0:00:00.724,0:00:02.523
Les femmes représentent
0:00:02.523,0:00:05.574
50% du management intermédiaire
0:00:05.574,0:00:08.363
et des travailleurs en général,
0:00:08.363,0:00:11.491
mais le pourcentage des femmes[br]occupant des hautes fonctions
0:00:11.491,0:00:14.315
n'atteint pas le tiers de ce chiffre.
0:00:14.315,0:00:17.820
Devant ces statistiques, on se demande :
0:00:17.820,0:00:21.323
pourquoi si peu de dirigeantes ?
0:00:21.323,0:00:23.246
Mais, devant ces chiffres,
0:00:23.246,0:00:26.020
si, comme moi, vous croyez
0:00:26.020,0:00:29.800
que le leadership se manifeste [br]à tous les niveaux,
0:00:29.800,0:00:32.786
alors vous savez qu'on a des leaders
0:00:32.786,0:00:35.767
de qualité, en quantité,
0:00:35.767,0:00:38.523
qui dirigent à un niveau intermédiaire.
0:00:38.523,0:00:41.639
Ce qui soulève une autre question :
0:00:41.639,0:00:43.889
pourquoi tant de femmes sont-elles
0:00:43.889,0:00:45.880
bloquées au milieu
0:00:45.880,0:00:47.702
et que faut-il voir advenir
0:00:47.702,0:00:50.245
pour les conduire au sommet ?
0:00:50.245,0:00:52.764
Parmi vous, il y a sans doute [br]de ces femmes-là,
0:00:52.764,0:00:54.587
managers intermédiaires qui souhaitent
0:00:54.587,0:00:58.513
évoluer dans leur organisation.
0:00:58.513,0:01:02.135
Tonya en est un bon exemple.
0:01:02.135,0:01:03.834
Je l'ai rencontrée il y a deux ans.
0:01:03.834,0:01:07.170
Elle était vice-présidente dans l'une [br]des entreprises du Fortune 50
0:01:07.170,0:01:11.393
et elle m'a confié, avec [br]beaucoup de frustration :
0:01:11.393,0:01:14.791
« J'ai travaillé vraiment dur [br]pour gagner en confiance,
0:01:14.791,0:01:18.154
pour m'affirmer, pour développer [br]une grande marque.
0:01:18.154,0:01:21.979
Les évaluations de mes performances [br]par mon patron sont excellentes.
0:01:21.979,0:01:25.218
Mon entourage professionnel me dit
0:01:25.218,0:01:27.765
que mes équipes aiment [br]travailler pour moi.
0:01:27.765,0:01:32.191
J'ai suivi tous les cours[br]de management proposés ici.
0:01:32.191,0:01:34.916
Je travaille avec un excellent mentor.
0:01:34.916,0:01:37.554
Et pourtant, on m'a ignorée
0:01:37.554,0:01:40.507
deux fois pour[br]des opportunités d'avancement,
0:01:40.507,0:01:42.790
alors même que mon supérieur sait
0:01:42.790,0:01:44.601
qu'une évolution m'intéresse,
0:01:44.601,0:01:49.236
et même des missions à l'international.
0:01:49.236,0:01:50.868
Je ne comprends pas
0:01:50.868,0:01:53.117
pourquoi on m'ignore. »
0:01:53.117,0:01:55.345
Ce que Tonya n'a pas compris,
0:01:55.345,0:01:58.369
c'est qu'il manque 33%
0:01:58.369,0:02:01.990
dans l'équation du succès pour les femmes.
0:02:01.990,0:02:05.815
Et c'est la compréhension de [br]ce que sont ces 33%
0:02:05.815,0:02:10.529
qui est nécessaire pour réduire [br]l'écart entre les sexes au sommet.
0:02:10.529,0:02:13.543
Pour évoluer dans une organisation,
0:02:13.543,0:02:16.162
votre leadership doit être reconnu.
0:02:16.162,0:02:17.741
C'est valable pour n'importe qui,
0:02:17.741,0:02:20.290
femmes et hommes.
