A orientação profissional que você provavelmente não teve
-
0:01 - 0:03As mulheres representam
-
0:03 - 0:0650% dos cargos de gestão intermediários
-
0:06 - 0:08e cargos operacionais,
-
0:08 - 0:11mas a porcentagem de mulheres
no topo das organizações -
0:11 - 0:14representa menos de um terço
desta porcentagem. -
0:14 - 0:18Então as pessoas veem
essa estatística e perguntam: -
0:18 - 0:21Porque há tão poucas mulheres líderes?
-
0:21 - 0:23Mas eu olho para essa estatística,
-
0:23 - 0:26e se você, como eu, acredita
-
0:26 - 0:30que a liderança se manifesta
em todos os níveis, -
0:30 - 0:33você veria que há um tremendo
-
0:33 - 0:36e incrível recurso humano de líderes
-
0:36 - 0:39que estão em cargos intermediários,
-
0:39 - 0:42o que levanta uma questão:
-
0:42 - 0:44por que há tantas mulheres
-
0:44 - 0:46presas nos cargos intermediários
-
0:46 - 0:48e o que deve acontecer
-
0:48 - 0:50para que elas cheguem ao topo?
-
0:50 - 0:53Algumas de vocês podem ser
uma dessas mulheres -
0:53 - 0:55que estão em cargos intermediários
-
0:55 - 0:59e procurando subir dentro
da sua organização. -
0:59 - 1:02Bem, a Tonya é um ótimo exemplo
dessas mulheres. -
1:02 - 1:04Eu a conheci dois anos atrás.
-
1:04 - 1:07Ela era vice-presidente
de uma empresa Fortune 50, -
1:07 - 1:11e ela me disse com um sentimento de
profunda frustração: -
1:11 - 1:15"Eu trabalhei duro para
aumentar minha confiança -
1:15 - 1:18e minha assertividade
e desenvolver uma grande marca. -
1:18 - 1:22Eu tenho excelentes avaliações
de performance do meu chefe. -
1:22 - 1:25As avaliações de meus colegas revelam
-
1:25 - 1:29que minhas equipes
adoram trabalhar comigo. -
1:29 - 1:32Eu fiz todos os cursos de gestão
a que tive acesso, -
1:32 - 1:35estou trabalhando com um mentor incrível
-
1:35 - 1:37e, mesmo assim, fui passada para trás
-
1:37 - 1:41em duas oportunidades de promoção,
-
1:41 - 1:43apesar de meu gerente saber
-
1:43 - 1:45que estou engajada em subir na carreira
-
1:45 - 1:49e até mesmo interessada em
uma designação internacional. -
1:49 - 1:51Eu não entendo por que
-
1:51 - 1:53estou sendo passada para trás."
-
1:53 - 1:55Então o que Tonya não percebe
-
1:55 - 1:58é que estão faltando 33% para igualar
-
1:58 - 2:02a equação de sucesso na carreira
para as mulheres, -
2:02 - 2:06e o conhecimento
do que significam esses 33% -
2:06 - 2:11é necessário para eliminar diferenças
entre os sexos no topo das carreiras. -
2:11 - 2:13Para subir nas organizações,
-
2:13 - 2:16você tem que ser conhecido pelas
suas habilidades de liderança, -
2:16 - 2:18e isso vale para qualquer um de vocês,
-
2:18 - 2:20homem ou mulher.
-
2:20 - 2:23Significa que você
tem que ser reconhecido -
2:23 - 2:26por usar a sua excelência
-
2:26 - 2:29para alcançar e sustentar
resultados extraordinários -
2:29 - 2:33através do estímulo da
excelência nos outros. -
2:33 - 2:34Em outras palavras,
-
2:34 - 2:36significa que você tem que usar
-
2:36 - 2:39seus talentos e suas habilidades
-
2:39 - 2:41para ajudar a organização a alcançar
-
2:41 - 2:44suas metas financeiras estratégicas
-
2:44 - 2:48e fazer isso através
do trabalho efetivo com os outros, -
2:48 - 2:52dentro da organização e fora dela.
-
2:52 - 2:54E mesmo que esses três elementos
-
2:54 - 2:56da liderança sejam importantes,
-
2:56 - 2:59quando se trata de progredir
nas organizações, -
2:59 - 3:01eles não são igualmente importantes.
