programas pré e pós-soltura

para dar apoio a prisioneiros antigos
que estavam prestes a voltar à sociedade.

Eu estava cheia de idealismo,
de ideias e de energia.

Embora eu achasse que soubesse como era
trabalhar numa prisão de segurança máxima,

na verdade eu não fazia a menor ideia.

Era o ambiente mais tóxico e tenso
em que já trabalhei na vida.

Não percebi na época,

mas isso redefiniria
meu trabalho dali em diante.

Abriu meus olhos
para um mundo de "bullying"

e me fez entender que deveríamos
combater o bullying de forma diferente.

Enquanto trabalhei naquela prisão,
sofri bullying todos os dias.

Às vezes era sutil, e eu me perguntava
se não tinha só imaginado errado.

Outras vezes, a coisa era bem direta.

Fui acusada de traficar
itens contrabandeados,

era investigada frequentemente
por supostas violações de segurança,

sofria ameaças verbais
e era fisicamente intimidada.

Me sentia mais segura com os prisioneiros
do que com meus próprios colegas,

e criei laços com eles com base
no respeito e na compaixão.

Eles confiavam em mim
e, quase sempre, eu confiava neles.

Em contrapartida,

meus colegas não trabalhavam em equipe.

Era cada um por si.

O nível de confiança era zero,
e éramos colocados uns contra os outros.

Quando eu ficava sem energia
para entrar na prisão,

buscava refúgio no meu escritório
do lado de fora da instituição.

Minha resiliência foi diminuindo...

perdão...

e fiquei emocionalmente exausta.

Passei a ficar em estado
de extrema vigilância e medo,

até quando não estava no trabalho.

Sempre estava esperando pelo pior.

Aquilo afetou a mim, minha família,
meus relacionamentos,

e tomou conta da minha vida completamente.

Trabalhei nessa prisão por quatro anos

e, mesmo depois de sair de lá,
o bullying não parou.

Continuei a dar aulas
a prisioneiros, como voluntária,

e fui acusada falsamente

de fornecer a um prisioneiro
os planos para a nova prisão,

que, devo esclarecer,
estavam disponíveis ao público em geral.

Consequentemente,

fui proibida pra sempre de entrar
em qualquer prisão da Austrália.

Quando deixei esse trabalho,

sofri de ansiedade grave
e tinha ataques de pânico frequentes.

Eu me autossabotava, obcecada
com o que havia acontecido comigo,

incapaz de fazer
até as coisas mais simples,

como fazer compras, pagar contas
ou cozinhar pra minha família.

Pensei em suicídio.

Tive uma crise profunda,
e fiquei alguns anos sem poder trabalhar.

Embora essa situação pareça extrema,

na verdade, ela é mais comum
do que se imagina.

Uma conversa que tive
com o diretor prisional foi reveladora.

Disse a ele que estava preocupada

com o fato de a gerência
praticar bullying com os funcionários.

Ele me disse que, até onde ele sabia,

não havia ninguém sofrendo bullying
porque ninguém tinha reclamado.

Setenta e dois por cento dos funcionários
negam, ignoram ou incentivam o bullying.

O diretor prisional não era diferente.

Funcionários me disseram
que sofrer bullying era comum entre eles,

mas se recusavam
veementemente a dar queixa.

Me disseram que era uma forma rápida
de acabar com a própria carreira.

Talvez alguém se pergunte por quanto tempo
o produtor da BBC continuará no cargo.

Aliás, o nome dele é Oisin Tymon,
ele tem 38 anos e é da Irlanda.

Depois da minha experiência com a prisão,

teria sido fácil acreditar
que as pessoas nascem assediadoras

e querem prejudicar
os outros de propósito.

Em vez disso, percebi que o que aconteceu
comigo era cultural, não pessoal.

Eu sabia que eu não era
a única sendo prejudicada.

Funcionários e gerência,
todos eram produto do ambiente

e, naquele ambiente,
era comum tratar os outros mal.

Todos somos afetados pelo mesmo sistema.

E não são só as prisões que criam e mantêm
sistemas fechados brutais e autoritários.

Na minha vida profissional,
percebi uma clara ligação

entre estilos de gerência autoritários,
sistemas fechados e o bullying.

E as empresas podem
implicitamente incentivar o bullying

através das práticas que elas banalizam.

Se uma empresa não fala expressamente
os comportamentos que espera,

o bullying acaba se tornando
uma prática aceitável,

e eu via isso acontecer
na prisão o tempo todo.

Eu via o comportamento
de funcionários novos mudar,

passando de respeitosos
a desrespeitosos, e ao bullying.

Meu foco passou a ser entender
e prevenir o bullying.

Me sinto na obrigação de mudar um sistema
que permite que essa prática ocorra.

E a relação entre cultura
e construção de poder é crucial

para entender como o bullying se manifesta
e se torna um comportamento arraigado.

Em locais de trabalho onde relações
de poder desiguais são comuns,

não é incomum encontrar
a prática do bullying,

nem é incomum encontrar
uma aceitação passiva desse bullying.

Para mim, a forma de retomar minha saúde

foi aprender tudo
que pude sobre o bullying.

Estava determinada a causar uma mudança

na forma como o ambiente de trabalho
pensava e lidava com esse problema,

mas as informações que encontrei
eram simplistas e superficiais.

Por exemplo, a resposta comum
ao problema do bullying

é redefini-lo de forma
a torná-lo "palatável".

Vou repetir:

redefinir o problema do bullying
torna-o mais palatável;

por exemplo,

chamando um problema entre duas pessoas
como conflito de personalidades,

ou rotulando uma pessoa como má.