0:02:20.290,0:02:23.294
Ça signifie qu'il faut faire reconnaître
0:02:23.294,0:02:25.971
votre capacité à utiliser vos atouts,
0:02:25.971,0:02:29.222
à atteindre et maintenir [br]des résultats exceptionnels,
0:02:29.222,0:02:32.901
à faire ressortir le meilleur [br]chez les autres.
0:02:32.901,0:02:34.291
Autrement dit,
0:02:34.291,0:02:36.309
il faut utiliser vos compétences,
0:02:36.309,0:02:38.705
vos talents, vos aptitudes
0:02:38.705,0:02:41.113
pour aider l'organisation à atteindre
0:02:41.113,0:02:44.262
ses objectifs financiers stratégiques
0:02:44.262,0:02:47.907
et vous devez faire ça en travaillant[br]efficacement avec les autres,
0:02:47.907,0:02:51.901
en interne et hors de l'organisation.
0:02:51.901,0:02:54.196
Et malgré l'importance
0:02:54.196,0:02:56.232
de ces trois éléments du leadership,
0:02:56.232,0:02:58.931
ils n'ont pas la même valeur
0:02:58.931,0:03:00.788
quand il s'agit de gravir des échelons.
0:03:00.788,0:03:03.533
Soyez donc attentifs à la case verte
0:03:03.533,0:03:07.548
par la suite.
0:03:07.548,0:03:10.340
Lorsqu'on cherche à identifier
0:03:10.340,0:03:12.357
les employés à haut potentiel,
0:03:12.357,0:03:17.006
susceptibles d'atteindre le sommet [br]d'une organisation,
0:03:17.006,0:03:20.400
les compétences et les aptitudes
0:03:20.400,0:03:22.380
liées à cette case verte
0:03:22.380,0:03:24.753
ont deux fois plus de poids
0:03:24.753,0:03:28.567
que celles des deux autres [br]éléments du leadership.
0:03:28.567,0:03:30.637
Ces aptitudes et compétences
0:03:30.637,0:03:33.297
peuvent se résumer [br]l'intelligence des affaires,
0:03:33.297,0:03:36.509
stratégique et financière.
0:03:36.509,0:03:39.170
Autrement dit, il s'agit
0:03:39.170,0:03:43.483
de comprendre où va l'organisation,
0:03:43.483,0:03:45.621
quelle est sa stratégie,
0:03:45.621,0:03:48.140
quelles cibles financières elle poursuit
0:03:48.140,0:03:49.570
et de comprendre votre rôle
0:03:49.570,0:03:52.247
dans la progression de l'organisation.
0:03:52.247,0:03:56.445
Voilà les 33% qui manquent
0:03:56.445,0:03:59.425
dans l'équation d'une carrière réussie [br]pour les femmes.
0:03:59.425,0:04:01.978
Non que nous n'ayons pas ces capacités
0:04:01.978,0:04:03.598
ou aptitudes,
0:04:03.598,0:04:05.724
mais parce que c'est absent des conseils
0:04:05.724,0:04:07.378
qu'on nous donne.
0:04:07.378,0:04:09.147
Voilà ce que je veux dire.
0:04:09.147,0:04:11.338
Il y a 5 ans, on m'a proposé [br]d'être modérateur
0:04:11.338,0:04:13.171
pour un panel de cadres
0:04:13.171,0:04:15.160
et le sujet ce soir-là était
0:04:15.160,0:04:18.538
« Que recherchez-vous chez[br]des employés à haut potentiel ? »
0:04:18.538,0:04:21.620
Souvenez-vous des trois facteurs [br]du leadership
0:04:21.620,0:04:24.410
pendant que je vous résume leurs propos.
0:04:24.410,0:04:26.907
Ils ont dit : « Nous cherchons des gens
0:04:26.907,0:04:30.563
intelligents, travailleurs, dévoués,
0:04:30.563,0:04:34.669
résilients et à qui l'on peut [br]faire confiance. »
0:04:34.669,0:04:38.503
Donc, ça se rapporte à quel aspect[br]du leadership ?
0:04:38.503,0:04:40.519
L'excellence personnelle.