-
3:01 - 3:04Então preste atenção no quadrado verde,
-
3:04 - 3:07enquanto eu prossigo.
-
3:08 - 3:10Na busca e identificação
-
3:10 - 3:12de empregados com alto potencial,
-
3:12 - 3:16ou seja, o potencial de chegar
ao topo das organizações, -
3:16 - 3:20as habilidades e competências
-
3:20 - 3:22relacionadas com aquelas
no quadrado verde -
3:22 - 3:25são avaliadas com peso duas vezes maior
-
3:25 - 3:29do que aquelas nos outros
dois elementos de liderança. -
3:29 - 3:31Essas habilidades e competências
-
3:31 - 3:33podem ser resumidas como
-
3:33 - 3:37astúcia estratégica,
financeira, e de negócios. -
3:37 - 3:39Em outras palavras,
estas capacidades têm a ver -
3:39 - 3:43com a compreensão de aonde
a organização está indo, -
3:43 - 3:46qual é a sua estratégia,
-
3:46 - 3:48quais metas financeiras
estão estabelecidas, -
3:48 - 3:50e a compreensão do seu papel
-
3:50 - 3:52em levar a organização adiante.
-
3:52 - 3:56Isso são os 33% que faltam
-
3:56 - 3:59na equação de sucesso na carreira
para as mulheres. -
3:59 - 4:02Não é porque nos falta capacidade
-
4:02 - 4:04ou habilidades,
-
4:04 - 4:06mas sim porque está faltando algo
-
4:06 - 4:08nas orientações que são dadas.
-
4:08 - 4:09O que quero dizer é isso:
-
4:09 - 4:11há cinco anos, fui convidada para moderar
-
4:11 - 4:13um painel de executivos,
-
4:13 - 4:15e o tópico da noite foi:
-
4:15 - 4:19"O que você procura nos funcionários
de alto potencial?" -
4:19 - 4:22Então pense nos
três elementos da liderança, -
4:22 - 4:24enquanto eu resumo o que eles me disseram.
-
4:24 - 4:27Eles disseram: "Procuramos pessoas
-
4:27 - 4:31que são espertas,
trabalhadoras, comprometidas, -
4:31 - 4:35confiáveis e resilientes."
-
4:35 - 4:39Então quais elementos da liderança estão
relacionados com isso? -
4:39 - 4:41Excelência pessoal.
-
4:41 - 4:43Eles disseram: "Procuramos empregados
-
4:43 - 4:46que sejam ótimos com os clientes,
-
4:46 - 4:48que capacitem suas equipes,
-
4:48 - 4:50que negociem efetivamente,
-
4:50 - 4:52que sejam capazes de gerenciar conflitos,
-
4:52 - 4:56e que sejam, em geral,
ótimos comunicadores." -
4:56 - 4:59Qual elemento da liderança
equivale a essas coisas? -
4:59 - 5:02O encorajamento da excelência nos outros.
-
5:02 - 5:04Então eles pararam de falar,
-
5:04 - 5:09Então eu perguntei: "Bem, e as pessoas
que entendem seu negócio, -
5:09 - 5:11sabem aonde ele está indo,
-
5:11 - 5:14e o seu papel em levá-lo até lá?
-
5:14 - 5:15E as pessoas que conseguem
-
5:15 - 5:17sondar o ambiente externo,
-
5:17 - 5:20identificar riscos e oportunidades,
-
5:20 - 5:25e criar estratégias ou
fazer recomendações estratégicas? -
5:25 - 5:27E as pessoas que são capazes
-
5:27 - 5:30de analisar as finanças do seu negócio,
-
5:30 - 5:33entender a história
contada por essas finanças -
5:33 - 5:35e tomar as ações apropriadas
-
5:35 - 5:38ou fazer as recomendações apropriadas?"
-
5:38 - 5:40E eles disseram que, para um homem,
-
5:40 - 5:42"Isto já está implícito."
