Como abordar a diversidade e a inclusão no local de trabalho

Imagine um local de trabalho em que pessoas de todas as cores e raças possam subir cada degrau da escada corporativa, e em que as lições que aprendemos sobre a diversidade no trabalho realmente transformem as coisas que fazemos, pensamos e dizemos fora do local de trabalho. Como chegamos lá? Nesta palestra franca, a defensora da inclusão Janet Stovall compartilha um plano de ação de três partes para criar locais de trabalho em que as pessoas sintam-se seguras e que espera-se que sejam seu "eu" autêntico, não representado.

Todo mundo tem aquela amiga,

sabe, aquela que é determinada,

que, não importa qual seja a pergunta,

sempre dá um jeito de dar a resposta
sobre uma coisa que ela é determinada.

Eu sou essa amiga.

(Risos)

E a coisa pela qual sou determinada

é o racismo.

Se alguém me perguntar: "Janet, tem planos
para o feriado da independência?",

quero responder: "Sim, vou assistir
a todos os episódios de 'Raízes'".

(Risos)

Ou, se disserem: "Janet,
tenho uma piada pra você:

'Por que a galinha atravessou a estrada?'"

"Era uma galinha preta?

Talvez por causa da gentrificação."

(Risos)

(Aplausos)

Mas, para mim, a determinação
não é apenas se importar com alguma coisa.

É se importar o bastante
para fazer alguma coisa a respeito.

Não é só pensar, é fazer.

Não é só rezar, é se mexer.

Sou determinada a respeito do racismo

porque sei que a determinação
pode destruí-lo.

Aprendi isso há muitos anos.

Em 1984, eu estudava na Davidson College,
em Davidson, Carolina do Norte.

Davidson é uma cidadezinha do sul,

dividida por ferrovias:

Davidson branca de um lado
e Davidson negra do outro.

Como os alunos negros moravam
no lado branco dos trilhos,

ficamos acostumados
a nos pararem no centro da cidade

e pedirem nossos documentos,

até a polícia memorizar nosso rosto.

Mas, felizmente, não durou muito tempo,

porque, de 1,2 mil alunos,
apenas 52 de nós eram negros.

Havia um professor negro

e um reitor assistente negro.

As coisas não eram
muito melhores no campus.

Eu não aceitava isso bem.

Então, comecei a escrever coisas.

Depois, comecei a gritar coisas.

Após cerca de três anos disso,

eu me cansei.

Então, decidi escrever mais uma coisa.

Escrevi uma coisa chamada "Project '87".

O Project '87 era realmente
apenas um desafio para Davidson:

em três anos, até 1987,

matricular 100 alunos negros,

contratar dez professores negros,

criar cinco classes de estudos negros

e contratar um reitor negro.

Não parecia especialmente revolucionário,

mas a diferença

é que também desafiamos Davidson
a dizer que, se você não fizer isso,

questionaremos seu compromisso
com a diversidade.

Era um problema real.

Colocamos alguns números reais.

Demos algumas consequências reais.

O campus foi à loucura.

Mas, felizmente, no meio disso,

Davidson teve um novo presidente,

que também era determinado
a respeito do racismo.

Então, ele criou uma força-tarefa

para abordar os assuntos do Project '87.

Vários meses depois,

produzimos um relatório de 77 páginas,

que foi a base para toda a mudança
que veio a seguir.

Eu não estava lá para ver aquela mudança,

porque, na verdade, em 1985, eu me formei.

(Vivas) (Aplausos)

Vocês estão olhando para as três pessoas
mais felizes do mundo naquele dia,

porque eu estava saindo.

(Risos)

No entanto, a mudança aconteceu de fato,

e, hoje, há 185 alunos negros,

16 professores negros ou multirraciais,

quatro reitores negros,

e há todo um departamento de estudos
africanos que concede diplomas.

(Aplausos)

O Project '87 mudou Davidson.

Mas também me mudou, porque me ensinou

que há muito poder na determinação.

Hoje sou redatora executiva de discursos
para uma das maiores empresas do mundo.

É uma profissão 92% branca
e predominantemente masculina,

o que me torna um pouco um unicórnio.

Mas sou um unicórnio determinado.

(Risos)

A questão sobre redigir discursos
é muito pessoal.

Passo muito tempo em conversas profundas

com o presidente da empresa
e os executivos seniores,

e, muitas vezes, essas conversas
se transformam em diversidade e inclusão,

sobre as quais, é claro,
fico sempre feliz em conversar.

Mas, depois de algumas dessas conversas,

cheguei a uma conclusão:

acredito que as empresas
estejam em condições de fazer algo

que nenhuma outra entidade possa fazer.

As empresas podem acabar com o racismo.

As faculdades não podem.

Há 5 mil delas nos Estados Unidos

e apenas 20 milhões de alunos
se matricularam.

As igrejas também não podem.

Apenas 35% de nós vamos
à igreja com frequência,

e, quando vamos,

11 horas da manhã de domingo é
"a hora de maior segregação" nos EUA.

Mas, as empresas?

Há 162 milhões de pessoas
apenas na força de trabalho dos EUA,

pessoas de todas as raças,

unidas no espírito de querer um salário
e ter que aparecer para recebê-lo.

