İş mi arıyorsunuz? Deneyiminizi değil yeteneğinizi öne çıkarın

Çok azımız doğrudan tecrübelerimizle veya üniversitede okuduğumuz bölümle akalakalı işlerde çalışıyor. Örneğin TED Fikir Geliştiricisi Jason Shen; biyoloji okudu ama sonra bir teknoloji şirketinde ürün yetkilisi oldu. İnsan potansiyeli hakkında bu kısa ve bilge konuşmada Shen, iş arayanların kendilerini daha çekici kılmasına yarayan ve işverenlerin neden yetenekten ziyade kimlikleri göz önüne aldığına dair bazı yeni düşünceler paylaşıyor.

Neye imreniyorum biliyor musunuz?

Okudukları bölümle ilgili
bir işte çalışan insanlara.

(Kahkahalar)

Gazetecilik okuyan gazeteciler,

mühendislik okuyan mühendisler.

Gerçek şu ki
bu insanlar artık kaide değil,

onlar istisna.

2010 yılında yapılan bir araştırma
mezunların sadece dörtte birinin

alanlarıyla ilgili bir işte
çalıştıklarını gösterdi.

İki biyoloji derecesiyle
mezun oldum.

Ailemi şaşırtarak
ne doktor ne de bilim insanı oldum.

(Kahkahalar)

DNA replikasyonu ve fotosentez
üzerine yıllarca okumak

teknoloji alanında çalışmak için
beni pek hazırlayamadı.

Satış, pazarlama, stratejiden
biraz programlamaya kadar

her şeyi kendi kendime
öğrenmek zorunda kaldım.

Etsy'ye özgeçmişimi göndermeden önce

hiç ''Ürün Yetkilisi'' olmamıştım.

Google ve birkaç diğer şirket
zaten beni geri çevirmişti

ve moralim bozulmaya başlamıştı.

Şirket daha yeni kamuya açılmıştı,

başvurumun bir parçası olarak

IPO dosyalarını cilt cilt okudum

ve içinde işletmenin analizi
ve yeni özelliklere dair dört fikir olan

sıfırdan bir internet sitesi kurdum.

Görünen o ki ekip aktif olarak
o fikirlerin ikisi üzerinde çalışıyormuş

ve üçüncüsü gerçekten dikkatlerini çekmiş.

İşi aldım.

Hepimiz önce görmezden gelinen
ve küçümsenen

sonra haklılığını kanıtlayan
insanları biliyoruz.

En sevdiğim hikâye mi?

Mühendislik yetkilisi Brian Acton

piyasa değeri 19 milyar dolar olan
mesajlaşma platformu

Whatsapp'ın eş kurucusu olmadan önce

hem Twitter hem de Facebook
tarafından reddedilmişti.

20. yüzyılda oluşturduğumuz
iş alım sistemleri başarısız oluyor

ve inanılmaz potansiyele sahip
insanları kaçırmamıze sebep oluyor.

Robotik ve makine öğreniminde
ilerlemeler

ve çalışma şeklimizin dönüşümü

pek çok meslekte rutin işleri
otomatik bir hâle getirirken

diğer işlerde insan gücünü
güçlendiriyor ve artırıyor.

Bu oranla hepimiz kariyerimizin
sonuna kadar daha öne hiç yapmadığımız

işleri yapmayı beklemeliyiz.

Geleceğin etkili çalışanlarını
belirlemek için

ne tür araç ve stratejilere
ihtiyacımız var?

Bu soruya yanıt ararken
birçok sektörden lidere danıştım,

onlarca araştırma ve rapor okudum

ve kendi yetenek deneylerimi yaptım.

Araştırmam daha çok sürecek

ama adım atmamız için üç fikrim var.

Bir: arayışınızı genişletin.

Eğer yeteneği hep aynı yerde arıyorsak --

yetenekli çocuklar programları,
en ünlü okullar,

prestijli organizasyonlar gibi --

hep aynı sonucu alırız.

İflas eden Oakland Athletics
sayımlarda yüksek skor edinememiş

oyuncuları aldığında
Beyzbol dönüşüm geçirdi,

sayı yapan koşu hamleleri

takımın yüksek skor almasına

ve kazanmasına yardım etti.