-
5:42 - 5:44Então eu me voltei para o grupo
-
5:44 - 5:47de 150 mulheres e perguntei:
-
5:47 - 5:50"Quantas de vocês já tomaram conhecimento
-
5:50 - 5:53de que as portas se abrem
para o avanço na carreira através -
5:53 - 5:57da sua astúcia financeira,
estratégica e de negócios, -
5:57 - 5:59e que todas as outras coisas importantes
-
5:59 - 6:03são o que diferenciam você
dentro do conjunto de talentos?" -
6:03 - 6:06Apenas três mulheres levantaram a mão,
-
6:06 - 6:08e fiz esta pergunta para mulheres
-
6:08 - 6:11ao redor do mundo durante
os cinco anos seguintes, -
6:11 - 6:15e a proporção nunca é muito diferente.
-
6:15 - 6:17Então é óbvio, certo?
-
6:17 - 6:19Mas como pode ser?
-
6:19 - 6:21Bem, há três razões primárias
-
6:21 - 6:23para explicar esta diferença
-
6:23 - 6:27de 33% na orientação de sucesso
na carreira para as mulheres. -
6:27 - 6:30Quando organizações direcionam mulheres
-
6:30 - 6:31a recursos com foco
-
6:31 - 6:33nos aconselhamentos tradicionais
-
6:33 - 6:36que vêm sendo dados nos últimos 40 anos,
-
6:36 - 6:40há uma notável ausência de
orientação relacionada -
6:40 - 6:43à astúcia estratégica,
financeira e de negócios. -
6:43 - 6:46Muitas orientações enfatizam ações
-
6:46 - 6:48pessoais que precisamos tomar,
-
6:48 - 6:50como ser mais assertivo,
ser mais confiante, -
6:50 - 6:52desenvolver seu marketing pessoal,
-
6:52 - 6:54coisas que Tonya esteve fazendo,
-
6:54 - 6:57e conselhos sobre como trabalhar
com outras pessoas, -
6:57 - 7:01ou seja, promoção pessoal,
achar um mentor, -
7:01 - 7:03aumentar suas redes de relacionamento,
-
7:03 - 7:05e não há praticamente nada falando
-
7:05 - 7:07sobre a importância da astúcia
-
7:07 - 7:09em estratégia, finanças e negócios.
-
7:09 - 7:13Isso não significa que
essas orientações sejam irrelevantes. -
7:13 - 7:16Mas significa que essas orientações
-
7:16 - 7:19são absolutamente essenciais
para conseguir avançar -
7:19 - 7:23do inicio de carreira
para posições intermediárias, -
7:23 - 7:25mas não é o tipo de orientação
-
7:25 - 7:27que leva mulheres a subir
-
7:27 - 7:30dos cargos intermediários, onde somos
metade da força de trabalho, -
7:30 - 7:32para cargos sênior e executivos.
-
7:32 - 7:35E é por isso que a orientação
profissional às mulheres -
7:35 - 7:40nos últimos 40 anos não resolveu
a diferença entre os sexos no topo, -
7:40 - 7:42e nem vai resolver.
-
7:42 - 7:44Agora, a segunda razão
-
7:44 - 7:46está relacionada com comentários de Tonya
-
7:46 - 7:50a respeito de ter excelentes
avaliações de desempenho, -
7:50 - 7:53ótimo feedback de suas equipes,
-
7:53 - 7:56e ter participado de todos
os programas de treinamento gerencial -
7:56 - 7:58que ela consegue achar.
-
7:58 - 8:01Então você pensaria
que ela estaria recebendo -
8:01 - 8:03mensagens da sua organização
-
8:03 - 8:05através dos sistemas
de acompanhamento de talentos -
8:05 - 8:08e sistemas de gerenciamento
de desempenho, -
8:08 - 8:10informando-lhe como é importante
-
8:10 - 8:13o desenvolvimento da astúcia
estratégica, financeira e de negócios, -
8:13 - 8:18mas novamente, aquele quadrado verde
é bem pequeno. -
8:18 - 8:22Na média, os sistemas de gerenciamento
de talentos e de desempenho -
8:22 - 8:24nas organizações com as quais trabalhei
-
8:24 - 8:27focam três vezes mais
-
8:27 - 8:29os outros componentes da liderança
-
8:29 - 8:32em comparação à
importância das habilidades -
8:32 - 8:34em estratégia, finanças e negócios,
-
8:34 - 8:39o que explica por que os sistemas
de talento e desempenho típicos -
8:39 - 8:41não acabam e não vão acabar
-
8:41 - 8:44com a diferença entre os sexos
no topo das carreiras. -
8:44 - 8:48Agora, Tonya também falou sobre
trabalhar com um mentor, -
8:48 - 8:50e é muito importante falar disso,
-
8:50 - 8:52porque se as organizações
-
8:52 - 8:54e os sistemas de talento e desempenho
-
8:54 - 8:56não estão dando às pessoas em geral
-
8:56 - 8:58informações sobre a importância
-
8:58 - 9:01da astúcia em estratégia,
finanças e negócios, -
9:01 - 9:03como os homens estão chegando ao topo?
