TEDxGalicia - Santiago Vazquez - Boldogság munka közben

Santiago Vázquez-ről

Szociológus, közgazdász és politológia szakon végzett a Madridi Complutense Egyetemen, ezenkívül vezetőfejlesztő programot az IESE üzleti főiskolán. Munkássága a HR világához kötődik, melyen belül a motivációra, a menedzsmentre, a coachingra és a munkához kapcsolódó boldogságra specializálódott. Santiago húsz éve dolgozik személyügyi területen Spanyolországban, a Dominikai Köztársaságban és a Fülöp-szigeteken. Először az Unión Fenosánál dolgozott, amíg az R megalakulásakor azonnal fel nem vette.
Santiago a személyügyi menedzsment egy másfajta megközelítését mutatja be nekünk, amelynek egyik kulcsfontosságú alapeleme az alkalmazottak boldogságában keresendő. Ebben az előadásban bemutatja a munka során keresett boldogság alkalmazott modelljének alapjait.

Jó estét mindenkinek! 20 éve dolgozom humán erőforrás területen, legalábbis én így gondoltam.

Két éve a kisebbik fiam feltárta előttem, hogy ez már egy jó ideje megváltozott.

Azt kérdeztem tőle, hogy mi akar lenni majd nagy korában, és ő azt válaszolta: ugyanaz mint te.

Majd azt kérdeztem:

És én mivel foglalkozom?

Azt felelte, azzal a boldogságos dologgal.

És be kell vallanom, hogy a mások boldogságával való munka jóval boldogabbá tett,

mint amikor azt csináltam, amit általában elvárnak a tipikus személyügyi osztályoktól.

Mert, tudják, mindannyian boldogok akarunk lenni. Az történik, és amit láttunk is ma délután,

hogy miközben el akarjuk érni, nem mindig találjuk meg a megfelelő utat és stratégiát.

Mindannyiunknak, minden egyes embernek, saját és személyes formulája és definíciója van a boldogságról.

Sőt, szinte mostanáig, amíg professzor Seligman és néhány kollégája annak szentelte magát,

és amikor azt mondom, mostanáig, akkor egy 20-25 évnyi rövid időszakra hivatkozom, annak szentelték minden erejüket, hogy a pszichológia világát megreformálják,

ami eredetileg a negatívval, a problémással, a betegséggel és a deviánssal volt hivatott foglalkozni.

Amikor elkezdték elemezni a pozitív oldalt, pontosabban, a boldogság okait tudományos nézőpontból,

ezek a személyes definíciók sokszor kissé ellentmondó formulákon alapultak,

amik nem igazán használhatók a mindennapi életben.

A boldogság, végül is, egy érzés. Egy mély elégedettség érzése

saját magunkkal és a körülményeinkkel.

Ha arra gondolunk, hogy állunk a körülményeinkkel és saját magunkkal való elégedettséggel,

mindannyiunknak lesz saját magával kapcsolatban egy válasza, de szerintem,

a jelenlegi helyzetben, az eredmény biztosan

nem lesz túlságosan pozitív.

Nem sokkal ezelőttig, a boldogság elemzésével való foglalatosság furcsának tűnt.

Nincs még egy hónapja sem, hogy Bhután miniszterelnöke

a Bruttó Nemzeti Boldogságról beszélt Madridban.

Ma már, az Európai Unió bármely országának bármely elnöke vagy miniszterelnöke

foglalkozik a kérdéssel. Az Egészségügyi Világszervezet szerint 2020-ra

a népesség 30%-a szenved majd valamilyen mentális betegségben, mint pl. depresszióban, stb.

Mégis, együtt élünk ezekkel a naponta hallható negatív hírekkel, drámai vagy súlyos helyzetekkel.

Számomra például egy ilyen hír, hogy egy európai telekommunikációs szolgáltató cégnél az elmúlt két évben

48 ember követett el öngyilkosságot, feltehetően munkaügyi okok miatt.

A mi cégünknél, az R-nél, valóban lehetőségünk van arra, hogy megosszuk Önökkel a gondolatainkat,

mi másképp próbáltuk csinálni a dolgokat. A grafikonon látható, hogy Csíkszentmihályi Mihály,

egy Amerikába emigrált magyar, Seligman egyik kollégája,

aki meggyőzte őt, hogy vegyen részt az Amerikai Pszichológiai Társaság elnökválasztásán,

azt mondta, hogy amikor több a képességünk, mint amennyi a kihívás, akkor unatkozunk.

