1
00:00:00,724 --> 00:00:02,523
As mulheres representam

2
00:00:02,523 --> 00:00:06,154
50% dos cargos de gestão intermediários

3
00:00:06,154 --> 00:00:08,363
e cargos operacionais,

4
00:00:08,363 --> 00:00:11,491
mas a porcentagem de mulheres 
no topo das organizações

5
00:00:11,491 --> 00:00:14,315
representa menos de um terço 
desta porcentagem.

6
00:00:14,315 --> 00:00:17,820
Então as pessoas veem
essa estatística e perguntam:

7
00:00:17,820 --> 00:00:21,323
Porque há tão poucas mulheres líderes?

8
00:00:21,323 --> 00:00:23,246
Mas eu olho para essa estatística,

9
00:00:23,246 --> 00:00:26,020
e se você, como eu, acredita

10
00:00:26,020 --> 00:00:29,800
que a liderança se manifesta 
em todos os níveis,

11
00:00:29,800 --> 00:00:32,786
você veria que há um tremendo

12
00:00:32,786 --> 00:00:35,767
e incrível recurso humano de líderes

13
00:00:35,767 --> 00:00:38,523
que estão em cargos intermediários,

14
00:00:38,523 --> 00:00:41,639
o que levanta uma questão:

15
00:00:41,639 --> 00:00:43,889
por que há tantas mulheres

16
00:00:43,889 --> 00:00:45,880
presas nos cargos intermediários

17
00:00:45,880 --> 00:00:47,702
e o que deve acontecer

18
00:00:47,702 --> 00:00:50,245
para que elas cheguem ao topo?

19
00:00:50,245 --> 00:00:52,764
Algumas de vocês podem ser 
uma dessas mulheres

20
00:00:52,764 --> 00:00:54,587
que estão em cargos intermediários

21
00:00:54,587 --> 00:00:58,513
e procurando subir dentro 
da sua organização.

22
00:00:58,513 --> 00:01:01,895
Bem, a Tonya é um ótimo exemplo 
dessas mulheres.

23
00:01:01,895 --> 00:01:03,834
Eu a conheci dois anos atrás.

24
00:01:03,834 --> 00:01:07,170
Ela era vice-presidente 
de uma empresa Fortune 50,

25
00:01:07,170 --> 00:01:11,393
e ela me disse com um sentimento de 
profunda frustração:

26
00:01:11,393 --> 00:01:14,791
"Eu trabalhei duro para 
aumentar minha confiança

27
00:01:14,791 --> 00:01:18,154
e minha assertividade
e desenvolver uma grande marca.

28
00:01:18,154 --> 00:01:21,979
Eu tenho excelentes avaliações 
de performance do meu chefe.

29
00:01:21,979 --> 00:01:25,118
As avaliações de meus colegas revelam

30
00:01:25,118 --> 00:01:28,515
que minhas equipes 
adoram trabalhar comigo.

31
00:01:28,515 --> 00:01:32,351
Eu fiz todos os cursos de gestão
a que tive acesso,

32
00:01:32,351 --> 00:01:34,916
estou trabalhando com um mentor incrível

33
00:01:34,916 --> 00:01:37,334
e, mesmo assim, fui passada para trás

34
00:01:37,334 --> 00:01:40,507
em duas oportunidades de promoção,

35
00:01:40,507 --> 00:01:42,790
apesar de meu gerente saber

36
00:01:42,790 --> 00:01:45,241
que estou engajada em subir na carreira

37
00:01:45,241 --> 00:01:49,026
e até mesmo interessada em 
uma designação internacional.

38
00:01:49,236 --> 00:01:51,148
Eu não entendo por que

39
00:01:51,148 --> 00:01:53,117
estou sendo passada para trás."

40
00:01:53,117 --> 00:01:55,345
Então o que Tonya não percebe

41
00:01:55,345 --> 00:01:58,369
é que estão faltando 33% para igualar

42
00:01:58,369 --> 00:02:01,990
a equação de sucesso na carreira 
para as mulheres,

43
00:02:01,990 --> 00:02:05,815
e o conhecimento
do que significam esses 33%

44
00:02:05,815 --> 00:02:10,529
é necessário para eliminar diferenças 
entre os sexos no topo das carreiras.

