如何幫助騷擾事件目擊者和建立更健康的工作環境

當你遇見錯誤的事情時，讓你決定是否挺身而出的關鍵是什麼？記憶學家茱莉亞·蕭解釋職場歧視和騷擾事件目擊者的心理，並分享公司如何支援和擴大目擊者聲音的可行步驟。

我是茱莉亞·蕭博士，

我是倫敦大學學院的研究員，

也是 Spot 的創立者之一。

Spot 是一個幫助
組織處理騷擾和歧視的工具，

它提供更好的舉報方式和訓練。

在 2019 年，

我和卡米拉·艾菲克博士、
拉希德·米納斯博士、

數個國際非政府組織和慈善機構，

對職場中騷擾和歧視事件的目擊者

進行了有史以來最大的研究。

為什麼選擇目擊者呢？

我第一次成為受害者，

遭遇職場不正當行為的時候，

我還沒大學畢業。

幾個比我資深的學者

反覆不斷地針對我。

每次我遭受這種對待時，

我希望有人會挺身而出，告訴我，

我並未反應過度，

我的感受合情合理，

我們可以解決這個問題。

然而，

我無法舉報。

我沒有發聲，

其他人也沒有。

為什麼我沒有站出來呢？

我擔心這會影響職業生涯，

因為我愛我的工作。

我也很擔心會有一些
公認會成為阻礙的事，

諸如不被相信、不被認真對待、

我的情況不會有所改變。

幸好，過去幾年，

越來越多人敢於舉報，

以前不敢發聲的人，

現在敢於發聲。

Spot 初始的時候，

人們可以在 talktospot.com

述說他們被騷擾或歧視的經歷。

作為研究者，我們看了這些故事，

令我們感到震驚的是，

93% 的受害者提到
當時至少有一名目擊者。

這些事情過程不是無人知曉的。

更進一步的研究

印證了這個概念，

顯示大部分的騷擾
和歧視事件都有目擊者。

我們怎麼動員這些目擊者呢？

首先，讓我們來了解目擊者的心理。

2018 年，兩位女士在星巴克

目擊到咖啡師

拒絕讓兩位非裔美國男士
進入洗手間。

那位咖啡師還報警了。

這兩名積極的旁觀者錄下了
他們被戴上手銬的影像

並把它發布在網路上。

積極的旁觀有著立即正面的影響。

數間星巴克暫停營業，
執行消除偏見訓練。

我們認為自己會
成為這些積極旁觀者。

自己會是這類英雄。

事實上，研究顯示，

當研究者給予人們假設的狀況

並問他們會不會介入，

大部分人會說：「會，
當然了，我當然會站出來。」

但是，當同樣的研究者

呈現需要介入的真實場景時，

大部分人什麼都不做。

他們被旁觀者效應影響。

為什麼呢？

人們面對什麼阻礙呢？

在我們的研究中，

四分之三的受訪者

和我們實驗的參與者——

我們有超過 1000 名參與者——

四分之三的人說，

他們從未向人事部舉報，

他們從未向任何
可以改變現況的人舉報。

他們認為有什麼阻礙？

首要的阻礙

其實和受害者的阻礙一模一樣：

對後果和報復感到恐懼。

連目擊者也會擔心

對他們自己和職涯會造成的影響。

人們提出的其他原因有：

不想干涉、不想當告密者、

不知道他們可以舉報
或不知道該怎麼做。

更好的職場教育和制度

可以解決這些問題。

但是，我們也需要討論，

這些事件對目擊者本身造成的影響。

如果有人剛目擊到

街上發生的犯罪行為，

你一定會到目擊者身邊，

並問他：「你還好嗎？

你需要幫助嗎？」

甚至會為他們提供咨詢或治療，

以處理剛剛目擊的一切。

但是在很大的程度上
職場中的目擊者是隱形的。

當然，給他們的支援也是。

這種隱形甚至會內化。

我們問參與者關於舉報的問題，

問關於負面後果的問題，

發現倘若直接被問：

「目擊的經歷會帶來負面影響嗎？」

大多數人會說：「不，我沒事。」

但如果我們檢視定性的項目，

檢視他們對這經歷寫下的實際看法，

就發現這些經歷有深刻的負面影響。

它們壓力、焦慮和憂鬱指數升高，

