Des conseils pour votre carrière que vous n'avez probablement jamais reçus

Vous faites tout ce qu'il faut au travail, suivez tous les conseils, mais vous n'êtes toujours pas promu. Pourquoi ? Susan Colantuono donne un conseil étonnamment simple que vous n'avez peut-être jamais entendu formulé aussi clairement. Cette conférence, bien que destinée à un public féminin, propose des enseignements pour tous - hommes comme femmes, jeunes diplômés et professionnels à mi-parcours.

Les femmes représentent

50% du management intermédiaire

et des travailleurs en général,

mais le pourcentage des femmes
occupant des hautes fonctions

n'atteint pas le tiers de ce chiffre.

Devant ces statistiques, on se demande :

pourquoi si peu de dirigeantes ?

Mais, devant ces chiffres,

si, comme moi, vous croyez

que le leadership se manifeste
à tous les niveaux,

alors vous savez qu'on a des leaders

de qualité, en quantité,

qui dirigent à un niveau intermédiaire.

Ce qui soulève une autre question :

pourquoi tant de femmes sont-elles

bloquées au milieu

et que faut-il voir advenir

pour les conduire au sommet ?

Parmi vous, il y a sans doute
de ces femmes-là,

managers intermédiaires qui souhaitent

évoluer dans leur organisation.

Tonya en est un bon exemple.

Je l'ai rencontrée il y a deux ans.

Elle était vice-présidente dans l'une
des entreprises du Fortune 50

et elle m'a confié, avec
beaucoup de frustration :

« J'ai travaillé vraiment dur
pour gagner en confiance,

pour m'affirmer, pour développer
une grande marque.

Les évaluations de mes performances
par mon patron sont excellentes.

Mon entourage professionnel me dit

que mes équipes aiment
travailler pour moi.

J'ai suivi tous les cours
de management proposés ici.

Je travaille avec un excellent mentor.

Et pourtant, on m'a ignorée

deux fois pour
des opportunités d'avancement,

alors même que mon supérieur sait

qu'une évolution m'intéresse,

et même des missions à l'international.

Je ne comprends pas

pourquoi on m'ignore. »

Ce que Tonya n'a pas compris,

c'est qu'il manque 33%

dans l'équation du succès pour les femmes.

Et c'est la compréhension de
ce que sont ces 33%

qui est nécessaire pour réduire
l'écart entre les sexes au sommet.

Pour évoluer dans une organisation,

votre leadership doit être reconnu.

C'est valable pour n'importe qui,

femmes et hommes.

Ça signifie qu'il faut faire reconnaître

votre capacité à utiliser vos atouts,

à atteindre et maintenir
des résultats exceptionnels,

à faire ressortir le meilleur
chez les autres.

Autrement dit,

il faut utiliser vos compétences,

vos talents, vos aptitudes

pour aider l'organisation à atteindre

ses objectifs financiers stratégiques

et vous devez faire ça en travaillant
efficacement avec les autres,

en interne et hors de l'organisation.

Et malgré l'importance

de ces trois éléments du leadership,

ils n'ont pas la même valeur

quand il s'agit de gravir des échelons.

Soyez donc attentifs à la case verte

par la suite.

Lorsqu'on cherche à identifier

les employés à haut potentiel,

susceptibles d'atteindre le sommet
d'une organisation,

les compétences et les aptitudes

liées à cette case verte

ont deux fois plus de poids

que celles des deux autres
éléments du leadership.

Ces aptitudes et compétences

peuvent se résumer
l'intelligence des affaires,

stratégique et financière.

Autrement dit, il s'agit

de comprendre où va l'organisation,

quelle est sa stratégie,

quelles cibles financières elle poursuit

et de comprendre votre rôle

dans la progression de l'organisation.

Voilà les 33% qui manquent

dans l'équation d'une carrière réussie
pour les femmes.

Non que nous n'ayons pas ces capacités

ou aptitudes,

mais parce que c'est absent des conseils

qu'on nous donne.

Voilà ce que je veux dire.

Il y a 5 ans, on m'a proposé
d'être modérateur

pour un panel de cadres

et le sujet ce soir-là était

« Que recherchez-vous chez
des employés à haut potentiel ? »

Souvenez-vous des trois facteurs
du leadership

pendant que je vous résume leurs propos.

