En los últimos diez años, Bitcoin lo ha hecho muy bien.
¿Destinarían la mayoría de sus ahorros a Bitcoin?
¿Y qué hay del marketing?
Tenemos televisores desde hace cien años...
¿Pero pondrían sus anuncios en una televisión así?
Desde hace más de cien años
los hombres blancos han sido líderes de negocios.
¿Pero crearían una empresa
con un equipo formado sobre todo por hombres blancos?
La razón por la que rechazaríamos las dos primeras ideas
pero no la tercera
es porque en finanzas tenemos gestión de carteras,
que nos ayuda a distribuir activos financieros
para aumentar los ingresos.
En publicidad tenemos programática
que distribuye activos de marketing para incrementar las ventas.
Pero no tenemos ninguna herramienta
que nos ayude a distribuir activos del capital humano
para incrementar los resultados de una empresa.
Lo que quiere decir es que no sabemos
si una empresa totalmente homogénea
como esta es perfecta.
No sabemos si añadir esa persona de color
va a hacer que sea mejor o peor.
No sabemos si contratar a gente distinta de abajo
como muchas empresas hacen es una buena idea.
Ni siquiera sabemos si una compañía
que refleje una sociedad heterogénea es una buena idea.
Es un gran problema.
Para verlo de otro modo,
voy a mostrarles dos números.
La cantidad de dinero que gastan las empresas de EE. UU.
durante un año en publicidad y en nóminas.
Y si piensan que la publicidad es mayor,
como muchos creen,
se sorprenderán porque no solo las nóminas son mayores,
son 30 veces mayores.
Solo en nóminas hay USD 5,4 billones al año.
No costes laborales, solo nóminas.
Lo que significa que si no podemos diferenciar
cuáles de estas compañías son mejores,
estaremos perdiendo mucho dinero.
Pero muchas veces cuando hablo de esto
la gente dice, "Espera,
estás hablando de características personales.
Pero eso no está relacionado con los resultados de una empresa.
No tenemos prejuicios.
Solo contratamos a los mejores".
Ese tipo de frases no solo son insensibles
sino que además no son sensatas.
Pensemos en un simple ejemplo.
Una empresa acaba de contratar a dos gemelos idénticos.
Nacieron el mismo día, fueron al mismo colegio.
Tenían la misma experiencia, las mismas habilidades,
pero se diferenciaban por alguna característica personal.
Y dos años después, uno de ellos está ganando más dinero que el otro.
La única forma de explicar eso
es que la compañía está haciendo algo
que crea una experiencia distinta para un empleado frente a otros
según las características personales.
Este es el problema,
porque los resultados de una empresa
no son más que el conjunto de lo que hacen sus empleados.
Así, para que una empresa esté haciendo algo
que aporte una menor experiencia a alguien
por la razón que sea,
se está perjudicando a sí misma.
Ojalá pudiésemos cuantificar cómo afecta una empresa a sus empleados
y cómo ellos contribuyen al éxito de la empresa,
podríamos cuantificar el valor de la diversidad y la inclusión.
Y eso es exactamente lo que hago con mis compañeros.
Partimos de una combinación de conductas científicas
para entender la reacción de la gente a distintas cosas
en su medio de trabajo
y cómo se comportan.
Con simulaciones por computadora que capturan la dinámica
de lo que ocurre en una organización en su día a día
para entender cómo contribuyen los empleados a los resultados.
Déjenme enseñarles un ejemplo muy simple.
Tenemos aquí una empresa con cuatro niveles,
desde el inicial hasta el ejecutivo.
Hay dos tipos de empleados.
Hombres en azul y mujeres en amarillo.
La empresa va creciendo.
Lo verán cuando comience la simulación.
A medida que la gente deja la empresa o crece,
cuando hay una vacante
la gente va ascendiendo en función de su antigüedad.
Veamos cómo es.
Aquí esta la gente haciendo su trabajo.
Algunos obtienen un ascenso y escalan hacia arriba.
Otros desaparecen.
En general, si empiezas con una empresa equilibrada,
tras cinco años de simulaciones semana tras semana
verás que la empresa sigue equilibrada.
Quiero preguntar algo
sobre cómo afectan los prejuicios sexistas a los ascensos.
Usaremos la misma simulación
pero ahora, cuando alguien ascienda,
añadiremos una diferencia de género y así los hombres estarán más favorecidos.
Hagamos de nuevo la simulación durante cinco años
y lo que se ve es que, rápidamente,
empieza a verse un patrón muy familiar
y dentro de cinco años,
la empresa está dominada por hombres como ocurre en empresas de verdad.