45
00:02:10,529 --> 00:02:13,203
Para subir nas organizações,

46
00:02:13,203 --> 00:02:16,162
você tem que ser conhecido pelas
suas habilidades de liderança,

47
00:02:16,162 --> 00:02:18,451
e isso vale para qualquer um de vocês,

48
00:02:18,451 --> 00:02:20,290
homem ou mulher.

49
00:02:20,290 --> 00:02:23,294
Significa que você 
tem que ser reconhecido

50
00:02:23,294 --> 00:02:25,971
por usar a sua excelência

51
00:02:25,971 --> 00:02:29,222
para alcançar e sustentar 
resultados extraordinários

52
00:02:29,222 --> 00:02:32,901
através do estímulo da 
excelência nos outros.

53
00:02:32,901 --> 00:02:34,291
Em outras palavras,

54
00:02:34,291 --> 00:02:36,309
significa que você tem que usar


55
00:02:36,309 --> 00:02:38,705
seus talentos e suas habilidades

56
00:02:38,705 --> 00:02:41,113
para ajudar a organização a alcançar

57
00:02:41,113 --> 00:02:44,262
suas metas financeiras estratégicas

58
00:02:44,262 --> 00:02:47,907
e fazer isso através 
do trabalho efetivo com os outros,

59
00:02:47,907 --> 00:02:51,901
dentro da organização e fora dela.

60
00:02:51,901 --> 00:02:54,196
E mesmo que esses três elementos

61
00:02:54,196 --> 00:02:56,232
da liderança sejam importantes,

62
00:02:56,232 --> 00:02:58,931
quando se trata de progredir 
nas organizações,

63
00:02:58,931 --> 00:03:00,788
eles não são igualmente importantes.

64
00:03:00,788 --> 00:03:03,533
Então preste atenção no quadrado verde,

65
00:03:03,533 --> 00:03:06,623
enquanto eu prossigo.

66
00:03:07,548 --> 00:03:10,340
Na busca e identificação

67
00:03:10,340 --> 00:03:12,357
de empregados com alto potencial,

68
00:03:12,357 --> 00:03:16,456
ou seja, o potencial de chegar 
ao topo das organizações,

69
00:03:16,456 --> 00:03:19,970
as habilidades e competências

70
00:03:19,970 --> 00:03:22,380
relacionadas com aquelas 
no quadrado verde

71
00:03:22,380 --> 00:03:24,943
são avaliadas com peso duas vezes maior

72
00:03:24,943 --> 00:03:28,567
do que aquelas nos outros
dois elementos de liderança.

73
00:03:28,567 --> 00:03:30,637
Essas habilidades e competências

74
00:03:30,637 --> 00:03:32,537
podem ser resumidas como 


75
00:03:32,537 --> 00:03:36,549
astúcia estratégica, 
financeira, e de negócios.

76
00:03:36,549 --> 00:03:39,170
Em outras palavras, 
estas capacidades têm a ver

77
00:03:39,170 --> 00:03:43,483
com a compreensão de aonde
a organização está indo,

78
00:03:43,483 --> 00:03:45,621
qual é a sua estratégia,

79
00:03:45,621 --> 00:03:48,140
quais metas financeiras 
estão estabelecidas,

80
00:03:48,140 --> 00:03:49,820
e a compreensão do seu papel

81
00:03:49,820 --> 00:03:52,247
em levar a organização adiante.

82
00:03:52,247 --> 00:03:56,445
Isso são os 33% que faltam

83
00:03:56,445 --> 00:03:59,425
na equação de sucesso na carreira 
para as mulheres.

84
00:03:59,425 --> 00:04:01,978
Não é porque nos falta capacidade

85
00:04:01,978 --> 00:04:03,598
ou habilidades,

86
00:04:03,598 --> 00:04:05,524
mas sim porque está faltando algo

87
00:04:05,524 --> 00:04:07,538
nas orientações que são dadas.

