نوکری کے لئے درخواست دینے کے عمل کو کس طرح کم تکلیف دہ بنائیں

نوکری کی تلاش کا عمل عموما اپنی درخواست کو مختلف قسم کی لاکھوں جواب تلاش کرنے کی ویب سائٹس پر ڈالنے سے شروع ہوتا ہے اور عموماً وہاں سے کسی بھی قسم کے جواب نہ آنے پر ختم ہو جاتا ہے۔ مگر اب بہت سی کمپنیاں بہت ہی جدید قسم کے ایسے نظاموں کو استعمال کر رہی ہیں کہ جن کے ذریعے درخواست دہندگان کو منتخب کرنا آسان ہوجاتا ہے۔ اگر مصنوعی ذہانت امیدواروں کو تلاش کرنے کا مستقبل ہے تو اس کا آپ کے لیے کیا مطلب ہے؟ ٹیکنالوجی کی ماہر پرییانیکا جین اس نئے نظام پر روشنی ڈال رہی ہیں۔

نوکریوں کے لیے آن لائن درخواست دینا

ہمارے دور کا ایک بدترین
ڈیجیٹل تجربہ ہے۔

اور بذات خود درخواست دینا
بھی کچھ اچھا نہیں۔

[ہم جس انداز سے کام کرتے ہیں]

بھرتیوں کا عمل جیسا ہم جانتے ہیں
مختلف ٹکڑوں میں تقسیم ہوتا ہے۔

یہ لوگوں کے لیے ایک تکلیف دہ تجربہ ہے۔

تقریبا 75 فیصد لوگ

جنھوں نے پچھلے سال مختلف طریقوں سے
نوکری کے لئے درخواست دی

کہتے ہیں انھیں آجر کی طرف سے
کوئی جواب موصول نہیں ہوا۔

اور اداروں کی سطح پر بھی کوئی
خاص بہتری نہیں۔

46 فیصد لوگ یا نوکری چھوڑ گئے
یا نکال دیئے گئے

نوکری کے آغاز کے پہلے ہی سال میں۔

کافی ناقابل یقین ہے یہ۔

یہ معیشت کے لئے بھی
نقصان دہ ہے

تاریخ میں پہلی بار،

ہمارے پاس بے روزگاروں سے
زیادہ نوکریاں موجود ہیں،

میری نظر میں یہ علامت ہے
کہ ہم مشکل میں ہیں۔

میرا ماننا ہے کہ اس سب کہ پیچھے
ایک کاغذ کا ٹکڑا ہے: درخواست۔

ایک درخواست یقیناً کچھ کارآمد
حصوں پر مشتمل ہوتی ہے:

لوگوں کی گذشتہ ذمہ داریاں،
کمپیوٹرکی مہارت،

وہ کونسی زبانیں بولتے ہیں،

مگرجس چیز کی کمی ہے وہ
لوگوں کی ان صلاحیتوں کا ذکر ہے

جنھیں ماضی میں ظاہر ہونے کا
موقع نہ مل سکا ہو۔

اور اس تیزی سے بدلتی معیشت میں
جہاں نوکریاں آن لائن آ رہی ہوں

ایسی صلاحیت درکار ہوسکتی ہے
جو کسی میں نہ ہو،

اگر ہم صرف یہ دیکھیں کہ کسی نے
ماضی میں کیا کیا ہے،

تو ہم لوگوں کو مستقبل کی ملازمتوں
سے مطابقت نہیں دے پائیں گے۔

میرے خیال میں اس جگہ ٹیکنالوجی
بہت مددگار ہو سکتی ہے۔

آپ نے شائد دیکھا ہو کہ الگورتھم
بہت اچھے ہوچکے ہیں

لوگوں کو چیزوں سے ملانے میں،

کیا ہو اگر ہم وہی تکنیک استعمال کرسکیں

ایسی نوکری کی تلاش میں
جو حقیقتاً ہمارے حساب سے ہو؟

مجھے پتہ ہے آپ کیا سوچ رہے ہیں۔

الگورتھم سے اگلی نوکری حاصل کرنا
کافی خوفناک سا ہے،

مگر ایک چیز ہے جو واضح ہے

کسی کی نوکری میں مستقبل میں کامیابی کی
حتمی پیشن گوئی کرنا،

یا جسے کثیر پیمائشی امتحان کہا جاتا ہے۔

کثیر پیمائشی امتحان
کوئی نئی چیز نہیں ہیں،

مگر یہ بہت مہنگے ہوا کرتے تھے

اور کمرے میں آپکے ساتھ
ایک پی ایچ ڈی کی موجودگی

اور بہت سے جوابات دینا
اور رپورٹس لکھنا۔

کثیر پیمائشی امتحان ایک ذریعہ ہیں

کسی کی باطنی صلاحیتوں کو سمجھنے کا --

آپ کی یادداشت، آپ کی حاضر دماغی کا۔

کیا ہو اگر ہم کثیر پیمائشی امتحان لے سکیں

اور انھیں آسانی سے قابل فہم بنا سکیں،

اور ان کی معلومات اداروں کو
فراہم کر سکیں کہ اصل صلاحیتیں کیا ہیں

ان کی جو کہ ایک نوکری کے لئے
مناسب امیدوار ہوسکتے ہیں؟

یہ سب عجیب سا لگتا ہے۔

چلیں ساتھ مل کر ایک کھیل کھیلیں۔

ابھی آپ ایک چمکتا ہوا دائرہ دیکھیں گے،

آپ کا کام ہے کہ اس وقت تالی بجائیں
جب دائرہ سرخ ہو

اور جب سبز ہو تو کچھ نہ کریں۔

[ تیار؟]

[ شروع کریں!]