Ils ont dit : « Nous cherchons des gens

intelligents, travailleurs, dévoués,

résilients et à qui l'on peut
faire confiance. »

Donc, ça se rapporte à quel aspect
du leadership ?

L'excellence personnelle.

Ils ont dit : « Nous cherchons
des employés

qui sont bons avec nos clients,

qui valorisent leurs équipes,

qui savent négocier,

qui peuvent gérer les conflits,

et qui sont bons communicants. »

De quel aspect du leadership s'agit-il ?

Favoriser l'excellence des autres.

Et puis, ils n'ont rien ajouté.

Alors j'ai demandé :

« Eh bien, qu'en est-il des personnes

qui comprennent votre domaine d'affaires,

là où vous allez,

et leur rôle dans cette progression ?

Et les gens qui savent

analyser l'environnement,

identifier les risques et opportunités,

monter des stratégies

ou formuler des recommandations
stratégiques ?

Et qu'en est-il des gens qui peuvent

lire vos données financières,

comprendre ce qu'elles signifient

et mener les actions nécessaires

ou faire des recommandations ? »

D'une seule voix, ils ont répondu :

« C'est un prérequis. »

Alors je me suis tournée vers

les 150 femmes du public
et j'ai demandé :

« A combien d'entre vous a-t-on déjà dit

que la clef pour une évolution de carrière

est votre intelligence des affaires,
stratégique et financière,

et que tout le reste

n'est que ce qui vous distingue
des autres candidats ? »

Trois femmes ont levé la main.

J'ai posé cette question à des femmes

dans le monde entier depuis 5 ans

et c'est toujours la même proportion.

Donc, c'est censé être évident.

Mais pourquoi ?

Il y a trois raisons principales

à ces 33% manquants

dans les conseils donnés aux femmes
sur leur évolution de carrière.

Quand les entreprises dirigent les femmes

vers les ressources

qui proposent les conseils classiques,

que l'on entend depuis plus de 40 ans,

on ne trouve aucun conseil portant

sur l'intelligence des affaires,
stratégique et financière.

La plupart des conseils insistent

sur l'amélioration de sa personnalité,

comme avoir plus confiance en soi,

développer sa marque identitaire,

toutes ces choses que Tonya a améliorées.

Et à propos des rapports aux autres,

on conseille d'améliorer sa visibilité,

prendre un tuteur, développer son réseau.

Et l'on ne dit presque rien

de la connaissance en affaires,

en stratégie et finance.

Ce type de conseil est pourtant important.

Mais ces conseils sont

absolument essentiels pour passer

d'un début de carrière au
management intermédiaire,

mais ce n'est pas le conseil

qui permet aux femmes de passer

du milieu, où nous sommes 50%,

aux postes de haut rang
ou de cadre supérieur.

Voilà pourquoi les conseils
donnés aux femmes

depuis 40 ans n'ont pas réduit le fossé
hommes - femmes au sommet

et ne le feront pas.

Alors, la seconde raison

est liée à ce que Tonya disait

sur ses excellentes évaluations,

les commentaires élogieux de ses équipes,

et toutes les formations en management

qu'elle a pu suivre.

On penserait qu'elle reçoit

des signes de son entreprise

par les systèmes
de développement des talents

et de gestion des performances

qui soulignent l'importance d'améliorer

sa connaissance des affaires,
de la stratégie et de la finance.

Mais là encore, la case verte est petite.

En moyenne,

les systèmes de gestion des talents
et des performances

dans les entreprises avec lesquelles
j'ai travaillé

insistent trois fois plus

sur les deux autres aspects du leadership

que sur l'importance de l'intelligence

des affaires, stratégique et financière.

C'est pourquoi les systèmes de gestion
des talents et des performances

ont été et seront toujours incapables

de réduire
l'écart entre les sexes au sommet.

Tonya a mentionné
avoir travaillé avec un tuteur

et c'est important d'en parler,

car si les organisations,

les systèmes de talent et de performance

ne renseignent pas les gens

sur l'importance de l'intelligence

en affaires, stratégie et finance,

comment les hommes
parviennent-ils au sommet ?

Il y a essentiellement deux façons.