Bu fikir spor dışında da
kendini gösteriyor.

Pinterest'in Tasarım
ve Araştırma yetkilisi

Silikon Vadisi'nin en çeşitli
ve yüksek performanslı

ekiplerden birini
kurduklarını söyledi

çünkü onlara göre
hiçbir insan

yetenekte tekel değildir.

Temel teknoloji merkezlerinin
ötesine bakmak için uğraştılar

ve tasarımcıların portfolyosuna
odaklandılar,

aile ağacına değil.

İki: Performans için iş alımı yapın.

Kendi iş deneyimimden yola çıkarak

Headlight adında
bir iş alım platformu kurdum,

adayların kendini göstermesine
fırsat tanıyor.

Tıpkı takımların elemeleri,
oyunculuğun denemeleri gibi

adaylardan işe alınmadan önce

yetilerini göstermeleri isteniyor.

Müşterilerimiz 85 yıllık
iş araştırmasından fayda sağlıyor,

iş örneklerinin

işteki başarıyı belirleyen
en önemli etkenlerden olduğu görülüyor.

Veri analizcisi işe alacaksanız

adaya verilerle dolu bir tablo verin
ve önemli kısımlarını sorun.

Pazarlama yetkilisi işe alacaksanız

yeni bir ürün için
açılışa özel kampanya hazırlatın.

Aday sizseniz
işverenin istemesini beklemeyin.

Standart özgeçmiş ve niyet mektubunuzdaki

eşsiz yeteneklerinizi
gösterebileceğiniz yollar arayın.

Üç: Daha önemli olana odaklanın.

Özgeçmişlerindeki kısa süreli
tek bir iş yüzünden İK çalışanlarının

adayları sürekli iş değiştiriyor diye
nitelediğine rastladım;

bazı okutmanların
öğrencilerden gelen aynı mesajları

siyahi veya asyalı isimleri olduğu için
görmezden geldiğini okudum.

Çocukken neredeyse
özel ihtiyaçlı sınıfına alınacaktım.

Ana sınıfının ilk ayında öğretmenim,

içgüdüsel hareket ettiğime,

dikkatimin kısa süreli olduğuna,

inanılmaz merakıma rağmen

benimle ilgilenmenin
çok yorucu olduğuna dair

bir sayfalık rapor yazdı.

(Kahkahalar)

Müdür, ailemi toplantıya çağırdı,

anneme doğum esnasında
bir sorun olup olmadığını sordu

ve bir okul psikoloğuyla görüşmemi
tavsiye etti.

Babam neler olduğunu gördü

ve hemen aile durumumuzu açıkladı.

Yeni gelen göçmenler olarak
zihinsel engelli yetişkinlere

bakım sağlayan bir evin
tavan arasında yaşıyorduk.

Ailem geçinebilmek için
geceleri çalışıyordu,

ve yaştaş çocuklarla
çok az zaman geçirme fırsatım vardı.

Yeterince teşvik edilmemiş
beş yaşında bir çocuğun

bütün yazı kendi başına geçirdikten sonra

ana sınıfında biraz heyecanlı olması
bir sürpriz mi?

Biri hakkında tam bir görüş edinemezsek

onlara biçtiğimiz değer
her zaman kusurlu olacaktır.

Deneyimi yetenekle,

kimlikleri başarıyla
eş tutmayı bırakalım.

Güvenli ve aşina tercihleri
kabul etmeyi bırakalım

ve harika biri için kapıyı açık bırakalım.

İşverenlerin modası geçmiş
İK uygulamalarından vazgeçmesine

ve yeteneği görüp tartmayı öne çıkaran
yeni yollar edinmesine ihtiyacımız var,

adaylar da anılarını
güçlü ve ikna edici yollarla anlatarak

bu sürece yardım edebilirler.

İnsanların gerçekten yapabilecekleri
her şeyle görüldüğü,

potansiyellerini gerçekleştirme fırsatına
sahip oldukları bir dünyada yaşayabiliriz.

Bu dünyayı inşa edelim.

Teşekkür ederim.

(Alkışlar)