88
00:04:07,538 --> 00:04:09,147
O que quero dizer é isso:

89
00:04:09,147 --> 00:04:11,338
há cinco anos, fui convidada para moderar

90
00:04:11,338 --> 00:04:13,171
um painel de executivos,

91
00:04:13,171 --> 00:04:15,160
e o tópico da noite foi:

92
00:04:15,160 --> 00:04:18,538
"O que você procura nos funcionários 
de alto potencial?"

93
00:04:18,538 --> 00:04:21,620
Então pense nos 
três elementos da liderança,

94
00:04:21,620 --> 00:04:24,410
enquanto eu resumo o que eles me disseram.

95
00:04:24,410 --> 00:04:26,907
Eles disseram: "Procuramos pessoas 


96
00:04:26,907 --> 00:04:30,563
que são espertas,
trabalhadoras, comprometidas,

97
00:04:30,563 --> 00:04:34,669
confiáveis e resilientes."

98
00:04:34,669 --> 00:04:38,503
Então quais elementos da liderança estão 
relacionados com isso?

99
00:04:38,503 --> 00:04:40,519
Excelência pessoal.

100
00:04:40,519 --> 00:04:43,200
Eles disseram: "Procuramos empregados

101
00:04:43,200 --> 00:04:45,529
que sejam ótimos com os clientes,

102
00:04:45,529 --> 00:04:47,723
que capacitem suas equipes,

103
00:04:47,723 --> 00:04:49,781
que negociem efetivamente,

104
00:04:49,781 --> 00:04:52,324
que sejam capazes de gerenciar conflitos,

105
00:04:52,324 --> 00:04:55,564
e que sejam, em geral,
ótimos comunicadores."

106
00:04:55,564 --> 00:04:58,874
Qual elemento da liderança 
equivale a essas coisas?

107
00:04:58,874 --> 00:05:01,683
O encorajamento da excelência nos outros.

108
00:05:01,683 --> 00:05:03,889
Então eles pararam de falar,

109
00:05:03,889 --> 00:05:08,980
Então eu perguntei: "Bem, e as pessoas 
que entendem seu negócio,

110
00:05:08,984 --> 00:05:10,940
sabem aonde ele está indo,

111
00:05:10,940 --> 00:05:13,550
e o seu papel em levá-lo até lá?

112
00:05:13,550 --> 00:05:15,076
E as pessoas que conseguem

113
00:05:15,076 --> 00:05:17,375
sondar o ambiente externo,

114
00:05:17,375 --> 00:05:20,176
identificar riscos e oportunidades,

115
00:05:20,176 --> 00:05:24,595
e criar estratégias ou 
fazer recomendações estratégicas?

116
00:05:24,595 --> 00:05:26,980
E as pessoas que são capazes

117
00:05:26,980 --> 00:05:29,558
de analisar as finanças do seu negócio,

118
00:05:29,558 --> 00:05:33,202
entender a história 
contada por essas finanças

119
00:05:33,202 --> 00:05:35,470
e tomar as ações apropriadas

120
00:05:35,470 --> 00:05:37,929
ou fazer as recomendações apropriadas?"

121
00:05:37,929 --> 00:05:40,335
E eles disseram que, para um homem,

122
00:05:40,335 --> 00:05:42,377
"Isto já está implícito."

123
00:05:42,377 --> 00:05:44,335
Então eu me voltei para o grupo

124
00:05:44,335 --> 00:05:46,976
de 150 mulheres e perguntei:

125
00:05:46,976 --> 00:05:49,568
"Quantas de vocês já tomaram conhecimento

126
00:05:49,568 --> 00:05:53,247
de que as portas se abrem 
para o avanço na carreira através

127
00:05:53,247 --> 00:05:56,616
da sua astúcia financeira, 
estratégica e de negócios,

128
00:05:56,616 --> 00:05:59,040
e que todas as outras coisas importantes

129
00:05:59,040 --> 00:06:02,837
são o que diferenciam você 
dentro do conjunto de talentos?"