Eh bien, l'une tient aux postes

vers lesquels on les oriente,

et l'autre au tutorat informel

et au parrainage.

Alors quelle expérience les femmes

ont-elles du tutorat ?

Ce commentaire d'un dirigeant

avec qui j'ai récemment travaillé

illustre cette expérience.

Il était très fier
d'avoir eu l'année dernière

deux protégés : un homme et une femme.

Et il a dit : « J'ai aidé la femme
à prendre confiance

et l'homme à devenir plus compétent.

Je n'ai pas pensé les avoir traités

différemment. »

Et il était sincère.

Cette situation témoigne

que nous, managers,
femmes ou hommes,

avons une vision des femmes et hommes,

des carrières de leader,

qui, si elle n'est pas remise en cause,

ne réduira pas
l'écart entre les sexes au sommet.

Alors comment transformer en action

cette idée des 33% manquants?

Pour les femmes, la réponse est évidente.

Nous devons nous efforcer

de développer et montrer

les compétences que nous avons,

qui montrent que nous comprenons

nos entreprises, leurs objectifs

et comment les aider à les atteindre.

C'est ce qui permet de passer

de responsabilités intermédiaires

à un poste de leader au sommet.

Nul besoin d'être manager intermédiaire
pour y parvenir.

Une jeune scientifique
dans la biotechnologie,

s'est servie de sa connaissance
des 33% manquants,

pour insérer des données
concernant l'aspect financier

lorsqu'elle a fait le point sur un projet

et elle a reçu
des commentaires très élogieux

des managers dans la salle.

On ne veut pas totalement attribuer

la responsabilité aux femmes.

Ce ne serait pas bien
pour la raison suivante :

pour que les compagnies atteignent

leurs objectifs financiers stratégiques,

les cadres savent que tous

doivent travailler de concert.

En entreprise on appelle cela

l'harmonisation stratégique.

Les cadres connaissent ça très bien,

pourtant, selon un rapport récent,

seuls 37% d'entre eux pensent que

l'harmonisation stratégique est en place.

Donc pour 63% des organisations,

atteindre
les objectifs financiers stratégiques

est incertain.

Si vous pensez à ce que je viens de dire,

qu'il y a des situations
où au moins 50%

des managers intermédiaires

n'ont pas été clairement informés

qu'ils doivent
se concentrer sur l'entreprise,

ses objectifs, et leur contribution,

ce n'est pas surprenant que le pourcentage

de cadres qui croient
en l'harmonisation stratégique

soit si petit.

C'est pourquoi d'autres personnes

ont un rôle à jouer.

Les membres des conseils d'administration

doivent s'attendre à voir parmi les cadres

un nombre proportionnel de femmes

dans les candidats à la relève
lors des choix annuels.

Pourquoi ?
Parce que si ce n'est pas le cas,

ce pourrait être le signe alarmant

que leur organisation
n'est pas aussi harmonieuse

qu'elle pourrait l'être.

Il est important pour les PDG

de s'attendre à voir
un nombre proportionnel de candidats,

et s'ils entendent des remarques comme

« Elle a trop peu d'expérience »,

ils doivent demander

« Comment peut-on y remédier ? »

Il est important que
les Directeurs de Ressources Humaines

insistent suffisamment sur

ces 33% manquants,

et il est important que
les femmes et hommes

à des postes de manager

remettent en question leur vision

des femmes et hommes,
des carrières et du succès,

pour garantir une égalité de traitement

pour tous.

Je voudrais finir avec le dernier volet

de l'histoire de Tonya.

Tonya m'a écrit il y a deux mois

qu'elle avait passé un nouvel entretien,

et pendant l'entretien, ils ont sondé

son intelligence des affaires

et son approche stratégique
de l'entreprise.

Elle était heureuse de m'apprendre

qu'elle occupe un poste

directement sous le responsable
des technologies de l'information

dans son entreprise.

Pour certains ici,
les 33% manquants

sont une idée à mettre en œuvre.

J'espère que tous

considéreront que
c'est une idée à diffuser

pour que les organisations
deviennent plus efficaces

pour aider les femmes
à faire décoller leur carrière

et pour réduire
les disparités entre les sexes au sommet.

Merci.

(Applaudissements)