Kihasználatlannak és frusztráltnak érezzük magunkat. Ellenkező esetben, ha több kihívás ér bennünket,

mint amennyire képesek vagyunk, szorongani kezdünk. Nem érezzük magunkat eléggé rátermettnek. Még az önbizalmunkat is elveszthetjük.

Ezért olyan fontos, hogy valami, amivel annyi időt töltünk életünk során, mint a munka, valójában lehetőséget ad

vagy ahogy Seligman fogalmazta meg: esélyt a boldogságra. Ez pedig egy radikális paradigmaváltás.

Nekünk azt tanították, hogy a munka egy átok, egy olyan dolog, ami lényegében megakadályozza,

hogy azt csináljuk, amit igazán szeretünk, ami a hobbink, vagy ami a kedvenc időtöltésünk.

Ez a megközelítés -- amelyet Csíkszentmihályi a definíción keresztül

tudományosan bizonyított, mivel végzett néhány felmérést,

ahol emberek véletlenszerűen kiválasztott csoportját 30 percenként megkérdezték, hogy érzik éppen magukat,

és azt elemezte, hogy milyen összefüggés van a között, hogy hogy érzik magukat,

és hogy éppen mit csinálnak abban a pillanatban -- a munkát úgy vázolja fel nekünk,

mint valami szörnyen érdekes dolgot, ami lehetővé teszi a flow vagy a beteljesedés állapotának elérését,

végeredményben egy olyan dolgot, ami hozzájárul az általánosságban vett boldogságunkhoz.

Amikor Seligman bemutatja az ő definícióját, valami nyilvánvalóról beszél, azaz amikor van valamilyen adottságunk, és azt hasznosítani tudjuk,

használjuk, akkor boldogok vagyunk. Ám azt is mondja, hogy ez bizonyos területeken jelentkezik:

a szerelem, a szórakozás, a gyereknevelés területén. Ez nyilvánvaló! De hozzátesz egy negyedik területet is: a munkát.

Tehát egy újfajta valósággal kell szembenéznünk, ha boldogok akarunk lenni.

De mi történik a cégeknél? A cégek azt hiszik, hogy az érzelmek témája, mint ahogy azt az első videóban is láthattuk, nem tartozik rájuk,

nem tartozik a vállalatra. Ennek ellenére a változás korszakában élünk.

Az átváltozáséban, nem a változás menedzselésében.

A dolgok most másképp működnek. Többé már nem a fizikai munka a vállalatok alapköve. Ma fontosabb a szellemi munka, mint a fizikai munka,

az utasítások vak végrehajtása, a testi adottságok, a kézügyesség, a félelem

a kirúgástól.

És az a vezetői stílus,

ahol a főnök mindent jobban tud is a múlté.

Még ha nem hiszik is, meglátják majd, ez egy másik valóság: ahol a szavak fontosabbak, mint a kézügyesség, az önbizalom és az autonómia fontosabbak, mint a félelem,

és végül is, a vállalatoknak olyan úgy kell a vezetőket fejleszteniük, hogy képesek legyenek arra, hogy ne azt demonstrálják a beosztottaknak,

hogy többet tudnak, mint ők, hanem hogy a legjobbat hozzák ki a csapatuk tagjaiból.

Dave Ulrich azt mondja, hogy a tehetség az elköteleződésre való képesség. És ez így van!

És a spanyol futballválogatott kapitánya is erre emlékeztetett, amikor a németországi Európa Bajnokság előtt

azt mondta, hogy a minőség elköteleződés nélkül nem ér semmit. És ez így van!

A sport területén rengeteg nagyszerű sportolót láthattunk, remek képességekkel,

akik rosszabb eredményeket értek el, mint azok a tehetséggel nem annyira megáldott sportolók,

akik viszont képesek voltak játék közben csapatként gondolkodni,

az végső eredményre koncentrálva játszani.

És ebben az értelemben, a mostani sikeres spanyol futball-válogatott,

és lehet, hogy az előzőeknek mindig is több tehetségük volt, de a mostaniak

edzője valódi vezető,

aki sok más edző hagyományos egóján túllépve, magára vállalta

azt a nyomást, ami a játékosokat terhelte,

csak hogy a legjobbat hozzák ki magukból.

Végeredményben, a cégeknek is felvázolható,

hogy ügyfeleink elégedettségét

az ott dolgozó emberek elégedettségén keresztül érhetjük el.

Lemérték, és vannak akik azt mondják, hogy az elkötelezettség 10%-os növekedése, az ügyfélhűség 4%-os növekedését eredményezi.

Mindenki szabadon mérlegelheti, hogy mennyit jelent 4% ügyfélhűség-növekedés.

A mi esetünkben, a cégünknél a boldogság útja 2003-ban kezdődött.