130
00:06:02,837 --> 00:06:05,965
Apenas três mulheres levantaram a mão,

131
00:06:05,965 --> 00:06:08,100
e fiz esta pergunta para mulheres

132
00:06:08,100 --> 00:06:10,974
ao redor do mundo durante 
os cinco anos seguintes,

133
00:06:10,974 --> 00:06:14,958
e a proporção nunca é muito diferente.

134
00:06:15,358 --> 00:06:17,495
Então é óbvio, certo?

135
00:06:17,495 --> 00:06:19,407
Mas como pode ser?

136
00:06:19,407 --> 00:06:21,443
Bem, há três razões primárias

137
00:06:21,443 --> 00:06:23,466
para explicar esta diferença

138
00:06:23,466 --> 00:06:27,101
de 33% na orientação de sucesso 
na carreira para as mulheres.

139
00:06:27,101 --> 00:06:29,630
Quando organizações direcionam mulheres

140
00:06:29,630 --> 00:06:31,497
a recursos com foco

141
00:06:31,497 --> 00:06:33,400
nos aconselhamentos tradicionais

142
00:06:33,400 --> 00:06:36,158
que vêm sendo dados nos últimos 40 anos,

143
00:06:36,158 --> 00:06:39,804
há uma notável ausência de 
orientação relacionada

144
00:06:39,804 --> 00:06:42,952
à astúcia estratégica,
financeira e de negócios.

145
00:06:42,952 --> 00:06:45,787
Muitas orientações enfatizam ações

146
00:06:45,787 --> 00:06:47,621
pessoais que precisamos tomar,

147
00:06:47,621 --> 00:06:50,441
como ser mais assertivo,
ser mais confiante,

148
00:06:50,441 --> 00:06:52,470
desenvolver seu marketing pessoal,

149
00:06:52,470 --> 00:06:54,424
coisas que Tonya esteve fazendo,

150
00:06:54,424 --> 00:06:57,381
e conselhos sobre como trabalhar 
com outras pessoas,

151
00:06:57,381 --> 00:07:00,800
ou seja, promoção pessoal, 
achar um mentor,

152
00:07:00,800 --> 00:07:02,695
aumentar suas redes de relacionamento,

153
00:07:02,695 --> 00:07:04,997
e não há praticamente nada falando

154
00:07:04,997 --> 00:07:07,070
sobre a importância da astúcia


155
00:07:07,070 --> 00:07:09,294
em estratégia, finanças e negócios.

156
00:07:09,294 --> 00:07:13,397
Isso não significa que 
essas orientações sejam irrelevantes.

157
00:07:13,397 --> 00:07:16,111
Mas significa que essas orientações

158
00:07:16,111 --> 00:07:19,035
são absolutamente essenciais
para conseguir avançar

159
00:07:19,035 --> 00:07:23,213
do inicio de carreira
para posições intermediárias,

160
00:07:23,213 --> 00:07:24,897
mas não é o tipo de orientação

161
00:07:24,897 --> 00:07:26,507
que leva mulheres a subir

162
00:07:26,507 --> 00:07:29,924
dos cargos intermediários, onde somos
metade da força de trabalho,

163
00:07:29,924 --> 00:07:32,377
para cargos sênior e executivos.

164
00:07:32,377 --> 00:07:35,437
E é por isso que a orientação
profissional às mulheres

165
00:07:35,437 --> 00:07:39,532
nos últimos 40 anos não resolveu
a diferença entre os sexos no topo,

166
00:07:39,532 --> 00:07:41,774
e nem vai resolver.

167
00:07:41,774 --> 00:07:43,889
Agora, a segunda razão

168
00:07:43,889 --> 00:07:45,967
está relacionada com comentários de Tonya

169
00:07:45,967 --> 00:07:50,418
a respeito de ter excelentes 
avaliações de desempenho,

170
00:07:50,418 --> 00:07:52,529
ótimo <i>feedback</i> de suas equipes,

171
00:07:52,529 --> 00:07:56,316
e ter participado de todos 
os programas de treinamento gerencial

172
00:07:56,316 --> 00:07:57,756
que ela consegue achar.