-
9:03 - 9:05Bem, há dois caminhos para isso.
-
9:05 - 9:07Um é por causa das posições
-
9:07 - 9:09às quais eles são direcionados,
-
9:09 - 9:12e o outro é por causa do patrocínio
-
9:12 - 9:14e orientação informais.
-
9:14 - 9:16Então qual a experiência das mulheres
-
9:16 - 9:18em relação à orientação?
-
9:18 - 9:20Bem, o comentário de um executivo
-
9:20 - 9:23com quem trabalhei recentemente
-
9:23 - 9:25ilustra essa experiência.
-
9:25 - 9:27Ele estava muito orgulhoso
por que no ano anterior -
9:27 - 9:31tinha dois protegidos:
um homem e uma mulher. -
9:31 - 9:35E ele falou: "Eu ajudei a mulher
a ganhar confiança, -
9:35 - 9:37ajudei o homem
a aprender sobre o negócio, -
9:37 - 9:40e não percebi que estava tratando os dois
-
9:40 - 9:41de forma diferente."
-
9:41 - 9:44E ele foi sincero sobre isso.
-
9:44 - 9:45Então o que isso ilustra
-
9:45 - 9:48é que, como gerentes, homens ou mulheres,
-
9:48 - 9:50temos conceitos sobre homens e mulheres,
-
9:50 - 9:52sobre carreiras e liderança,
-
9:52 - 9:55e esses conceitos obscuros
-
9:55 - 9:59não vão acabar com a diferença
entre os sexos no topo. -
9:59 - 10:01Então como nós pegamos essa ideia
-
10:01 - 10:03dos 33% faltantes
-
10:03 - 10:05e a transformamos em ação?
-
10:05 - 10:08Bem, para as mulheres, a resposta é óbvia:
-
10:08 - 10:11Nós temos que começar
a pôr mais o nosso foco -
10:11 - 10:12em desenvolver e provar
-
10:12 - 10:14as competências que mostram
-
10:14 - 10:17que somos pessoas que entendem
-
10:17 - 10:19nosso negócio, aonde ele está indo,
-
10:19 - 10:21e nosso papel em fazê-lo chegar lá.
-
10:21 - 10:24É isso que permite a quebra das barreiras
-
10:24 - 10:29para as posições de alta liderança.
-
10:29 - 10:31Mas não é preciso ser
um gestor intermediário para isso. -
10:31 - 10:35Uma jovem cientista de
uma empresa de biotecnologia -
10:35 - 10:39usou o seu conhecimento sobre os 33%
-
10:39 - 10:42para construir dados
sobre impacto financeiro -
10:42 - 10:44em uma apresentação que ela fez
-
10:44 - 10:47e conseguiu uma avaliação excelente
-
10:47 - 10:49dos gerentes presentes.
-
10:49 - 10:52Mas não podemos colocar
-
10:52 - 10:55toda a responsabilidade
nos ombros das mulheres, -
10:55 - 10:59nem seria sábio fazer isso, e o motivo é:
-
10:59 - 11:01para as companhias atingirem
-
11:01 - 11:04suas metas financeiras estratégicas,
-
11:04 - 11:06os executivos entendem que é preciso
-
11:06 - 11:09que todos estejam remando
na mesma direção. -
11:09 - 11:11Em outras palavras,
o termo que usamos é: -
11:11 - 11:14precisamos de alinhamento estratégico.
-
11:14 - 11:17E os executivos sabem disso muito bem.