Seligman könyve megjelent spanyolul, és emlékszem, amikor elolvastam a fordítást, vettem két példányt,

egyet magamnak, egyet pedig a főnökömnek, és azt mondtam neki: Arturo, ha sikerül elérnünk, hogy az emberek napról napra

boldogok legyenek a munkájukban, és mi pedig segítünk nekik elérni ezt,

akkor olyan különleges versenyelőnyünk lesz, amit nehéz lesz lemásolni,

és ami igazán szárnyakat adhat, hogy elérjük üzleti céljainkat.

A boldogság útja folytatódott 2006-ban is, olyan eszközök használatával, mint a munkahelyi légkör [felmérése].

Számunkra ugyanolyan fontos a külső ügyfelek elégedettségének felmérése,

mint a vállalatnál dolgozó emberek elégedettsége.

Ez pedig egy alapvető iránymutató az akciótervek készítéséhez és végrehajtásához.

Tudnunk kell, mely dolgok mennek rossz irányba, hogy megváltoztathassuk őket, mert ha nem,

akkor nem annyira bővülő érzelmi környezetet generálunk, mint inkább beletörődést,

vagy legjobb esetben csendes higgadtságot.

Egy apró lépéssel többet léptünk előre 2007-ben és eldöntöttük, hogy a munkahelyi légkör

egy stratégiai cél lesz minden igazgató és menedzser számára,

oly módon, hogy ha nem értek el egy 75%-os szintet pozitív irányba a munkahelyi légkör vonatkozásában,

akkor nem kaphatták meg a rugalmas fizetésük 5%-át.

Ez egy olyan mód volt, ami érthetővé tette, hogy ez legalább olyan fontos,

mint egy nagyobb számlaegyenleg, vagy egy megfelelő technológiai nézőpontból az internetről való lekapcsolás.

A következő lépés 2008-ban már a dolgok nevén nevezése volt. Addig a pontig szégyen volt a boldogságról beszélni,

mert a társadalom meggyőzött minket arról, sőt még ma is minden nap megpróbál minket meggyőzni arról,

hogy tévedünk, hogy ez az egész egy butaság,

hogy nem vezet sehová, vagy a legjobb esetben is, csak marketingstratégiai céllal csináljuk ezt.

Rendben, a boldogság, beszéljünk a boldogságról. Elkészítettük az első videónkat,

hogy milyen tettek segítségével lehetnénk boldogabbak az életben, és a munkák során egyaránt.

És hozzáláttunk, hogy egy sor olyan értéket meghatározzunk, amik hozzájárulnak a boldogságunkhoz.

Végül tavaly, 2009-ben, kifejlesztettünk egy modellt, amit röviden mindjárt látni fognak.

És elkezdtük fejleszteni az első olyan műhelyt, ahol meg lehet tanulni, hogyan legyünk boldogok.

(Videó)

Nos, ahogy már mondtam, ezen kívül mostanában szerencsénk volt, hogy

a tudósok is valóban olyan fontosságot tulajdonítottak ennek, mint amit megérdemel,

oly módon, hogy valóban képesek lettünk a boldogság képletének megismerésére.

Drága Lyubomirszky professzor asszony szerint a boldogság 50%-ban a születéskori jellemünktől függ. Ez lehet jó vagy rossz hír egyaránt.

Nagy tévedésben vagyunk, ha azt gondoljuk, hogy ezt a körülmények, vagyis a szerencse az életben határozza meg:

ha lesz munkám, boldog leszek, ha megtalálom életem szerelmét, boldog leszek, ha lesz saját lakásom, boldog leszek,

vagy ha lejár a hitelem, boldog leszek.

Ezek apró kis hazugságok, amiket magunknak mondogatunk, és arra jók, hogy elodázzuk az alkotó boldogság keresését.

Szakértők vizsgálata szerint még ha nyerünk is a lottón, 6 hónap múlva ugyanazon a boldogságszinten leszünk, mint azelőtt,

sőt, még ha nem pozitív, hanem negatív hírről beszélünk, mint például a mozgásképesség elvesztése, vagy teljes bénulás,

6 hónap múlva szintén ugyanazt a magas vagy alacsony boldogságszintet érjük el, mint azelőtt.

A "v" az a változó, amely szerint dolgoznunk kell, és végül is, ami felelős a saját boldogságunkért.

Meg lehet tanulni, hogyan legyünk boldogok? Szerintünk igen,és a Harvardon, a Pennsylvania Egyetemen, az Instituto de Empresán,

a kaliforniai Riverside Egyetemen és a Santiagói Egyetemen is így gondolják.

