A la recherche d'un emploi ? Mettez en avant votre capacité et non votre expérience

Très peu d'entre nous ont un emploi en lien direct avec nos expériences passées ou ce que nous avons étudié à l'université. Prenez le résident TED Jason Shen : il a étudié la biologie mais est ensuite devenu chef de produit dans une entreprise de technologie. Dans cette présentation rapide et instructive sur le potentiel humain, Shen partage une idée nouvelle quant à comment les gens à recherche d'un emploi peuvent se rendre plus attractifs et pourquoi les employeurs devraient chercher la capacité plutôt que les qualifications.

Vous savez de qui je suis jaloux ?

Des gens qui ont un travail en lien
avec leur discipline universitaire.

(Rires)

Les journalistes
ayant étudié le journalisme,

les ingénieurs ayant étudié l'ingénierie.

En vérité, ces gens ne sont plus la règle

mais sont l'exception.

Une étude de 2010 a révélé
qu'un quart des diplômés universitaires

travaille dans un domaine
en lien avec leur diplôme.

J'ai non pas un
mais deux diplômes en biologie.

Au désarroi de mes parents,
je ne suis ni médecin ni scientifique.

(Rires)

Les années d'études en réplication
de l'ADN et de la photosynthèse

ne m'ont pas préparé
à une carrière dans la technologie.

J'ai dû tout apprendre tout seul :
la vente, le marketing, la stratégie

et même un peu de programmation.

Je n'avais jamais eu le poste
de chef de produit

avant d'avoir envoyé mon CV à Etsy.

J'avais déjà été rejeté par Google
et d'autres entreprises

et j'étais frustré.

L'entreprise était récemment
devenue publique

et, pour ma candidature,

j'avais lu l'introduction en bourse
d'un bout à l'autre

et créé entièrement un site
incluant mon analyse de l'entreprise

et quatre nouvelles idées.

Il s'est avéré que l'équipe travaillait
activement sur deux de ces idées

et en avait considéré une troisième.

J'ai obtenu le poste.

Nous connaissons tous des gens
ayant été ignorés ou négligés au début

mais qui ont progressé
et démenti les critiques.

Mon histoire préférée ?

Brian Acton, un responsable en ingénierie,

qui a été rejeté par Twitter et Facebook

avant de cofonder WhatsApp,

la plateforme de messagerie mobile
vendue à 19 milliards de dollars.

Les systèmes d'embauche établis
au XXe siècle sont défaillants

et nous font passer à côté
de gens ayant un potentiel incroyable.

Les avancées en robotique
et apprentissage de la machine

changent notre façon de travailler,

automatisant des tâches routinières
dans beaucoup d'emplois

tout en augmentant et amplifiant
la main d’œuvre humaine dans d'autres.

A ce rythme, nous devrions nous attendre
à faire des travaux jamais vus avant

durant le reste de notre carrière.

Quels sont les outils
et les stratégies nécessaires

pour identifier les gens
très performants demain ?

A la recherche de réponses, j'ai contacté
des dirigeants dans de nombreux secteurs,

lu des douzaines de rapports
et d'articles de recherche

et conduit mes propres
tests de talent.

Ma quête est loin d'être finie

mais voici les trois idées
que j'aimerais avancer.

Un : étendez votre recherche.

En ne cherchant du talent
que dans les endroits habituels --

les programmes pour surdoués,
les grandes écoles,

les organisations prestigieuses --

nous allons obtenir
les mêmes résultats que d'habitude.

Le baseball a été transformé quand
les Athletics d'Oakland, à court d'argent,

ont recruté des joueurs
n'ayant pas de scores élevés

sur les métriques traditionnelles,
comme les points,

mais qui avaient la capacité
d'aider l'équipe à marquer des points

et faire gagner des matchs.

Cette idée se développe
en dehors du sport.

Le chef du design
et de la recherche de Pinterest

m'a dit qu'ils avaient créé
l'une des équipes

les plus diverses et performantes
de Silicon Valley

car ils croyaient
qu'aucun type de personne

n'avait le monopole du talent.

Ils ont cherché au-delà
des centres technologiques majeurs

et se sont concentrés sur les portfolios

et non les pedigrees des designers.

Deux : embauchez pour la performance.

Inspiré de ma propre
expérience professionnelle,

j'ai cofondé une plateforme
de recrutement, Headlight,

qui donne aux candidats
l'opportunité de briller.

Comme les équipes ont des essais
et les pièces des auditions,

les candidats devraient
démontrer leurs compétences

avant d'être embauchés.

Nos clients bénéficient
de 85 ans de recherche en recrutement,

qui montre que les exercices

sont l'un des meilleurs indicateurs
de réussite au travail.

Pour un analyste de données,

donnez leur un tableau avec d'anciennes
données et demandez-lui les idées clés.

Pour un responsable en marketing,

il planifie une campagne
de lancement d'un produit.

Si vous êtes un candidat,
n'attendez pas que l'employeur demande.

Cherchez des moyens de mettre en avant
vos compétences et capacités uniques

en dehors du CV et de la lettre
de motivation standards.

Trois : cherchez la vision d'ensemble.

Certains recruteurs classifient vite
un candidat comme instable

du fait d'une mission courte sur son CV ;

certains professeurs ont tendance
d'ignorer un même message d'un étudiant

car son nom trahissait une origine noire
ou asiatique plutôt que blanche.

Enfant, j'ai presque été qualifié
comme ayant des besoins spéciaux.

Après un mois de maternelle,

mon professeur a écrit un mot

notant que j'étais impulsif,

avait une capacité d'attention limitée

et malgré ma curiosité merveilleuse,

il était épuisant de travailler avec moi.

(Rires)

Le directeur a demandé
un rendez-vous à mes parents,

demandé à ma mère s'il y avait eu
des complications à la naissance

et suggéré que je rencontre
un psychologue scolaire.

Mon père a vu ce qu'il se passait

et a rapidement expliqué
notre situation familiale.

En tant qu'immigrants récents,
nous vivions dans le grenier

d'une maison de soins
pour adultes handicapés mentaux.

Me parents travaillaient
à joindre les deux bouts

et j'avais peu d'opportunités de passer
du temps avec des enfants de mon âge.

Est-ce surprenant qu'un garçon
de cinq ans manquant de stimulation

soit un peu excité
dans la classe de maternelle

après un été entier tout seul ?

Avant d'avoir une vision
holistique de quelqu'un,

notre jugement sera toujours erroné.

Arrêtons d'égaler
l'expérience et la capacité,

les qualifications et la compétence.

Arrêtons de nous contenter
du choix sûr et familier

et laissons la porte ouverte
à quelqu'un pouvant être génial.

Les employeurs doivent laisser tomber
les pratiques de recrutement désuètes

et embrasser de nouvelles façons
d'identifier et de cultiver le talent

et les candidats peuvent aider
en apprenant à raconter leur histoire

avec passion et conviction.

Nous pourrions vivre dans un monde
où les gens sont vus pour leur potentiel

et ont l'opportunité
de réaliser leur plein potentiel.

Allons bâtir ce monde.

Merci.

(Applaudissements)