Que représente mon voile pour vous?

Les préjugés inconscients sont des facteurs prévalents qui dominent notre culture, en nous poussant tous à faire des suppositions basées sur notre milieu et nos influences personnelles. Ces préjugés ont un impact sur tout ce qui nous entoure et il est temps pour nous d'être plus réfléchis, plus intelligents, meilleurs. Dans ce discours amusant et honnête, Yassmin Abdel-Magied choisit de nous surprendre pour tous nous défier de regarder au-delà des apparences.

Quelqu'un comme moi
passe à côté de vous dans la rue.

Vous demandez-vous si c'est une mère,

une réfugiée,

ou si elle est victime d'oppression ?

Ou pensez-vous qu'elle est cardiologue,

avocate,

ou politicienne dans votre ville ?

Me regardez-vous de haut en bas

en vous demandant si je suis sexy

ou si mon mari
m'a forcée à m'habiller comme ça ?

Et si je portais mon foulard comme ça ?

Je peux marcher dans la rue
habillée exactement pareil

et la façon dont je suis perçue et traitée

dépend de la manière
dont je porte ce bout de tissu.

Mais je ne vais pas vous faire
un énième monologue sur le hijab

parce que Dieu sait que les musulmanes
sont bien plus qu'un bout de tissu

qu'elles choisissent ou non
de mettre sur la tête.

Je veux que vous regardiez
au-delà de vos préjugés.

Et si je vous croisais et que plus tard,

vous découvriez qu'en fait
je conçois des voitures de course

que je m'en suis créé une et que à la fac,

j'ai été présidente
de l'équipe de course ?

Parce que c'est la vérité.

Et si je vous disais que j'ai fait
de la boxe pendant cinq ans ?

Parce que ça aussi, c'est vrai.

Est-ce que vous seriez surpris ?

Pourquoi ?

Mesdames et messieurs, au final

votre surprise et
la réaction qui en découle

sont dues à ce que
l'on appelle les préjugés inconscients

ou préjugés implicites.

Et ça se traduit par
un manque ridiculement néfaste

de diversité dans nos entreprises

en particulier
dans les secteurs influents.

N'est-ce pas,
cher Cabinet Fédéral australien ?

(Applaudissements)

Laissez-moi éclaircir un point important.

Ne confondez pas préjugés inconscients
et discrimination volontaire.

Je ne dis pas qu'en chacun de vous
se cache un sexiste, un raciste,

ou un âgiste
qui attend de pouvoir sortir.

Ce n'est pas ce que je dis.

Nous avons tous des préjugés.

Nous voyons le monde
qui nous entoure à travers eux.

Je n'accuse personne.

Ce n'est pas un crime.

Nous devons seulement
identifier nos préjugés,

en prendre conscience et les combattre.

Ils peuvent concerner la race

ou bien le sexe.

Et aussi la classe sociale,
l'éducation ou le handicap d'une personne.

En fait, nous avons tous des préjugés
sur ce qui est différent,

sur ce qui sort des normes sociales.

Le problème, c'est que
si nous voulons vivre dans un monde

où les circonstances de notre naissance

n'influence pas notre avenir

et où l'égalité des chances
est une évidence

alors chacun d'entre nous a
un rôle à jouer

pour s'assurer qu'aucun préjugé
inconscient ne dirigent nos vies.

Une célèbre expérience a été menée
concernant les préjugés inconscients

portant sur le sexe dans les années 70-80.

Les orchestres à l'époque
étaient constitués en majorité d'hommes

avec seulement 5% de femmes.

Apparemment, on pensait
que les hommes jouaient différemment

probablement mieux... probablement.

Mais en 1952
l'Orchestre Symphonique de Boston

entama une expérience.

Ils firent des auditions à l'aveugle.

Au lieu de faire face au jury
le candidat jouait derrière un écran.

Curieusement,

aucun changement n'a été
immédiatement observé

jusqu'à ce qu'on demande aux candidats
de retirer leurs chaussures

avant d'entrer dans la pièce.