173
00:07:57,756 --> 00:08:00,708
Então você pensaria 
que ela estaria recebendo

174
00:08:00,708 --> 00:08:02,684
mensagens da sua organização

175
00:08:02,684 --> 00:08:05,271
através dos sistemas 
de acompanhamento de talentos

176
00:08:05,271 --> 00:08:07,745
e sistemas de gerenciamento
de desempenho,

177
00:08:07,745 --> 00:08:09,680
informando-lhe como é importante

178
00:08:09,680 --> 00:08:13,181
o desenvolvimento da astúcia 
estratégica, financeira e de negócios,

179
00:08:13,181 --> 00:08:17,743
mas novamente, aquele quadrado verde 
é bem pequeno.

180
00:08:17,743 --> 00:08:21,809
Na média, os sistemas de gerenciamento 
de talentos e de desempenho

181
00:08:21,809 --> 00:08:24,383
nas organizações com as quais trabalhei

182
00:08:24,383 --> 00:08:26,858
focam três vezes mais

183
00:08:26,858 --> 00:08:29,186
os outros componentes da liderança

184
00:08:29,186 --> 00:08:32,022
em comparação à 
importância das habilidades

185
00:08:32,022 --> 00:08:34,203
em estratégia, finanças e negócios,

186
00:08:34,203 --> 00:08:38,748
o que explica por que os sistemas 
de talento e desempenho típicos

187
00:08:38,748 --> 00:08:40,711
não acabam e não vão acabar

188
00:08:40,711 --> 00:08:43,968
com a diferença entre os sexos 
no topo das carreiras.

189
00:08:43,968 --> 00:08:47,840
Agora, Tonya também falou sobre 
trabalhar com um mentor,

190
00:08:47,840 --> 00:08:50,009
e é muito importante falar disso,

191
00:08:50,009 --> 00:08:51,650
porque se as organizações

192
00:08:51,650 --> 00:08:53,864
e os sistemas de talento e desempenho

193
00:08:53,864 --> 00:08:55,971
não estão dando às pessoas em geral

194
00:08:55,971 --> 00:08:57,617
informações sobre a importância

195
00:08:57,617 --> 00:09:00,527
da astúcia em estratégia,
finanças e negócios,

196
00:09:00,527 --> 00:09:02,744
como os homens estão chegando ao topo?

197
00:09:02,744 --> 00:09:05,263
Bem, há dois caminhos para isso.

198
00:09:05,263 --> 00:09:07,130
Um é por causa das posições

199
00:09:07,130 --> 00:09:09,222
às quais eles são direcionados,

200
00:09:09,222 --> 00:09:12,193
e o outro é por causa do patrocínio

201
00:09:12,193 --> 00:09:13,947
e orientação informais.

202
00:09:13,947 --> 00:09:15,752
Então qual a experiência das mulheres

203
00:09:15,752 --> 00:09:17,907
em relação à orientação?

204
00:09:17,907 --> 00:09:20,499
Bem, o comentário de um executivo

205
00:09:20,499 --> 00:09:22,586
com quem trabalhei recentemente

206
00:09:22,586 --> 00:09:24,611
ilustra essa experiência.

207
00:09:24,611 --> 00:09:27,266
Ele estava muito orgulhoso
por que no ano anterior

208
00:09:27,266 --> 00:09:31,250
tinha dois protegidos: 
um homem e uma mulher.

209
00:09:31,250 --> 00:09:34,927
E ele falou: "Eu ajudei a mulher 
a ganhar confiança,

210
00:09:34,927 --> 00:09:37,346
ajudei o homem 
a aprender sobre o negócio,

211
00:09:37,346 --> 00:09:39,753
e não percebi que estava tratando os dois

212
00:09:39,753 --> 00:09:41,227
de forma diferente."

213
00:09:41,227 --> 00:09:43,645
E ele foi sincero sobre isso.

214
00:09:43,645 --> 00:09:45,330
Então o que isso ilustra

215
00:09:45,330 --> 00:09:47,980
é que, como gerentes, homens ou mulheres,

216
00:09:47,980 --> 00:09:50,420
temos conceitos sobre homens e mulheres,

217
00:09:50,420 --> 00:09:52,127
sobre carreiras e liderança,

218
00:09:52,127 --> 00:09:55,150
e esses conceitos obscuros

219
00:09:55,150 --> 00:09:58,922
não vão acabar com a diferença 
entre os sexos no topo.