0:04:40.519,0:04:43.200
Ils ont dit : « Nous cherchons[br]des employés
0:04:43.200,0:04:45.529
qui sont bons avec nos clients,
0:04:45.529,0:04:47.723
qui valorisent leurs équipes,
0:04:47.723,0:04:49.781
qui savent négocier,
0:04:49.781,0:04:52.324
qui peuvent gérer les conflits,
0:04:52.324,0:04:55.564
et qui sont bons communicants. »
0:04:55.564,0:04:58.874
De quel aspect du leadership s'agit-il ?
0:04:58.874,0:05:01.683
Favoriser l'excellence des autres.
0:05:01.683,0:05:03.889
Et puis, ils n'ont rien ajouté.
0:05:03.889,0:05:05.120
Alors j'ai demandé :
0:05:05.120,0:05:07.170
« Eh bien, qu'en est-il des personnes
0:05:07.170,0:05:09.534
qui comprennent votre domaine d'affaires,
0:05:09.534,0:05:10.940
là où vous allez,
0:05:10.940,0:05:13.550
et leur rôle dans cette progression ?
0:05:13.550,0:05:14.866
Et les gens qui savent
0:05:14.866,0:05:17.375
analyser l'environnement,
0:05:17.375,0:05:20.176
identifier les risques et opportunités,
0:05:20.176,0:05:22.444
monter des stratégies
0:05:22.444,0:05:24.712
ou formuler des recommandations [br]stratégiques ?
0:05:24.712,0:05:26.980
Et qu'en est-il des gens qui peuvent
0:05:26.980,0:05:29.558
lire vos données financières,
0:05:29.558,0:05:33.202
comprendre ce qu'elles signifient
0:05:33.202,0:05:35.470
et mener les actions nécessaires
0:05:35.470,0:05:38.209
ou faire des recommandations ? »
0:05:38.209,0:05:40.155
D'une seule voix, ils ont répondu :
0:05:40.155,0:05:42.347
« C'est un prérequis. »
0:05:42.347,0:05:43.945
Alors je me suis tournée vers
0:05:43.945,0:05:46.976
les 150 femmes du public[br]et j'ai demandé :
0:05:46.976,0:05:49.878
« A combien d'entre vous a-t-on déjà dit
0:05:49.878,0:05:52.837
que la clef pour une évolution de carrière
0:05:52.837,0:05:56.616
est votre intelligence des affaires, [br]stratégique et financière,
0:05:56.616,0:05:59.040
et que tout le reste
0:05:59.040,0:06:02.837
n'est que ce qui vous distingue[br]des autres candidats ? »
0:06:02.837,0:06:05.965
Trois femmes ont levé la main.
0:06:05.965,0:06:08.100
J'ai posé cette question à des femmes
0:06:08.100,0:06:10.644
dans le monde entier depuis 5 ans
0:06:10.644,0:06:15.358
et c'est toujours la même proportion.
0:06:15.358,0:06:17.495
Donc, c'est censé être évident.
0:06:17.495,0:06:19.407
Mais pourquoi ?
0:06:19.407,0:06:21.443
Il y a trois raisons principales
0:06:21.443,0:06:23.466
à ces 33% manquants
0:06:23.466,0:06:27.101
dans les conseils donnés aux femmes[br]sur leur évolution de carrière.
0:06:27.101,0:06:29.630
Quand les entreprises dirigent les femmes
0:06:29.630,0:06:31.497
vers les ressources
0:06:31.497,0:06:33.830
qui proposent les conseils classiques,
0:06:33.830,0:06:35.798
que l'on entend depuis plus de 40 ans,
0:06:35.798,0:06:39.804
on ne trouve aucun conseil portant
0:06:39.804,0:06:42.952
sur l'intelligence des affaires, [br]stratégique et financière.
0:06:42.952,0:06:45.787
La plupart des conseils insistent
0:06:45.787,0:06:47.621
sur l'amélioration de sa personnalité,
0:06:47.621,0:06:50.321
comme avoir plus confiance en soi,
0:06:50.321,0:06:52.030
développer sa marque identitaire,
0:06:52.030,0:06:54.854
toutes ces choses que Tonya a améliorées.
0:06:54.854,0:06:57.381
Et à propos des rapports aux autres,
0:06:57.381,0:07:00.200
on conseille d'améliorer sa visibilité,
0:07:00.200,0:07:02.365
prendre un tuteur, développer son réseau.