Parce que le claquement des talons

contre le parquet

suffisait à trahir l'identité des femmes.

Ecoutez ça :

les résultats de l'audition ont montré

qu'une femme avait 50% de chances en plus

de passer avec succès
le premier stade des éliminatoires.

Et qu'elle avait
trois fois plus de chance d'être prise.

Qu'est-ce que ça montre ?

Malheureusement pour les hommes
ils ne jouent pas différemment,

mais on avait l'impression
que c'était le cas.

Et c'était ce préjugé
qui déterminait leur réussite.

Nous venons donc d'identifier
et de reconnaître l'existence

d'un préjugé.

Et nous faisons tous ça.

Je vais vous donner un exemple.

Un père et son fils ont
un horrible accident de voiture.

Le père meurt sur le coup

et le fils, qui est gravement blessé,
est emmené en urgence à l'hôpital.

Le médecin regarde l'enfant
quand il arrive

et déclare qu'il ne peut pas opérer.

Pourquoi ?

Parce que l'enfant est son fils.

Comment est-ce possible ?

Mesdames et Messieurs,

le médecin est la mère de l'enfant.

Maintenant levez la main sans honte,

levez la main si vous pensiez au départ
que le médecin était un homme ?

Voici la preuve que
les préjugés inconscients existent

mais nous devons tous
nous en rendre compte

et chercher des moyens de les dépasser

pour pouvoir trouver des solutions.

Et parmis les choses intéressantes

concernant les préjugés inconscients
on trouve le sujet des quotas.

C'est quelque chose dont on parle souvent.

Et parmi les critiques
il y a l'idée de mérite.

Ecoutez, je ne veux pas être choisie
parce que je suis une femme.

Je veux être choisie
parce que je le mérite,

et que je suis la plus qualifiée
pour ce job.

C'est un sentiment assez répandu
parmi les femmes ingénieurs

avec qui je travaille et que je connais.

Je sais de quoi je parle, j'en suis une.

Mais si cette idée de mérite est vraie,

pourquoi, comme le montre une expérience
organisée par l'université de Yale en 2012

pour des C.V. identiques envoyés pour
un poste de technicien de laboratoire,

pourquoi une Jennifer serait-elle jugée
moins compétente,

aurait-elle moins de chance
d'obtenir le poste,

et serait-elle moins bien payée
qu'un John ?

Le préjugé inconscient est là,

et nous devons
trouver un moyen de le dépasser.

Et vous savez, c'est intéressant,

il y a des recherches qui expliquent ça,

pourquoi on appelle ça
le paradoxe du mérite.

Dans ces organisations,
et c'est assez ironique,

dans ces organisations qui parlent
du mérite comme de leur vertu phare

quant à leurs embauches

ils sont plus susceptibles d'embaucher
des hommes et de les payer plus

parce qu'apparemment
le mérite est une qualité masculine.

Attendez !

Vous pensez que vous me connaissez bien

que vous savez ce qui se passe.

Pouvez-vous m'imaginer
piloter un truc comme ça ?

Vous pouvez imaginer
que j'arrive et que je fais

« Hé les gars, voilà ce qui se passe.
C'est comme ça qu'on fait. »

Je suis contente que vous le puissiez.

(Applaudissements)

Parce que mesdames et messieurs,
c'est mon boulot.

Ce qui est bien avec ce boulot
c'est que c'est assez amusant.

En fait, en Malaisie

inutile de parler
d'une musulmane sur une plateforme.

Il y en a trop.

Mais c'est marrant.

Je me revois dire à un des gars

« Hé, mec, j'ai vraiment envie
d'apprendre à surfer. »

Il a dit : « Yassmin je ne vois pas
comment tu peux surfer

avec tout ce barda sur toi,

et je ne connais pas
de plages réservées aux femmes. »

Et puis le gars a trouvé
une idée brillante

Il m'a dit : « Tu diriges
cette organisation,

Jeunesse Sans Frontière, non ?