[ سبز دائرہ]

[ سبز دائرہ]

[ سرخ دائرہ]

[ سبز دائرہ]

[ سرخ دائرہ]

ہوسکتا ہے آپ ان لوگوں میں ہوں

جو سرخ دائرہ نظر آنے کے
ملی سیکنڈ بعد تالی بجاتے ہوں.

یا آپ ان لوگوں میں سے ہوں

جنھیں 100 فیصد یقین کرنے میں
کچھ وقت لگتا ہو۔

ہوسکتا ہے آپ نے سبز پر تالی بجائی ہو
جب کہ آپ کو نہ بجانی ہو۔

اچھی بات یہ ہے کہ یہ کوئی عمومی
آزمائش نہیں ہے جو

کچھ لوگوں پرقابل عمل ہو
اور کچھ پر نہیں۔

جبکہ یہ دراصل توازن سمجھنا ہے
آپ کی خصوصیات کے مابین

اور کیا آپ کے لیے اچھی نوکری ہو گی۔

ہمیں پتہ چلا کہ اگر آپ نےلال پر دیر سے
تالی بجائی یا سبز پر بالکل نہیں بجائی،

ہوسکتا ہے آپ بہت محتاط ہوں
اور بہت قابو میں۔

اس طبقے میں شامل لوگ اچھے شاگرد،
اور اچھے امتحان لینے والے ہوتے ہیں،

منصوبوں کے انتظام یا حساب کتاب میں بہترین۔

مگرآپ نے سرخ پر جلدی تالی بجائی،
اور کچھ بار سبز پر،

اس کا مطلب ہوسکتا ہے کہ آپ تھوڑے جلد باز
اور تخلیقی ہوں،

اور ہم نے دیکھا ہے کہ کامیاب سوداگر
اکثر اس صلاحیت کے حامل ہوتے ہیں۔

اسے بھرتیوں میں استعمال کا طریقہ یہ ہے

کہ کسی ایک نوکری کے لئے بہترین
امیدواروں کو ذہنی مشقوں سے گزارا جائے

جیسی کہ یہ ہے۔

پھر ہم ایک الگورتھم بنائیں

جو سمجھتا ہے کہ بہترین لوگوں
کو کیا چیز منفرد بناتی ہے۔

اور جب لوگ ملازمت کے لئے درخواست دیتے ہیں،

ہم سب سے مناسب لوگوں کا
انتخاب کرنے کے قابل ہوجاتے ہیں۔

ہوسکتا ہے آپ اس میں خطرہ
محسوس کر رہے ہوں۔

آج کی ملازمت کی دنیا
اتنی ہمہ جہت نہیں ہے

اور اگر ہم موجودہ بہترین افراد
کے حساب سے کوئی الگورتھم بنائیں،

تو کیسے یہ یقینی بنائیں

کہ ہم پہلے سے موجود تعصبات کو
ہی ایک مستقل عمل نہیں بنا رہے ہیں؟

مثلاً اگر ہم بہترین سی ای اوز کے انتخاب کا
ایک الگورتھم ترتیب دے رہے ہوں

اور ایس اینڈ پی 500 تربیت کے طریقے
کو استعمال کریں،

تو آپ کو پتہ چلے گا کہ

شائد آپ جان نامی ایک سفید فام کو
ملازمت دیں بجائے ایک عورت کے۔

اور یہی حقیقت جس سے پتہ چلتا ہے
کہ کون اس جگہ پر ابھی ہے۔

مگر ٹیکنالوجی دراصل ایک بہت ہی
دلچسپ موقع دیتی ہے۔

ہم ایسے الگورتھم بنا سکتے ہیں
جو بہت منصفانہ ہوں

اور اتنے شفاف جتنے انسان کبھی نہ تھے۔

ہر الگورتھم جسے ہم بناتے ہیں
وہ پہلے آزمایا جاتا ہے

یقینی بنانے کے لیے کہ اس سے کسی
خاص قومیت یا جنس کو فائدہ نہ ہو۔

اور اگر آبادی کا کوئی طبقہ زیادہ
مراعات یافتہ ہوجائے،

ہم اس الگورتھم کو تبدیل کرسکتے ہیں
جب تک کہ صحیح نہ ہوجائے۔

جب ہم باطنی صلاحیتوں پر توجہ دیتے ہیں

جو کسی کو کسی ملازمت کے لئے
مناسب بنا سکتا ہے،

تو ہم تعصب، درجہ بندی، جنسی یا
عمر کی تفریق سے بہت آگے نکل سکتے ہیں --

یہاں تک کہ اسکولوں کے فرق سے بھی۔

ہماری بہترین ٹیکنالوجی اور الگورتھم کا
استعمال صرف اس لئے نہیں ہونا چاہیے

جس سے صرف آنے والی فلم یا
جسٹن بیبیر کا نیا گانا ڈھونڈا جا سکے۔

سوچیں اگر ہم ٹیکنالوجی کی طاقت پر
قابو پا سکیں

حقیقی رہنمائی کےلیے کہ ہمیں دراصل
کیا کرنا چاہیے

اس بنیاد پر کہ حقیقتاً ہم کیا ہیں۔