0:07:02.365,0:07:04.997
Et l'on ne dit presque rien
0:07:04.997,0:07:06.979
de la connaissance en affaires,
0:07:06.979,0:07:09.654
en stratégie et finance.
0:07:09.654,0:07:13.397
Ce type de conseil est pourtant important.
0:07:13.397,0:07:16.111
Mais ces conseils sont
0:07:16.111,0:07:19.115
absolument essentiels pour passer
0:07:19.115,0:07:23.513
d'un début de carrière au [br]management intermédiaire,
0:07:23.513,0:07:25.257
mais ce n'est pas le conseil
0:07:25.257,0:07:27.507
qui permet aux femmes de passer
0:07:27.507,0:07:29.824
du milieu, où nous sommes 50%,
0:07:29.824,0:07:32.377
aux postes de haut rang [br]ou de cadre supérieur.
0:07:32.377,0:07:36.337
Voilà pourquoi les conseils [br]donnés aux femmes
0:07:36.337,0:07:39.532
depuis 40 ans n'ont pas réduit le fossé[br]hommes - femmes au sommet
0:07:39.532,0:07:42.434
et ne le feront pas.
0:07:42.434,0:07:44.279
Alors, la seconde raison
0:07:44.279,0:07:45.967
est liée à ce que Tonya disait
0:07:45.967,0:07:50.418
sur ses excellentes évaluations,
0:07:50.418,0:07:53.069
les commentaires élogieux de ses équipes,
0:07:53.069,0:07:55.686
et toutes les formations en management
0:07:55.686,0:07:57.756
qu'elle a pu suivre.
0:07:57.756,0:08:00.708
On penserait qu'elle reçoit
0:08:00.708,0:08:03.064
des signes de son entreprise
0:08:03.064,0:08:05.271
par les systèmes [br]de développement des talents
0:08:05.271,0:08:07.745
et de gestion des performances
0:08:07.745,0:08:09.680
qui soulignent l'importance d'améliorer
0:08:09.680,0:08:13.141
sa connaissance des affaires,[br]de la stratégie et de la finance.
0:08:13.141,0:08:17.746
Mais là encore, la case verte est petite.
0:08:17.746,0:08:19.193
En moyenne,
0:08:19.193,0:08:21.829
les systèmes de gestion des talents [br]et des performances
0:08:21.829,0:08:24.383
dans les entreprises avec lesquelles[br]j'ai travaillé
0:08:24.383,0:08:26.858
insistent trois fois plus
0:08:26.858,0:08:29.186
sur les deux autres aspects du leadership
0:08:29.186,0:08:31.672
que sur l'importance de l'intelligence
0:08:31.672,0:08:34.203
des affaires, stratégique et financière.
0:08:34.203,0:08:38.748
C'est pourquoi les systèmes de gestion[br]des talents et des performances
0:08:38.748,0:08:40.711
ont été et seront toujours incapables
0:08:40.711,0:08:44.478
de réduire [br]l'écart entre les sexes au sommet.
0:08:44.478,0:08:47.670
Tonya a mentionné [br]avoir travaillé avec un tuteur
0:08:47.670,0:08:50.394
et c'est important d'en parler,
0:08:50.394,0:08:52.224
car si les organisations,
0:08:52.224,0:08:54.179
les systèmes de talent et de performance
0:08:54.179,0:08:55.970
ne renseignent pas les gens
0:08:55.970,0:08:58.264
sur l'importance de l'intelligence
0:08:58.264,0:09:00.441
en affaires, stratégie et finance,
0:09:00.441,0:09:03.127
comment les hommes [br]parviennent-ils au sommet ?
0:09:03.127,0:09:05.307
Il y a essentiellement deux façons.
0:09:05.307,0:09:07.624
Eh bien, l'une tient aux postes
0:09:07.624,0:09:09.413
vers lesquels on les oriente,
0:09:09.413,0:09:12.460
et l'autre au tutorat informel
0:09:12.460,0:09:13.662
et au parrainage.
0:09:13.662,0:09:15.753
Alors quelle expérience les femmes
0:09:15.753,0:09:18.157
ont-elles du tutorat ?