220
00:09:58,922 --> 00:10:00,670
Então como nós pegamos essa ideia

221
00:10:00,670 --> 00:10:02,713
dos 33% faltantes

222
00:10:02,713 --> 00:10:04,884
e a transformamos em ação?

223
00:10:04,884 --> 00:10:08,281
Bem, para as mulheres, a resposta é óbvia:

224
00:10:08,281 --> 00:10:10,814
Nós temos que começar 
a pôr mais o nosso foco

225
00:10:10,814 --> 00:10:12,491
em desenvolver e provar

226
00:10:12,491 --> 00:10:14,190
as competências que mostram

227
00:10:14,190 --> 00:10:16,639
que somos pessoas que entendem

228
00:10:16,639 --> 00:10:18,912
nosso negócio, aonde ele está indo,

229
00:10:18,912 --> 00:10:21,330
e nosso papel em fazê-lo chegar lá.

230
00:10:21,330 --> 00:10:24,056
É isso que permite a quebra das barreiras

231
00:10:24,056 --> 00:10:28,697
para as posições de alta liderança.

232
00:10:28,697 --> 00:10:31,420
Mas não é preciso ser 
um gestor intermediário para isso.

233
00:10:31,420 --> 00:10:34,931
Uma jovem cientista de 
uma empresa de biotecnologia

234
00:10:34,931 --> 00:10:39,300
usou o seu conhecimento sobre os 33%

235
00:10:39,300 --> 00:10:42,412
para construir dados 
sobre impacto financeiro

236
00:10:42,412 --> 00:10:44,402
em uma apresentação que ela fez

237
00:10:44,402 --> 00:10:46,742
e conseguiu uma avaliação excelente

238
00:10:46,742 --> 00:10:49,364
dos gerentes presentes.

239
00:10:49,364 --> 00:10:52,124
Mas não podemos colocar

240
00:10:52,124 --> 00:10:55,053
toda a responsabilidade 
nos ombros das mulheres,

241
00:10:55,053 --> 00:10:59,003
nem seria sábio fazer isso, e o motivo é:

242
00:10:59,003 --> 00:11:01,209
para as companhias atingirem

243
00:11:01,209 --> 00:11:03,626
suas metas financeiras estratégicas,

244
00:11:03,626 --> 00:11:06,034
os executivos entendem que é preciso

245
00:11:06,034 --> 00:11:08,600
que todos estejam remando 
na mesma direção.

246
00:11:08,600 --> 00:11:11,142
Em outras palavras, 
o termo que usamos é:

247
00:11:11,142 --> 00:11:13,801
precisamos de alinhamento estratégico.

248
00:11:13,801 --> 00:11:16,952
E os executivos sabem disso muito bem.

249
00:11:16,952 --> 00:11:19,281
Mesmo assim, somente 37%,

250
00:11:19,281 --> 00:11:21,901
de acordo com um relatório recente,

251
00:11:21,901 --> 00:11:26,069
acreditam que foi alcançado 
esse alinhamento estratégico.

252
00:11:26,199 --> 00:11:29,900
Então para 63% das organizações,

253
00:11:29,900 --> 00:11:32,337
o alcance das suas 
metas financeiras estratégicas

254
00:11:32,337 --> 00:11:33,973
é questionável.

255
00:11:33,973 --> 00:11:37,156
E se pensarem sobre o que eu compartilhei,

256
00:11:37,156 --> 00:11:40,126
que há situações em que 
pelo menos 50%

257
00:11:40,126 --> 00:11:41,847
dos seus gerentes intermediários

258
00:11:41,847 --> 00:11:44,446
não receberam informações claras

259
00:11:44,446 --> 00:11:47,540
de que eles têm que pôr o foco no negócio,

260
00:11:47,540 --> 00:11:50,768
aonde ele está direcionado, 
e no seu papel para levá-lo até lá,

261
00:11:50,768 --> 00:11:52,860
não é surpresa que a proporção

262
00:11:52,860 --> 00:11:56,917
de executivos confiantes
no alinhamento seja tão baixa,

263
00:11:56,917 --> 00:11:59,906
e é por isso que outras pessoas

264
00:11:59,906 --> 00:12:02,292
têm que participar disso.

