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Cuantificando qué prácticas traen diversidad al trabajo | Paolo Gaudiano | TEDxFultonStreet

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    En los últimos diez años,
    Bitcoin lo ha hecho muy bien.
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    ¿Destinarían la mayoría
    de sus ahorros a Bitcoin?
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    ¿Y qué hay del marketing?
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    Tenemos televisores
    desde hace cien años...
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    ¿Pero pondrían sus anuncios
    en una televisión así?
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    Desde hace más de cien años
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    los hombres blancos han sido
    líderes de negocios.
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    ¿Pero crearían una empresa
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    con un equipo formado
    sobre todo por hombres blancos?
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    La razón por la que rechazaríamos
    las dos primeras ideas
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    pero no la tercera
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    es porque en finanzas tenemos
    gestión de carteras,
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    que nos ayuda
    a distribuir activos financieros
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    para aumentar los ingresos.
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    En publicidad tenemos programática
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    que distribuye activos de marketing
    para incrementar las ventas.
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    Pero no tenemos ninguna herramienta
  • 0:47 - 0:50
    que nos ayude a distribuir
    activos del capital humano
  • 0:50 - 0:53
    para incrementar
    los resultados de una empresa.
  • 0:53 - 0:56
    Lo que quiere decir es que no sabemos
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    si una empresa totalmente homogénea
  • 0:58 - 0:59
    como esta es perfecta.
  • 1:00 - 1:03
    No sabemos si añadir esa persona de color
  • 1:03 - 1:05
    va a hacer que sea mejor o peor.
  • 1:05 - 1:08
    No sabemos si contratar
    a gente distinta de abajo
  • 1:08 - 1:11
    como muchas empresas hacen
    es una buena idea.
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    Ni siquiera sabemos si una compañía
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    que refleje una sociedad heterogénea
    es una buena idea.
  • 1:17 - 1:19
    Es un gran problema.
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    Para verlo de otro modo,
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    voy a mostrarles dos números.
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    La cantidad de dinero
    que gastan las empresas de EE. UU.
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    durante un año en publicidad y en nóminas.
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    Y si piensan que la publicidad es mayor,
  • 1:31 - 1:32
    como muchos creen,
  • 1:32 - 1:35
    se sorprenderán
    porque no solo las nóminas son mayores,
  • 1:35 - 1:37
    son 30 veces mayores.
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    Solo en nóminas
    hay USD 5,4 billones al año.
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    No costes laborales, solo nóminas.
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    Lo que significa
    que si no podemos diferenciar
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    cuáles de estas compañías son mejores,
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    estaremos perdiendo mucho dinero.
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    Pero muchas veces cuando hablo de esto
  • 1:54 - 1:56
    la gente dice, "Espera,
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    estás hablando
    de características personales.
  • 1:58 - 2:01
    Pero eso no está relacionado
    con los resultados de una empresa.
  • 2:01 - 2:03
    No tenemos prejuicios.
  • 2:03 - 2:05
    Solo contratamos a los mejores".
  • 2:05 - 2:08
    Ese tipo de frases
    no solo son insensibles
  • 2:08 - 2:10
    sino que además no son sensatas.
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    Pensemos en un simple ejemplo.
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    Una empresa acaba de contratar
    a dos gemelos idénticos.
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    Nacieron el mismo día,
    fueron al mismo colegio.
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    Tenían la misma experiencia,
    las mismas habilidades,
  • 2:21 - 2:24
    pero se diferenciaban
    por alguna característica personal.
  • 2:24 - 2:28