Ezért mi most segítünk az embereknek, hogy megtanulják, hogyan legyenek boldogok. Hisszük, hogy el lehet érni a boldogságot, és az eredmény,

hogy az emberek úgy gondolják, hogy amikor a cégük hozzájárul a saját személyes boldogságukhoz, akkor az elkötelezettségük nő.

Négy akciószintet alakítottunk ki a boldogság modellünkben. Az első az elméleti modell, amit már röviden elmagyaráztam.

A vállalati értékeket megnézzük a folytatásban. A harmadik

az emberek boldogság felé irányítása különböző tipikus eszközök segítségével. Kiválasztás: az optimizmus és az érzelmi intelligencia irányába.

Coaching: az emberek gyarapodása által, amikor fejlődnek, azzal a vállalat is fejlődik,

a képességek fejlesztése, nemcsak az ismereteké, hanem a boldogság tanulása révén is.

Persze a feltételek is. Egy cég, amelyet

a fizikai feltételek is érdekelnek, beleértve az anyagi feltételeket, az embereket is figyelembe veszi.

És természetesen a vezetői modell. Ha jó a vezető, a beosztottak jóval boldogabbak.

A negyedik szint a többi eszköz hatékonyságának mérése. Így tehát megterveztük a cégen belüli értékeket,

mert hisszük, hogy az optimista emberek jobb eredményeket érnek el.

És az optimisták, a kitartóak, a bizakodóak és a szerények boldogabbak.

De nem csupán boldogabbak, hanem jobb munkaerők, és sokkal termelékenyebbek.

Ezért így mindenki nyer. A boldogabb ember boldoggá teszi embertársai nagy részét is.

Lehetetlen a boldogságot mások meglopásával elérni.

Ellenkezőleg, aki mások boldogságát keresi, megtalálja a sajátját is.

És végül is, szerintünk nem kell választani a cégeknek

az emberek és az eredmények között.

Azok a vállalatok, amelyek az emberekre fókuszálnak, az eredményekre pedig nem, a paternalizmus csapdájába esnek: ez nem fenntartható.

Azok a cégek, amelyek az eredményekre koncentrálnak, az emberekre viszont nem, szintén tarthatatlan állapotot idéznek elő: az embertelenséget.

Viszont azok a vállalatok, amelyek az eredményeket az embereken keresztül kívánják elérni,

fenntarthatóak lesznek az elköteleződés és a boldogság által.

És végezetül, ha megengedik, megosztanám Önökkel drága Mario Benedettink egyik versét, ami így szól. A címe: Milyen lesz a mai napod

Ma reggel, még az óra csörgése előtt ébredtem, izgatottan, mindazokkal a dolgokkal a fejemben, amiket ma kell csinálnom.

Kötelességeim vannak, amiknek ma eleget kell tennem. Fontos vagyok. Az a dolgom, hogy megválasszam, milyen napom legyen.

Ma panaszkodhatok, mert egész nap esik, vagy hálát adhatok Istennek, amiért a növények meg lesznek öntözve.

Ma szomorú is lehetek, mert nincs több pénzem, de elégedett is lehetek,

mert a pénzügyi helyzetem arra ösztönöz, hogy okosan tervezzem meg a kiadásaimat.

Ma panaszkodhatok az egészségemre, de örvendezhetek is, hogy élek.

Ma nyavalyoghatok, hogy gyermekkoromban mennyi mindent nem adtak meg nekem a szüleim,

vagy hálás is lehetek nekik, amiért hagytak megszületni.

Ma sírhatok azért, mert nincsen rózsa tövis nélkül, vagy örülhetek annak, hogy nincsen tövis rózsa nélkül.

Ma belesüppedhetek az önsajnálatba amiért nincs sok barátom,

vagy megrázhatom magam és elindulhatok egy olyan kalandra, amelyben új kapcsolatokra lelhetek.

Ma panaszkodhatok, hogy munkába kell mennem, de kiabálhatok is örömömben, mert van munkám.

Ma siránkozhatok, hogy iskolába kell mennem, vagy szélesre kitárhatom az elmémet,

hogy új és hasznos ismeretekkel tölthessem meg.

Ma keservesen moroghatok, mert rengeteg a házimunkám,

vagy pedig megbecsülve érezhetem magamat, mert tető van a fejem, a testem és a lelkem felett.

Ma ez a nap azt várja tőlem, hogy én adjak neki formát, én pedig itt vagyok, én vagyok a szobrász.

Az hogy ma mi történik, rajtam múlik, nekem kell megválasztanom, milyen napom legyen.

Legyen szép a napjuk, hacsak nincs más tervük. Nagyon-nagyon köszönöm.

(Taps)