Pourquoi tu ne crées pas une ligne
de vêtements de plage pour musulmanes ?

Tu peux l'appeler
« Jeunesse Sans Short de Bain. »

(Rires)

Et j'étais là : « Merci les gars. »

Et je me rappelle d'un autre gars
qui me disait que je devrais

manger autant de yaourt que possible

parce que c'était toute la culture
que j'allais trouver là-bas.

Et le problème
c'est que c'était assez vrai,

parce qu'on manque cruellement
de diversité dans nos employés,

surtout à des postes influents.

En 2010,

l'Université Nationale australienne
a fait un test

en envoyant 4 000 candidatures identiques

à des postes en bas de l'échelle
pour la plupart.

Pour obtenir le même nombre d'entretiens
que quelqu'un avec un nom anglo-saxon

vous devez envoyer 68% de candidatures
en plus si vous êtes Chinois.

Si vous êtes du Moyen-Orient
...Abdel-Magied...

vous devez en envoyer 64% de plus

et si vous êtes Italien
vous avez de la chance

vous ne devez en envoyer
que 12% supplémentaires.

Dans la Silicon Valley
ce n'est pas tellement mieux.

Des résultats de diversité
sont sortis sur Google

et il y a 61% de Blancs, 30% d'Asiatiques
et quelques 9% de Noirs, d'Hispaniques

et de tous les autres.
Et ce n'est pas bien mieux

dans le reste du secteur de
la technologie, ils l'ont admis,

mais je ne suis pas sûre
qu'ils fassent grand chose.

Le truc,
c'est que ça n'évolue pas au sommet.

Une étude réalisée par Green Park,

un fournisseur
de cadres supérieurs en Grande-Bretagne,

montre que plus de la moitié
des 100 plus grandes entreprises

n'ont que des directeurs blancs
dans leurs rangs,

exécutifs ou non.

Et deux sur trois n'ont pas de cadres

issus d'une minorité.

Et la plupart de ceux
qui ont réussi à atteindre ce niveau

sont des directeurs non-exécutifs.

Ils n'ont donc pas beaucoup d'influence.

Je vous ai dit pas mal de trucs horribles.

Vous vous dites :

« Mon dieu, c'est affreux !
Qu'est-ce que je peux faire ? »

Heureusement,

nous avons vu qu'il y avait un problème.

Les opportunités manquent
et c'est dû aux préjugés inconscients.

Mais vous vous dites peut-être:

« Je ne suis pas noir.
Qu'est-ce que ça peut me faire ? »

Je vais vous le dire.

Comme je l'ai déjà dit,

nous vivons dans un monde
où nous recherchons un idéal.

Et si nous voulons créer un monde

où nos origines
n'ont pas d'importance

nous devons tous participer à la solution.

Et l'auteur de l'expérience
sur les C.V. de laboratoire

a trouvé un début de solution.

Elle a dit que ce qui rassemblait
les femmes qui ont réussi

l'unique chose qu'elles ont en commun

était qu'elles avaient de bons mentors.

Nous avons tous entendu parler de mentors

c'est chose courante.

Voici un nouveau défi pour vous.

Je vous défie tous et toutes
de conseiller quelqu'un de différent.

Pensez-y.

Nous voulons tous conseiller
quelqu'un qui nous semble familier,

qui nous ressemble,

avec qui on partage des choses.

Si je vois une musulmane mal se comporter

Je lui dis « Ça va ? On peut parler. »

Vous entrez dans une pièce
où quelqu'un a été à l'école avec vous,

qui fait les mêmes sports,

il y a de fortes chances pour que
vous vouliez aider cette personne.

Mais pour la personne dans la pièce
qui n'a pas de point commun avec vous,

c'est très difficile
de retrouver la même envie.