    Y dos años después, uno de ellos
    está ganando más dinero que el otro.
  • 2:29 - 2:31
    La única forma de explicar eso
  • 2:31 - 2:34
    es que la compañía está haciendo algo
  • 2:34 - 2:38
    que crea una experiencia distinta
    para un empleado frente a otros
  • 2:38 - 2:41
    según las características personales.
  • 2:41 - 2:43
    Este es el problema,
  • 2:43 - 2:44
    porque los resultados de una empresa
  • 2:44 - 2:48
    no son más que el conjunto
    de lo que hacen sus empleados.
  • 2:48 - 2:51
    Así, para que una empresa
    esté haciendo algo
  • 2:51 - 2:53
    que aporte una menor experiencia
    a alguien
  • 2:53 - 2:54
    por la razón que sea,
  • 2:54 - 2:56
    se está perjudicando a sí misma.
  • 2:56 - 3:01
    Ojalá pudiésemos cuantificar
    cómo afecta una empresa a sus empleados
  • 3:01 - 3:04
    y cómo ellos contribuyen
    al éxito de la empresa,
  • 3:04 - 3:08
    podríamos cuantificar
    el valor de la diversidad y la inclusión.
  • 3:08 - 3:11
    Y eso es exactamente
    lo que hago con mis compañeros.
  • 3:11 - 3:14
    Partimos de una combinación
    de conductas científicas
  • 3:14 - 3:16
    para entender la reacción
    de la gente a distintas cosas
  • 3:16 - 3:17
    en su medio de trabajo
  • 3:17 - 3:19
    y cómo se comportan.
  • 3:19 - 3:21
    Con simulaciones por computadora
    que capturan la dinámica
  • 3:21 - 3:24
    de lo que ocurre
    en una organización en su día a día
  • 3:24 - 3:28
    para entender cómo contribuyen
    los empleados a los resultados.
  • 3:28 - 3:30
    Déjenme enseñarles
    un ejemplo muy simple.
  • 3:30 - 3:33
    Tenemos aquí una empresa
    con cuatro niveles,
  • 3:33 - 3:35
    desde el inicial hasta el ejecutivo.
  • 3:35 - 3:37
    Hay dos tipos de empleados.
  • 3:37 - 3:39
    Hombres en azul y mujeres en amarillo.
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    La empresa va creciendo.
  • 3:40 - 3:43
    Lo verán cuando comience la simulación.
  • 3:43 - 3:46
    A medida que la gente
    deja la empresa o crece,
  • 3:46 - 3:47
    cuando hay una vacante
  • 3:47 - 3:50
    la gente va ascendiendo
    en función de su antigüedad.
  • 3:50 - 3:52
    Veamos cómo es.
  • 3:52 - 3:54
    Aquí esta la gente haciendo su trabajo.
  • 3:54 - 3:56
    Algunos obtienen un ascenso
    y escalan hacia arriba.
  • 3:56 - 3:57
    Otros desaparecen.
  • 3:57 - 4:00
    En general, si empiezas
    con una empresa equilibrada,
  • 4:00 - 4:02
    tras cinco años de simulaciones
    semana tras semana
  • 4:02 - 4:04
    verás que la empresa sigue equilibrada.
  • 4:05 - 4:07
    Quiero preguntar algo
  • 4:07 - 4:10
    sobre cómo afectan
    los prejuicios sexistas a los ascensos.
  • 4:10 - 4:12
    Usaremos la misma simulación
  • 4:12 - 4:15
    pero ahora, cuando alguien ascienda,
  • 4:15 - 4:19
    añadiremos una diferencia de género
    y así los hombres estarán más favorecidos.
  • 4:19 - 4:22
    Hagamos de nuevo la simulación
    durante cinco años
  • 4:22 - 4:23
    y lo que se ve es que, rápidamente,
  • 4:23 - 4:25
    empieza a verse un patrón muy familiar
  • 4:25 - 4:27
    y dentro de cinco años,
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    la empresa está dominada por hombres
    como ocurre en empresas de verdad.
  • 4:31 - 4:34
    A pesar de que la tendencia es uniforme,
  • 4:34 - 4:36
    todos los hombres han acabado arriba
  • 4:36 - 4:40
    a pesar de que es una empresa
    equilibrada en cuestión de género.
  • 4:40 - 4:42
    Vayamos un paso más allá.
  • 4:42 - 4:43
    Ya vemos el problema.
  • 4:43 - 4:45
    Hagamos una formación sin diferenciación.
  • 4:45 - 4:47
    Quitemos todas las diferencias.
  • 4:47 - 4:48
    ¿Funcionará?
  • 4:48 - 4:50
    Tomen la misma simulación.
  • 4:50 - 4:52
    Empiecen con una empresa no equilibrada.
  • 4:52 - 4:53
    Eliminen todas las diferencias
  • 4:53 - 4:56
    y tras cinco años, ha cambiado muy poco.
  • 4:56 - 4:58
    Aplican algunos cambios en el medio
  • 4:58 - 5:01
    pero sigue habiendo
    un liderazgo dominado por hombres.
  • 5:02 - 5:05
    Este es un ejemplo muy simple
  • 5:05 - 5:08
    pero resulta que
    podemos hacer predicciones
  • 5:08 - 5:10
    tales como que puede llevar más de 20 años
  • 5:10 - 5:15
    deshacer el daño generado en cinco años.
  • 5:15 - 5:17
    La metodología que les he enseñado
  • 5:17 - 5:18
    es increíble porque, a pesar de que
  • 5:18 - 5:20
    de nuevo, esto es un simple ejemplo,
  • 5:20 - 5:24
    puede captar lo que llamo
    "lo difícil de la diversidad".
  • 5:24 - 5:26
    Déjenme explicar
    lo que quiero decir con esto.
  • 5:26 - 5:28
    La mayoría de las empresas,
  • 5:28 - 5:30
    para tener éxito,
    necesitan cuatro pilares.
  • 5:30 - 5:32
    Lo que llamo
    "los cuatro pilares de conducta".
  • 5:32 - 5:35
    Primero, necesitan atraer el talento.
  • 5:35 - 5:38