-
11:17 - 11:19Mesmo assim, somente 37%,
-
11:19 - 11:22de acordo com um relatório recente,
-
11:22 - 11:26acreditam que foi alcançado
esse alinhamento estratégico. -
11:26 - 11:30Então para 63% das organizações,
-
11:30 - 11:32o alcance das suas
metas financeiras estratégicas -
11:32 - 11:34é questionável.
-
11:34 - 11:37E se pensarem sobre o que eu compartilhei,
-
11:37 - 11:40que há situações em que
pelo menos 50% -
11:40 - 11:42dos seus gerentes intermediários
-
11:42 - 11:44não receberam informações claras
-
11:44 - 11:48de que eles têm que pôr o foco no negócio,
-
11:48 - 11:51aonde ele está direcionado,
e no seu papel para levá-lo até lá, -
11:51 - 11:53não é surpresa que a proporção
-
11:53 - 11:57de executivos confiantes
no alinhamento seja tão baixa, -
11:57 - 12:00e é por isso que outras pessoas
-
12:00 - 12:02têm que participar disso.
-
12:02 - 12:05É importante que os diretores
-
12:05 - 12:08esperem dos seus executivos
-
12:08 - 12:10proporções iguais de homens e mulheres
-
12:10 - 12:14quando eles se sentarem
para as discussões de sucessão. -
12:14 - 12:17Por quê? Por que se isso
não estiver acontecendo, -
12:17 - 12:19pode ser um sinal
-
12:19 - 12:22de que a organização não está tão alinhada
-
12:22 - 12:24como poderia estar.
-
12:24 - 12:26É importante que os diretores executivos
-
12:26 - 12:28esperem essas proporções iguais,
-
12:28 - 12:30e se eles ouvirem comentários como:
-
12:30 - 12:33"Mas ela não tem experiência
de negócios suficiente," -
12:33 - 12:36pergunte:
"E o que vamos fazer sobre isso?" -
12:36 - 12:38É importante que os executivos de RH
-
12:38 - 12:41façam com que os 33% faltantes
-
12:41 - 12:43sejam apropriadamente enfatizados,
-
12:43 - 12:45e é importante que mulheres e homens
-
12:45 - 12:47que estão em cargos de gerência
-
12:47 - 12:49examinem os conceitos que temos
-
12:49 - 12:52sobre mulheres e homens,
carreiras e sucesso, -
12:52 - 12:56para criarmos um ambiente
com iguais oportunidades para todos. -
12:56 - 12:58Então, deixem-me encerrar
com o último capítulo -
12:58 - 13:00da história de Tonya.
-
13:00 - 13:02Tonya me mandou um e-mail
dois meses atrás, -
13:02 - 13:05dizendo que tinha sido entrevistada
para um novo emprego, -
13:05 - 13:07e durante a entrevista, testaram
-
13:07 - 13:09seus conhecimentos sobre o negócio
-
13:09 - 13:11e sua percepção estratégica da indústria,
-
13:11 - 13:14e ela está feliz em anunciar
-
13:14 - 13:16que agora está em um novo cargo,
-
13:16 - 13:19reportando-se diretamente
ao diretor executivo de informações -
13:19 - 13:21da sua empresa.
-
13:21 - 13:24Então para alguns de vocês,
os 33% faltantes -
13:24 - 13:27são uma ideia para colocarem em ação,
-
13:27 - 13:29e eu espero que vocês vejam
-
13:29 - 13:32que esta é uma ideia
que merece ser divulgada, -
13:32 - 13:34para ajudar as organizações
a serem mais eficientes, -
13:34 - 13:37para ajudar mulheres a
decolarem em suas carreiras, -
13:37 - 13:40e ajudar a eliminar a diferença
entre os sexos nos altos cargos. -
13:40 - 13:42Obrigada
-
13:42 - 13:44(Aplausos)
- Title:
- A orientação profissional que você provavelmente não teve
- Speaker:
- Susan Colantuono
- Description:
-
Você está fazendo tudo certo no trabalho, recebendo as orientações adequadas, mas simplesmente não progride. Por quê? Susan Colantuono compartilha um conselho simples e surpreendente que você pode não ter escutado com tanta clareza. Esta palestra, mesmo direcionada a uma audiência de mulheres, tem lições universais — para homens e mulheres, novos formandos e trabalhadores em meio de carreira.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
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