Trouver quelqu'un
de différent à conseiller,

quelqu'un qui ne vient pas
du même milieu que vous,

quel que soit ce milieu,

revient à ouvrir des portes
aux gens qui ne pouvait même pas

atteindre la fichue entrée.

Parce que, Mesdames et Messieurs,
le monde est injuste.

On ne naît pas
tous avec les mêmes chances.

Je suis née dans l'une des plus pauvres
villes du monde : Khartoum.

Je suis née noire, je suis une femme,

et je suis musulmane dans un monde
où on se méfie de cette religion

pour des raisons que je ne contrôle pas.

Mais je reconnais aussi
que je suis née avec des privilèges.

Mes parents sont géniaux,

j'ai reçu une bonne éducation,

et j'ai eu l'immense chance
d'immigrer en Australie.

J'ai aussi eu la chance
d'avoir des mentors géniaux

qui m'ont ouvert des portes
dont j'ignorais jusqu'à l'existence.

Un mentor qui m'a dit

« Ton histoire est intéressante.

Écrivons quelque chose dessus
pour que je puisse la partager. »

Un mentor qui m'a dit :

« Je sais que tu n'as vraiment
rien à faire sur un derrick australien

mais viens quand même. »

Voilà où j'en suis, face à vous.

Et je ne suis pas la seule.

Il y a toutes sortes de gens
dans ma communauté

que j'ai vus être aidés par des mentors.

Un jeune musulman à Sydney

qui a fini par se servir
de l'aide de son mentor

pour commencer à faire du slam à Bankstown

et qui a aujourd'hui réussi.

Et il peut changer la vie
de tellement d'autres jeunes.

Ou une femme à Brisbane,

une réfugiée afghane,

qui parlait à peine anglais
en arrivant en Australie.

On lui a permis de devenir médecin

et elle a reçu le prix
du Jeune Queenslander de l'année en 2008.

C'est un modèle.

Ce n'est vraiment pas facile.

C'est moi.

Mais je suis aussi la femme
en tenue de travail orange,

et je suis aussi
la femme en abaya du début.

Auriez-vous décidé de me conseiller
si vous m'aviez vue

dans ces autres versions de moi-même ?

Parce que je suis la même personne.

Nous devons regarder
au-delà de nos préjugés inconscients

trouver quelqu'un à conseiller
qui est à l'opposé de notre univers,

car les changements profonds
prennent du temps

et que je ne suis pas aussi patiente.

Si nous devons créer un changement,

si nous devons créer un monde,

où nous avons tous
ce genre d'opportunités,

alors choisissez
d'ouvrir la porte aux gens.

Parce que vous pensez peut-être
que la diversité n'a rien à voir avec vous

mais nous appartenons tous au système.

Nous pouvons tous contribuer
à la solution.

Si vous ne savez pas où trouver
quelqu'un de différent,

allez là où vous n'allez jamais.

Si vous allez dans un lycée privé,

allez dans une école publique,

ou faites juste un saut dans votre
centre local de soutien aux réfugiés.

Vous travaillez peut-être dans un bureau.

Invitez à sortir ce jeune diplômé
qui n'a pas l'air à sa place...

exactement comme moi...

et ouvrez-lui des portes

pas juste pour la forme,
nous ne sommes pas des victimes,

mais montrez-leur des opportunités,

parce qu'ouvrir votre monde

vous fera comprendre
que vous avez accès à des portes

dont ils ignoraient l'existence même,

et dont vous ignoriez
qu'ils n'y avaient pas accès.

Mesdames et Messieurs,

le manque d'opportunités est
un problème pour notre communauté

surtout dû à des préjugés inconscients.

Mais chacun d'entre vous a
le potentiel de changer ça.

Je sais que je vous ai lancé
beaucoup de défis aujourd'hui

mais si vous pouviez prendre celui-ci
et y pensez un peu différemment,

parce que la diversité est magique.

Et je vous encourage à regarder
au-delà de vous premières impressions

parce que je vous parie

qu'elles sont probablement fausses.

Merci.

(Applaudissements)