Nessas situações,
rotulamos uma pessoa como vítima

e outra como vilã,

e isso leva a achar que alguém está certo
e que alguém está errado,

jamais chegando ao cerne
de por que o bullying acontece,

também não considerando
as relações interpessoais

e a cultura do local
em que as pessoas trabalham.

Vejamos o exemplo de Clarkson.

Seu comportamento inapropriado
foi tolerado durante anos.

Apenas pedir que ele melhorasse
seu comportamento não funcionaria.

Acho que a administração da BBC
precisava falar expressamente

sobre suas expectativas em relação
ao comportamento de Clarkson

e, se ele não se comportasse
apropriadamente,

eles precisariam chamá-lo
à atenção imediatamente.

É responsabilidade do funcionário
se comportar de forma apropriada,

mas é responsabilidade da gerência

chamar a atenção do funcionário
por seu comportamento inapropriado

e, se necessário,
lhe oferecer treinamento.

Toda essa situação
poderia ter sido evitada.

O bullying é complexo e não pode
ser entendido isoladamente.

Ele faz parte de uma rede
complexa de combinações

entre cultura, pessoas, comportamentos
e práticas no ambiente de trabalho,

e a forma como essas coisas se combinam
sustenta todas essas relações.

Acredito que precisamos desenvolver
uma visão holística das interconexões

e da forma como moldam e influenciam
todas as pessoas no conflito.

O bullying afeta negativamente a saúde

e tem um alto custo pessoal,
social e organizacional.

Os efeitos na saúde podem variar
de pequenos a graves,

e podem durar até muito tempo
depois que o bullying termina.

Diferentemente de danos físicos,

muitos dos efeitos do bullying
passam despercebidos,

e, quanto mais tempo despercebidos,
mais graves se tornam.

Mas, se o bullying não tem a ver com
culpa, o que fazer pra mudar esse sistema?

Atualmente procuramos
evidências de bullying

e perguntamos, em termos de probabilidade,
qual cenário é mais provável.

Isso cria uma situação de oposição

e leva a encontrar alguém que está certo
e alguém que está errado,

trazendo à tona a narrativa
de vítima e vilão.

É uma narrativa de culpa e de divisão.

O processo pode facilmente reproduzir
o próprio comportamento que tenta deter.

Ele não só os reproduz,
mas também os reforça.

Muitos clientes contaram que se sentiram
mais prejudicados por terem denunciado

do que pelos próprios
incidentes de bullying

e, diferentemente dos danos físicos,

os queixosos têm que provar

que o dano psicológico que sofreram
foi causado pelo bullying.

Acho que podemos enfrentar isso
de forma diferente.

Eu elaborei um processo que,
em vez de buscar uma vítima e um vilão,

analisa a cultura,
os mecanismos estruturais,

as expectativas de comportamento
e as práticas no ambiente de trabalho,

e busca respostas a partir dessas coisas.

Ele não busca um culpado

e tira o foco de quem pratica o bullying
para a prática do bullying em si.

Isso significa que entendemos

que o bullying é um sintoma
da cultura tóxica como problema,

em vez de a pessoa como problema.

Isso permite que o achar um culpado
seja removido da situação

e substituído por responsabilidade pessoal
e responsabilidade organizacional.

A maioria das pessoas toma consciência
de como foram rápidas em achar um culpado

e ficam horrorizadas ao perceber
como e de que forma prejudicaram alguém.

Na minha experiência,

a maioria das pessoas age assim
por falta de habilidade interpessoal,

uma falta de autoconhecimento
e uma incapacidade de autorreflexão.

Eles não fazem isso pra prejudicar
alguém de forma proposital.

Minha abordagem vai de um foco individual
para um foco sistêmico,

a responsabilidade
é dividida entre todos os envolvidos,

mas também parte do princípio
de que o bullying é algo que se aprende

e que, portanto, pode ser desaprendido.

O foco está na resposta
cultural como um todo

que restaura e cura
as macro e microrrelações,

e três ingredientes principais
são necessários para ter sucesso.

Minha experiência no uso dessa abordagem
tem sido encorajadora.

Um exemplo disso é uma empresa
com a qual tenho trabalhado.

Usando a análise da raiz do problema,

identifiquei três
áreas-problema na empresa.

As soluções incluíram:

novos sistemas desenvolvidos
para gerenciar e prevenir conflitos;

trenamentos individuais sobre conflitos
e treinamento gerencial foram aplicados;

e as equipes se engajaram na construção
e restauração de vínculos

e em práticas de comunicação.

Após seis meses,

mal reconheço o lugar;
os próprios funcionários não a reconhecem.

Parabéns à minha cliente
e a seus funcionários

por se comprometerem com um processo
que é uma total mudança de paradigma,

se comparado à forma como normalmente
lidariam com conflitos.

No futuro, eles têm habilidades,
compreensão e estratégias

para lidar de forma eficaz
com questões de conflito.

Funcionários e gestores mudaram a forma

como entendem, veem
e lidam com os conflitos,

e, melhor ainda, lidam com os conflitos
de forma proativa e com rapidez.

Ao descartar a culpa
e os processos punitivos,

substituindo-os
por uma abordagem preventiva,

a empresa por inteiro
consegue criar uma cultura

que espera e reforça
comportamentos respeitosos.

Para mim, uma consequência inesperada
dessa forma de trabalhar

foi que ela também muda a forma como
as pessoas veem e lidam com os conflitos

em outras áreas de suas vidas.

Meus clientes me contam que hoje têm
um conjunto compartilhável de habilidades

que eles podem usar e passar a outras
pessoas, especialmente seus filhos.

Temos a oportunidade de sair
de uma narrativa de vítima-vilão

para um sistema unificado

que respeite todas as partes
e perspectivas envolvidas.

Obrigada.

(Aplausos)