0:09:18.157,0:09:20.602
Ce commentaire d'un dirigeant
0:09:20.602,0:09:22.667
avec qui j'ai récemment travaillé
0:09:22.667,0:09:24.609
illustre cette expérience.
0:09:24.609,0:09:27.326
Il était très fier [br]d'avoir eu l'année dernière
0:09:27.326,0:09:30.891
deux protégés : un homme et une femme.
0:09:30.891,0:09:34.796
Et il a dit : « J'ai aidé la femme[br]à prendre confiance
0:09:34.796,0:09:37.310
et l'homme à devenir plus compétent.
0:09:37.310,0:09:39.827
Je n'ai pas pensé les avoir traités
0:09:39.827,0:09:41.466
différemment. »
0:09:41.466,0:09:43.713
Et il était sincère.
0:09:43.713,0:09:45.417
Cette situation témoigne
0:09:45.417,0:09:47.904
que nous, managers, [br]femmes ou hommes,
0:09:47.904,0:09:50.641
avons une vision des femmes et hommes,
0:09:50.641,0:09:52.070
des carrières de leader,
0:09:52.070,0:09:54.740
qui, si elle n'est pas remise en cause,
0:09:54.740,0:09:58.790
ne réduira pas [br]l'écart entre les sexes au sommet.
0:09:58.790,0:10:01.307
Alors comment transformer en action
0:10:01.307,0:10:05.060
cette idée des 33% manquants?
0:10:05.060,0:10:08.280
Pour les femmes, la réponse est évidente.
0:10:08.280,0:10:10.793
Nous devons nous efforcer
0:10:10.793,0:10:12.244
de développer et montrer
0:10:12.244,0:10:14.171
les compétences que nous avons,
0:10:14.171,0:10:16.674
qui montrent que nous comprenons
0:10:16.674,0:10:19.031
nos entreprises, leurs objectifs
0:10:19.031,0:10:21.100
et comment les aider à les atteindre.
0:10:21.100,0:10:23.459
C'est ce qui permet de passer
0:10:23.459,0:10:26.162
de responsabilités intermédiaires
0:10:26.162,0:10:28.540
à un poste de leader au sommet.
0:10:28.540,0:10:31.346
Nul besoin d'être manager intermédiaire [br]pour y parvenir.
0:10:31.346,0:10:35.279
Une jeune scientifique [br]dans la biotechnologie,
0:10:35.279,0:10:39.357
s'est servie de sa connaissance [br]des 33% manquants,
0:10:39.357,0:10:42.480
pour insérer des données [br]concernant l'aspect financier
0:10:42.480,0:10:44.471
lorsqu'elle a fait le point sur un projet
0:10:44.471,0:10:46.740
et elle a reçu [br]des commentaires très élogieux
0:10:46.740,0:10:49.802
des managers dans la salle.
0:10:49.802,0:10:51.782
On ne veut pas totalement attribuer
0:10:51.782,0:10:55.322
la responsabilité aux femmes.
0:10:55.322,0:10:58.604
Ce ne serait pas bien[br]pour la raison suivante :
0:10:58.604,0:11:01.364
pour que les compagnies atteignent
0:11:01.364,0:11:03.963
leurs objectifs financiers stratégiques,
0:11:03.963,0:11:05.263
les cadres savent que tous
0:11:05.263,0:11:07.889
doivent travailler de concert.
0:11:07.889,0:11:11.066
En entreprise on appelle cela
0:11:11.066,0:11:14.114
l'harmonisation stratégique.
0:11:14.124,0:11:17.150
Les cadres connaissent ça très bien,
0:11:17.150,0:11:19.232
pourtant, selon un rapport récent,
0:11:19.232,0:11:22.881
seuls 37% d'entre eux pensent que
0:11:22.881,0:11:25.921
l'harmonisation stratégique est en place.
0:11:25.921,0:11:29.921
Donc pour 63% des organisations,
0:11:29.921,0:11:32.359
atteindre [br]les objectifs financiers stratégiques
0:11:32.359,0:11:33.802
est incertain.