    Segundo, necesitan conservar el talento
  • 5:38 - 5:39
    por el que tanto han trabajado.
  • 5:39 - 5:43
    Tercero, necesitan usarlo eficazmente
  • 5:43 - 5:44
    dentro de sus tareas
  • 5:44 - 5:47
    y finalmente, necesitan atraer el mercado.
  • 5:47 - 5:50
    Cuando escuchan a gente
    hablando de la diversidad
  • 5:50 - 5:54
    hay algunas descripciones que sugieren
    que la diversidad puede afectarles.
  • 5:54 - 5:55
    "Necesitas un equipo más variado
  • 5:55 - 5:58
    para cuadrar con la sociedad
    a la que te diriges".
  • 5:58 - 6:00
    "Necesitas un personal
    de RR. HH. más variado
  • 6:00 - 6:02
    para atraer más talento".
  • 6:02 - 6:06
    Lo que muchos no saben
    es que estos están relacionados.
  • 6:07 - 6:09
    Pensemos en un simple ejemplo.
  • 6:09 - 6:12
    Una empresa de Silicon Valley
    decide que quiere diversificar.
  • 6:12 - 6:13
    ¿Qué hacen?
  • 6:13 - 6:15
    Contratan a programadores negros.
  • 6:15 - 6:17
    Van el primer día.
  • 6:17 - 6:21
    Ven que nadie de la directiva
    se parece a ellos.
  • 6:21 - 6:23
    El director no sabe cómo tratar con ellos.
  • 6:23 - 6:25
    Van a almorzar a la cafetería
  • 6:25 - 6:27
    y la gente se levanta y se va a otra mesa.
  • 6:27 - 6:30
    A los seis meses, se van.
  • 6:30 - 6:31
    Cuando se vayan, ¿qué va a pasar?
  • 6:31 - 6:34
    Uno, la retención del talento disminuye.
  • 6:34 - 6:37
    Dos, la eficacia operativa desciende
  • 6:37 - 6:40
    porque tienen que contratar
    y formar a gente, y eso cuesta dinero.
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    Tres, tienen una mala reputación
  • 6:42 - 6:43
    y eso dificulta más
  • 6:43 - 6:47
    atraer talento y clientes.
  • 6:48 - 6:53
    Además de desafiar estas dificultades,
  • 6:53 - 6:56
    este método
    tiene otro beneficio importante.
  • 6:56 - 7:00
    Cuando empecé a interesarme
    por la diversidad y la inclusión
  • 7:00 - 7:02
    sentí que solo tenía dos opciones.
  • 7:02 - 7:04
    O podía ser activista
  • 7:04 - 7:06
    o podía no hacer nada.
  • 7:06 - 7:09
    Me di cuenta de que
    este modelo de simulación
  • 7:09 - 7:14
    puede ayudarnos a comprender
    qué podemos hacer cada uno de nosotros.
  • 7:15 - 7:17
    Si piensan en lo que les he dicho,
  • 7:17 - 7:20
    una empresa influye a sus empleados.
  • 7:20 - 7:22
    ¿Qué es una empresa?
  • 7:22 - 7:23
    No es el edificio.
  • 7:23 - 7:26
    No es como si el edificio
    dijera "aquí vienen negros.
  • 7:26 - 7:28
    Cerremos las puertas".
    ¿Verdad?
  • 7:28 - 7:31
    La empresa es la gente que la forma,
  • 7:31 - 7:34
    lo que significa que todos
    desde el director hasta el conserje
  • 7:34 - 7:37
    influyen la experiencia de sus compañeros.
  • 7:38 - 7:40
    Eso significa que
    lo que haces en tu vida profesional
  • 7:40 - 7:44
    puede influir
    en la creación de un lugar mejor.
  • 7:44 - 7:47
    Por ejemplo, si van a una reunión
    o a un evento,
  • 7:47 - 7:49
    vayan con alguien que no sea como Uds.
  • 7:50 - 7:52
    Si eres director,
    asegúrate de que asignas proyectos
  • 7:52 - 7:54
    y de que estás dando tu tiempo por igual,
  • 7:54 - 7:57
    no solo a las personas que te gustan
    porque son como tú.
  • 7:57 - 8:01
    Más allá de lo físico,
    piensen en el mundo digital.
  • 8:01 - 8:04
    Vayan a casa esta noche,
    miren sus cuentas de Twitter y LinkedIn
  • 8:04 - 8:07
    y miren a cuántos hombres blancos siguen
  • 8:07 - 8:10
    y pregúntense cuándo fue la última vez
    que retuitearon o compartieron algo
  • 8:10 - 8:14
    de una mujer, de alguien con discapacidad,
    o de una persona de color.
  • 8:14 - 8:17
    La diversidad no se enciende
    y apaga en el trabajo.
  • 8:17 - 8:19
    También afecta a su vida personal.
  • 8:19 - 8:21
    Si viven en un sitio como Nueva York,
  • 8:21 - 8:23
    vayan a Harlem y a un espectáculo
    en el Apollo.
  • 8:23 - 8:24
    Es el Mes del Orgullo.
  • 8:24 - 8:26
    Empezó ayer.
  • 8:26 - 8:27
    Da igual donde estén,
  • 8:27 - 8:30
    busquen un Desfile del Orgullo y vayan.
  • 8:30 - 8:32
    Busquen libros de autores minoritarios
    y léanlos.
  • 8:32 - 8:36
    Cada vez que se exponen a la diversidad
    en su vida personal
  • 8:36 - 8:39
    se sienten más cómodos
    con gente diferente a Uds.
  • 8:39 - 8:42
    y eso los hará ser más inclusivos,
    incluso en el trabajo.
  • 8:42 - 8:45
    Si quieren marcar la diferencia
  • 8:45 - 8:48
    no solo en su vida personal
    sino también en el trabajo,
  • 8:48 - 8:50
    y hacer de su empresa un lugar mejor,
  • 8:50 - 8:52
    no tienen que ser activistas.
  • 8:52 - 8:53
    Solo necesitan estar activos.
  • 8:53 - 8:54
    Gracias.
  • 8:54 - 8:57
    (Aplausos)
Title:
Cuantificando qué prácticas traen diversidad al trabajo | Paolo Gaudiano | TEDxFultonStreet
Description:

Paolo Gaudiano, director general de Aleria, Director Ejecutivo de QSDI, demuestra mediante simulaciones lo que significa para una organización "no tener prejuicios" o involucrarse en distintas prácticas de inclusión. Es el primer estudio formal de este tipo y este proporciona una información útil para las empresas. Paolo Guadiano, doctor, es el fundador y director general de Aleria, una plataforma basada en la nube que ayuda a organizaciones a planificar, ejecutar y medir el impacto de las iniciativas de la Diversidad e Inclusión. Es además el director ejecutivo de Estudios Cuantitativos de Diversidad e Inclusión (QSDI) en el City College de Nueva York.

Paolo comenzó su trayectoria en una academia en la Universidad de Boston, en 1991, donde llegó a tener el título de profesor adjunto permanente, enseñando e investigando sobre neurociencia computacional, robótica y aprendizaje automático. En 1999, se convirtió en el científico jefe de Artificial Life, una empresa que usaba el aprendizaje automático en una variedad de usos de Internet y de problemas de navegación.

En 2001, Paolo se unió a Icosystem Corporation, la empresa de investigación y desarrollo creada tras Aleria en 2017. Como presidente y CTO, Paolo supervisó la estrategia, el desarrollo del negocio, esfuerzos de investigación y software para solucionar los complejos problemas de negocios y tecnología de importantes compañías, agencias gubernamentales y fundaciones.

Esta charla tuvo lugar en un evento de TEDx usando el formato de conferencia de TED pero organizado de manera independiente por una comunidad loca. Más información en: https://www.ted.com/tedx
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Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDxTalks
Duration:
09:07

Spanish subtitles

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