A pesar de que la tendencia es uniforme,
todos los hombres han acabado arriba
a pesar de que es una empresa equilibrada en cuestión de género.
Vayamos un paso más allá.
Ya vemos el problema.
Hagamos una formación sin diferenciación.
Quitemos todas las diferencias.
¿Funcionará?
Tomen la misma simulación.
Empiecen con una empresa no equilibrada.
Eliminen todas las diferencias
y tras cinco años, ha cambiado muy poco.
Aplican algunos cambios en el medio
pero sigue habiendo un liderazgo dominado por hombres.
Este es un ejemplo muy simple
pero resulta que podemos hacer predicciones
tales como que puede llevar más de 20 años
deshacer el daño generado en cinco años.
La metodología que les he enseñado
es increíble porque, a pesar de que
de nuevo, esto es un simple ejemplo,
puede captar lo que llamo "lo difícil de la diversidad".
Déjenme explicar lo que quiero decir con esto.
La mayoría de las empresas,
para tener éxito, necesitan cuatro pilares.
Lo que llamo "los cuatro pilares de conducta".
Primero, necesitan atraer el talento.
Segundo, necesitan conservar el talento
por el que tanto han trabajado.
Tercero, necesitan usarlo eficazmente
dentro de sus tareas
y finalmente, necesitan atraer el mercado.
Cuando escuchan a gente hablando de la diversidad
hay algunas descripciones que sugieren que la diversidad puede afectarles.
"Necesitas un equipo más variado
para cuadrar con la sociedad a la que te diriges".
"Necesitas un personal de RR. HH. más variado
para atraer más talento".
Lo que muchos no saben es que estos están relacionados.
Pensemos en un simple ejemplo.
Una empresa de Silicon Valley decide que quiere diversificar.
¿Qué hacen?
Contratan a programadores negros.
Van el primer día.
Ven que nadie de la directiva se parece a ellos.
El director no sabe cómo tratar con ellos.
Van a almorzar a la cafetería
y la gente se levanta y se va a otra mesa.
A los seis meses, se van.
Cuando se vayan, ¿qué va a pasar?
Uno, la retención del talento disminuye.
Dos, la eficacia operativa desciende
porque tienen que contratar y formar a gente, y eso cuesta dinero.
Tres, tienen una mala reputación
y eso dificulta más
atraer talento y clientes.
Además de desafiar estas dificultades,
este método tiene otro beneficio importante.
Cuando empecé a interesarme por la diversidad y la inclusión
sentí que solo tenía dos opciones.
O podía ser activista
o podía no hacer nada.
Me di cuenta de que este modelo de simulación
puede ayudarnos a comprender qué podemos hacer cada uno de nosotros.
Si piensan en lo que les he dicho,
una empresa influye a sus empleados.
¿Qué es una empresa?
No es el edificio.
No es como si el edificio dijera "aquí vienen negros.
Cerremos las puertas". ¿Verdad?
La empresa es la gente que la forma,
lo que significa que todos desde el director hasta el conserje
influyen la experiencia de sus compañeros.
Eso significa que lo que haces en tu vida profesional
puede influir en la creación de un lugar mejor.
Por ejemplo, si van a una reunión o a un evento,
vayan con alguien que no sea como Uds.
Si eres director, asegúrate de que asignas proyectos
y de que estás dando tu tiempo por igual,
no solo a las personas que te gustan porque son como tú.
Más allá de lo físico, piensen en el mundo digital.
Vayan a casa esta noche, miren sus cuentas de Twitter y LinkedIn
y miren a cuántos hombres blancos siguen
y pregúntense cuándo fue la última vez que retuitearon o compartieron algo
de una mujer, de alguien con discapacidad, o de una persona de color.
La diversidad no se enciende y apaga en el trabajo.
También afecta a su vida personal.
Si viven en un sitio como Nueva York,
vayan a Harlem y a un espectáculo en el Apollo.
Es el Mes del Orgullo.
Empezó ayer.
Da igual donde estén,
busquen un Desfile del Orgullo y vayan.
Busquen libros de autores minoritarios y léanlos.
Cada vez que se exponen a la diversidad en su vida personal
se sienten más cómodos con gente diferente a Uds.
y eso los hará ser más inclusivos, incluso en el trabajo.
Si quieren marcar la diferencia
no solo en su vida personal sino también en el trabajo,
y hacer de su empresa un lugar mejor,
no tienen que ser activistas.
Solo necesitan estar activos.
Gracias.
(Aplausos)