(Risos)

Tenho consciência de que a diversidade
é maior do que a raça,

e de que o racismo é maior do que os EUA.

Mas a discriminação racial
é a forma mais proeminente,

e Deus sabe que os EUA
são absolutamente os melhores nisso.

Mas, e se

trabalhássemos em ambientes
diversos e inclusivos

com os quais tivéssemos algo para fazer?

Já que passamos um terço
de nossa vida no trabalho,

que tal se fizéssemos isso com as pessoas
que não se parecem conosco?

Acho que o mundo seria um lugar
totalmente diferente fora do trabalho.

Isso pode acontecer se as empresas
forem determinadas a respeito do racismo.

Mas a pergunta é:
"Como isso deve acontecer?"

Creio que há três coisas que as empresas
podem utilizar do Project '87:

problemas reais,

números reais,

consequências reais.

Gostemos ou não,

a diversidade não é realmente
um problema para as empresas, ainda.

É uma coisa boa de se ter,
é a coisa certa a fazer,

mas, há décadas, tentamos defender

que a diversidade alimenta a inovação
e o insight do consumidor.

Neste momento, é meio óbvio,

parece um pouco com ouvir
um alarme de incêndio soando

e ficar de pé com a mão na porta quente,

esperando por alguns dados para lhe dizer
que sua casa está em chamas.

Porque os dados já estão lá.

Empresas com diversidade étnica
têm um desempenho 33% melhor que a média.

Os melhores locais de trabalho
para a diversidade da Forbes

têm um crescimento de receita 24% maior.

No entanto, aqui estamos em 2018,

e há apenas três presidentes de empresa
negros na lista da Fortune 500.

E, se seu nome for Molly ou Connor,

você terá 14% a mais de chances de obter
um retorno sobre o seu currículo

do que se seu nome for Shanice ou DeShawn.

Tudo isso, apesar do fato de que até 2045,

há uma projeção de que os Estados Unidos
serão um país de maioria minoritária.

Este é o fato:

o caso das empresas para a diversidade,
como encontra-se hoje,

não indica realmente qualquer problema.

A única maneira de as empresas
mostrarem determinação

a respeito da diversidade racial

é se tiverem um problema urgente

e referente a alguém
além das pessoas de cor.

Tenho um:

que tal os empregados e os consumidores?

Porque não importa
em que empresa estivermos,

iremos precisar deles, certo?

Vamos falar sobre alguns números reais.

Se você tem empregados e consumidores,
será que não faria sentido

se eles se parecessem um pouco
com as pessoas que trabalham para você?

Se for esse o caso, talvez sua base
de empregados devesse ser de 13% de negros

e de 18% de hispânicos,

porque é assim que a população se parece.

Talvez seja assim que sua base
de consumidores se pareça.

Mas sejamos claros:

diversidade e inclusão
não significam as mesmas coisas.

Diversidade é um jogo de números.

Inclusão trata-se de impacto.

As empresas podem autorizar a diversidade,

mas têm que cultivar a inclusão.

Se você busca inclusão,

tem que calcular alguns números
um pouco diferentes.

Que tal 30%?

Porque esse é o ponto
em que a pesquisa mostra

que as vozes das minorias
começam realmente a ser ouvidas.

Se você quiser um problema real,

precisará de números reais pra resolvê-lo,

e, se não quiser estabelecer
números reais,

talvez você não seja realmente sério
a respeito de diversidade e inclusão.

Isso me traz ao meu terceiro ponto:

consequências reais.

Pensem nisto:

se o pessoal de vendas esquece o que deve
fazer e não apresenta bons resultados,

o que fazemos?

Damos a eles um pouco de tempo,
talvez algum treinamento.

Mas, se acabarem
não alcançando os resultados,

nós os despedimos.

No entanto, quando começamos a falar
sobre diversidade e inclusão,

usamos termos como "responsabilidade".

Talvez repreendemos e restringimos
um incentivo ou dois.

Mas sabem qual é o melhor incentivo?

Um emprego.

E sabem qual é o melhor desincentivo?

A perda do emprego.

Se as empresas realmente
quiserem responsabilidade,

deveriam assumir que isso é um fato.

As consequências

são o que acontece quando você não faz
o que está sob sua responsabilidade.

Imaginem isto:

um lugar em que pessoas
de todas as cores e raças

estejam presentes e subindo
cada degrau da escada corporativa;

em que essas pessoas sintam-se seguras

e, de fato, espera-se delas que tragam
seu "eu" autêntico, não representado,

para o trabalho todos os dias,

porque a diferença que elas trazem
é tanto reconhecida como respeitada.

Imaginem um lugar em que as lições
que aprendemos sobre a diversidade

no trabalho,

na verdade, transformam as coisas

que fazemos, pensamos
e dizemos fora do trabalho.

Isso é o que irá acontecer
se todos nós trabalharmos juntos

para consertar o que está quebrado.

Isso é o que acontece se pararmos de rezar
para que as mudanças aconteçam

e começarmos realmente
a nos mexer para fazer isso.

Esse é o poder da determinação.

Obrigada.

(Vivas) (Aplausos)