À procura de emprego? Destaquem as vossas capacidades, e não a vossa experiência

Muitos poucos de nós temos empregos que se alinham diretamente com a nossa experiência passada ou com o que estudámos na universidade. Tomem o exemplo do orador residente da TED Jason Shen. Ele estudou biologia, mas mais tarde tornou-se gestor de produtos numa empresa tecnológica. Nesta rápida e perspicaz palestra, Shen partilha novos pensamentos sobre como quem procura emprego pode tornar-se mais atrativo — e porque é que os empregadores devem considerar as capacidades antes das credenciais.

Sabem de quem tenho inveja?

Das pessoas que trabalham naquilo
que tem a ver com a sua formação.

(Risos)

Jornalistas que estudaram jornalismo,

engenheiros que estudaram engenharia.

A verdade é que essas pessoas
já não são a norma, mas a exceção.

Um estudo de 2010 descobriu que
apenas um quarto dos formados

trabalha numa área
relacionada com o seu curso.

Formei-me não com um, mas com
dois graus académicos em biologia.

Para desgosto dos meus pais,
não sou nem médico nem cientista.

(Risos)

Anos a estudar a duplicação do ADN
e a fotossíntese pouco fizeram

para me preparar para
uma carreira na tecnologia.

Tive de ensinar tudo a mim próprio
desde vendas, "marketing", estratégia,

até um pouco de programação,
por minha conta.

Nunca tive o título de
Gestor de Produto

antes de enviar
o meu currículo para a Etsy.

Já tinha sido rejeitado pela Google
e por várias outras empresas

e estava a ficar frustrado.

A empresa tinha-se tornado
pública há pouco tempo

e como parte da minha candidatura

li os arquivos da Oferta Pública Inicial
de ponta a ponta.

Construí um "site" de raiz
que incluía a minha análise do negócio

e quatro ideias para novos aspetos.

Aconteceu que a equipa estava a trabalhar
ativamente em duas dessas ideias

e tinha considerado
seriamente uma terceira.

Consegui o emprego.

Todos conhecemos pessoas
que foram ignoradas ou esquecidas

mas acabaram por provar
que os críticos estavam errados.

A minha história favorita?

Brian Acton, um gestor de engenharia

que foi rejeitado
pelo Twitter e pelo Facebook

antes de ser cofundador do WhatsApp,

a plataforma de mensagens que seria
vendida por 19 mil milhões de dólares.

Os sistemas de contratação
do século XX estão a falhar

e a fazer-nos perder pessoas
com potencial incrível.

Os avanços em robótica
e na aprendizagem das máquinas

estão a transformar
a forma de trabalhar,

automatizando tarefas de rotina
em muitas profissões

ao mesmo tempo que aumentam
e amplificam o trabalho humano noutras.

A este ritmo, todos devemos esperar
ter empregos que nunca tivemos antes

no resto da nossa carreira.

Quais são as estratégias
de que precisamos

para identificar
os grandes talentos do futuro?

Na procura de respostas,
consultei líderes de muitos setores,

li dezenas de relatórios
e trabalhos de pesquisa

e realizei algumas das minhas
experiências de talento.

A minha missão está longe de terminar,

mas aqui estão três ideias a ter em conta.

Primeira: expandam a vossa pesquisa.

Se só procurarmos talento
nos mesmos lugares de sempre

— programas para crianças dotadas,
faculdades da Ivy League,

empresas de prestígio —

teremos os mesmos resultados de sempre.

O basebol transformou-se quando
os Oakland Athletics, sem dinheiro,

recrutaram jogadores
não muito bem pontuados

em métricas tradicionais,
como corridas de impulso,

mas que tinham a capacidade
de ajudar a equipa a marcar pontos

e a ganhar jogos.

Esta ideia está a ganhar valor
fora do desporto.

O Diretor de "Design" e Pesquisa
na Pinterest

disse-me que construíram
uma das equipas mais diversas

e com melhor desempenho
em Silicon Valley,

porque acreditam
que nenhum tipo de pessoa

detém o monopólio do talento.

Trabalharam muito para ver
além dos núcleos tecnológicos

e focar-se nos portfólios dos "designers",

e não no seu "pedigree".

Segunda ideia: contratar
com base no desempenho.

Inspirado pela minha
experiência de trabalho,

ajudei a fundar a plataforma
de contratação chamada Headlight,

que dá aos candidatos
uma oportunidade para brilhar.

Assim como as equipas têm testes
e o teatro tem audições,

pede-se aos candidatos
que mostrem as suas capacidades

antes de serem contratados.

Os nossos clientes beneficiam
de 85 anos de pesquisa de emprego

o que prova que as amostras de trabalho

são um dos melhores indicadores
de sucesso no emprego.

Se contratarem um analista de dados

deem-lhe uma folha de dados históricos
e peçam-lhe a sua visão chave.

Se contratarem um gestor de "marketing"

façam com que ele planeie
o lançamento de um novo produto.

Se forem candidatos,
não esperem que vos peçam.

Procurem maneiras de demonstrar
as vossas aptidões e capacidades únicas

para lá do currículo
e da carta de apresentação.

Terceira ideia: tenham uma visão geral.

Sei de recrutadores que rotulam candidatos
de estar sempre a mudar de emprego

com base num único emprego
de tempo curto no currículo.

Li sobre professores que provavelmente
ignoram mensagens similares de alunos

porque o nome deles é africano
ou asiático, e não de um branco.

Em criança, fiquei quase
em educação especial.

Um mês após o início da pré-escola

a professora escreveu um memorando

a notificar que eu era impulsivo,

tinha uma fraca capacidade de atenção

e que, apesar da minha
grande curiosidade,

era exaustivo trabalhar comigo.

(Risos)

O diretor chamou os meus pais
para uma reunião,

perguntou à minha mãe
se tinha havido complicações no parto

e sugeriu que eu consultasse
um psicólogo escolar.

O meu pai viu o que se passava

e explicou rapidamente
a situação da família.

Como imigrantes recentes,
vivíamos no sótão

de uma casa que cuidava de adultos
com problemas mentais.

Os meus pais trabalhavam
de noite para o sustento

e eu tinha poucas oportunidades
de passar tempo com crianças.

Seria surpreendente que um rapaz
de cinco anos, pouco estimulado,

pudesse estar um pouco
entusiasmado na pré-escola

depois de um verão inteiro sozinho?

Até termos uma visão holística de alguém,

o nosso julgamento
terá sempre defeitos.

Deixemos de equacionar
a experiência com a capacidade,

as credenciais com a competência.

Deixemos de contentar-nos
com a solução segura e familiar

e deixemos a porta aberta
para alguém que pode ser incrível.

Precisamos que os empregadores
se libertem de práticas ultrapassadas

e adotem novas formas
de identificar e cultivar talento.

Os candidatos podem ajudar
por aprender a contar a sua história

de forma poderosa e convincente.

Podemos viver num mundo onde as pessoas
sejam vistas pelas suas capacidades

e tenham a oportunidade
de atingir todo o seu potencial.

Por isso, vamos lá para fora construí-lo.

Obrigado.

(Aplausos)