0:11:33.802,0:11:36.890
Si vous pensez à ce que je viens de dire,
0:11:36.890,0:11:40.587
qu'il y a des situations [br]où au moins 50%
0:11:40.587,0:11:42.363
des managers intermédiaires
0:11:42.363,0:11:44.486
n'ont pas été clairement informés
0:11:44.486,0:11:47.996
qu'ils doivent [br]se concentrer sur l'entreprise,
0:11:47.996,0:11:50.357
ses objectifs, et leur contribution,
0:11:50.357,0:11:53.006
ce n'est pas surprenant que le pourcentage
0:11:53.006,0:11:55.480
de cadres qui croient [br]en l'harmonisation stratégique
0:11:55.480,0:11:56.998
soit si petit.
0:11:56.998,0:12:00.140
C'est pourquoi d'autres personnes
0:12:00.140,0:12:02.330
ont un rôle à jouer.
0:12:02.330,0:12:05.747
Les membres des conseils d'administration
0:12:05.747,0:12:08.566
doivent s'attendre à voir parmi les cadres
0:12:08.566,0:12:10.992
un nombre proportionnel de femmes
0:12:10.992,0:12:14.137
dans les candidats à la relève[br]lors des choix annuels.
0:12:14.137,0:12:17.099
Pourquoi ? [br]Parce que si ce n'est pas le cas,
0:12:17.099,0:12:18.838
ce pourrait être le signe alarmant
0:12:18.838,0:12:22.086
que leur organisation [br]n'est pas aussi harmonieuse
0:12:22.086,0:12:24.331
qu'elle pourrait l'être.
0:12:24.331,0:12:25.809
Il est important pour les PDG
0:12:25.809,0:12:28.571
de s'attendre à voir [br]un nombre proportionnel de candidats,
0:12:28.571,0:12:30.379
et s'ils entendent des remarques comme
0:12:30.379,0:12:32.595
« Elle a trop peu d'expérience »,
0:12:32.595,0:12:34.009
ils doivent demander
0:12:34.009,0:12:35.836
« Comment peut-on y remédier ? »
0:12:35.836,0:12:38.629
Il est important que [br]les Directeurs de Ressources Humaines
0:12:38.629,0:12:41.010
insistent suffisamment sur
0:12:41.010,0:12:43.414
ces 33% manquants,
0:12:43.414,0:12:45.573
et il est important que[br]les femmes et hommes
0:12:45.573,0:12:47.305
à des postes de manager
0:12:47.305,0:12:49.586
remettent en question leur vision
0:12:49.586,0:12:51.949
des femmes et hommes, [br]des carrières et du succès,
0:12:51.949,0:12:54.627
pour garantir une égalité de traitement
0:12:54.627,0:12:55.970
pour tous.
0:12:55.970,0:12:58.647
Je voudrais finir avec le dernier volet
0:12:58.647,0:13:00.228
de l'histoire de Tonya.
0:13:00.228,0:13:02.252
Tonya m'a écrit il y a deux mois
0:13:02.252,0:13:04.885
qu'elle avait passé un nouvel entretien,
0:13:04.885,0:13:06.670
et pendant l'entretien, ils ont sondé
0:13:06.670,0:13:08.494
son intelligence des affaires
0:13:08.494,0:13:11.638
et son approche stratégique [br]de l'entreprise.
0:13:11.638,0:13:13.949
Elle était heureuse de m'apprendre
0:13:13.949,0:13:16.058
qu'elle occupe un poste
0:13:16.058,0:13:19.197
directement sous le responsable [br]des technologies de l'information
0:13:19.197,0:13:21.591
dans son entreprise.
0:13:21.591,0:13:24.289
Pour certains ici, [br]les 33% manquants
0:13:24.289,0:13:26.792
sont une idée à mettre en œuvre.
0:13:26.792,0:13:28.858
J'espère que tous
0:13:28.858,0:13:31.724
considéreront que [br]c'est une idée à diffuser
0:13:31.724,0:13:34.775
pour que les organisations [br]deviennent plus efficaces
0:13:34.775,0:13:37.246
pour aider les femmes [br]à faire décoller leur carrière
0:13:37.246,0:13:40.868
et pour réduire [br]les disparités entre les sexes au sommet.
0:13:40.868,0:13:41.731
Merci.
0:13:41.731,0:13:44.122
(Applaudissements)