265
00:12:02,292 --> 00:12:05,467
É importante que os diretores

266
00:12:05,467 --> 00:12:07,979
esperem dos seus executivos

267
00:12:07,979 --> 00:12:10,498
proporções iguais de homens e mulheres

268
00:12:10,498 --> 00:12:13,856
quando eles se sentarem
para as discussões de sucessão.

269
00:12:13,856 --> 00:12:16,961
Por quê? Por que se isso 
não estiver acontecendo,

270
00:12:16,961 --> 00:12:18,749
pode ser um sinal

271
00:12:18,749 --> 00:12:21,641
de que a organização não está tão alinhada

272
00:12:21,641 --> 00:12:24,149
como poderia estar.

273
00:12:24,149 --> 00:12:26,225
É importante que os diretores executivos

274
00:12:26,225 --> 00:12:28,469
esperem essas proporções iguais,

275
00:12:28,469 --> 00:12:30,136
e se eles ouvirem comentários como:

276
00:12:30,136 --> 00:12:32,659
"Mas ela não tem experiência 
de negócios suficiente,"

277
00:12:32,659 --> 00:12:36,180
pergunte: 
"E o que vamos fazer sobre isso?"

278
00:12:36,180 --> 00:12:38,323
É importante que os executivos de RH

279
00:12:38,323 --> 00:12:40,955
façam com que os 33% faltantes

280
00:12:40,955 --> 00:12:43,116
sejam apropriadamente enfatizados,

281
00:12:43,116 --> 00:12:45,219
e é importante que mulheres e homens

282
00:12:45,219 --> 00:12:47,277
que estão em cargos de gerência

283
00:12:47,277 --> 00:12:49,140
examinem os conceitos que temos

284
00:12:49,140 --> 00:12:51,687
sobre mulheres e homens, 
carreiras e sucesso,

285
00:12:51,687 --> 00:12:55,578
para criarmos um ambiente 
com iguais oportunidades para todos.

286
00:12:55,582 --> 00:12:58,245
Então, deixem-me encerrar 
com o último capítulo

287
00:12:58,245 --> 00:12:59,550
da história de Tonya.

288
00:12:59,550 --> 00:13:01,924
Tonya me mandou um e-mail 
dois meses atrás,

289
00:13:01,924 --> 00:13:04,838
dizendo que tinha sido entrevistada
para um novo emprego,

290
00:13:04,838 --> 00:13:06,609
e durante a entrevista, testaram

291
00:13:06,609 --> 00:13:08,548
seus conhecimentos sobre o negócio

292
00:13:08,548 --> 00:13:11,407
e sua percepção estratégica da indústria,

293
00:13:11,407 --> 00:13:13,871
e ela está feliz em anunciar

294
00:13:13,871 --> 00:13:15,829
que agora está em um novo cargo,

295
00:13:15,829 --> 00:13:18,852
reportando-se diretamente
ao diretor executivo de informações

296
00:13:18,852 --> 00:13:21,138
da sua empresa.

297
00:13:21,138 --> 00:13:23,714
Então para alguns de vocês, 
os 33% faltantes

298
00:13:23,714 --> 00:13:26,695
são uma ideia para colocarem em ação,

299
00:13:26,695 --> 00:13:28,956
e eu espero que vocês vejam

300
00:13:28,956 --> 00:13:31,710
que esta é uma ideia 
que merece ser divulgada,

301
00:13:31,710 --> 00:13:34,430
para ajudar as organizações 
a serem mais eficientes,

302
00:13:34,430 --> 00:13:37,020
para ajudar mulheres a 
decolarem em suas carreiras,

303
00:13:37,020 --> 00:13:40,483
e ajudar a eliminar a diferença
entre os sexos nos altos cargos.

304
00:13:40,483 --> 00:13:42,053
Obrigada

305
00:13:42,053 --> 00:13:43,803
(Aplausos)