使得離職的想法越來越普遍，

導致失去信心。

為什麼存在這種差異？

似乎我們比較：

「跟受害者比起來，

我沒受到什麼的傷害。」

但那不是正確的問題。

支援不應該僅僅因為
你受影響較小而無形。

這是因為我們都被影響，

我們應該互相幫助。

同時，我們也發現了
社會傳染的現象。

23% 的參與者向人事部舉報，

更多的人，46% 的人
告訴了團隊裡的同事，

67% 告訴了工作以外的人。

這表示了騷擾或歧視事件

所帶來的負面影響

超出了職場的範圍。

人們記得那些故事，

隨著他們告訴更多的人，
不愉快的情緒繼續增加，

這有重大的影響，

一定會影響組織

吸引和聘請多元化、優秀的求職者。

我們可以怎麼停止社會傳染的現象？

我們可以怎麼減少阻礙，

怎麼為目擊者和受害者提供幫助？

怎麼成為更好的盟友？

比你想像中還要簡單。

在我的研究中，我發現了

每個組織都可以做到、
應該做到的五件事，

以助解決這個問題，

並建立更健康的工作環境。

第一，展示你的承諾。

如果領導沒有強調

多元化和包容的重要性，

沒有以身作則的話，

沒有人會相信你。

人事部策劃的行動是不夠的。

你的組織反映著領導團體，

因此他們需要帶頭做好。

第二，培訓你的管理階層。

組織裡最有可能進行騷擾的主要人物

是主管。

為什麼？

也許因為權力使人腐敗，

或因為我們把工作優秀的人

提升為主管，

以為他們能學習人際交往，

過程中學會管理技能。

但是他們沒有。

這提供了允許騷擾和歧視的沃土，

包括不實際的期望、

糟糕的時間管理、

糟糕的衝突處理能力。

因此，請培訓你的管理階層。

第三，從對受害者的研究中我們知道，

如果無法匿名舉報，

人們對後果產生的極大恐懼感

導致他們不會去舉報事件。

同樣的事發生在目擊者身上。

在研究裡，當我們直接地問，

組織可以如何改進，

並提高他們會去舉報的機會，

他們說，組織首先能改進的地方是

允許目擊者匿名舉報。

第二是為向誰舉報提供選擇。

驚訝的是，

即使主管是最有可能

施行騷擾或歧視的人，

在許多組織裡，

他們本應是當事情變糟時

需要首先通知的人。

那是重要的關鍵。

能夠選擇向誰舉報極其重要。

第三，鼓勵目擊者舉報。

在組織裡帶頭做好時，

告訴大家能夠且必須舉報事件，

大家可以彼此支持。

第四，即使這些環節都做好了，

大多數人不會告訴人事部。

我們知道，因為我們以為在 Spot
用匿名可以解決所有的問題。

但是不行。

匿名只是解決方案的一部分。

進行調查代表著你向員工伸出援手，

而不是等他們過來。

詢問所有人

對組織內包容性
和多樣性工作狀況的感受。

請明確點，

詢問他們目擊到的
具體情況或特定事件。

因為在我們的調查中，

如果你直接地問

他們有沒有經歷騷擾或歧視，

通常答案是沒有。

但是如果你詢問
特定經歷或特定行為時，

大多數人會說：「噢，對，
前陣子我目睹此事。」

重要關鍵是確保你問對問題。

最後，也是最重要的，

研究顯示

減輕旁觀者效應最好的方法

是建立社會共同一致性。

這不是互相監視，

不是彼此叫對方負責，

而是成為團結的一體，

我們共同面對。

如果你攻擊我們其中一員，

等同攻擊我們全部人。

難道你不希望這樣嗎？

難道你不希望壞事發生時
有人在身邊支持你嗎？

希望我們全部共同建立

強大、健康、多元化和包容的組織。

如果沒有我的盟友，我不會在這裡。

當我第一次遭受職場不正當行為，

我非常沮喪，

甚至差點離開學術界。

如果沒有人在身邊支持我，

我現在不會在台上。

我希望有一個完美的結局。

不幸的是，這些人不會停止。

要知道在同事分散工作的組織結構裡

很難了解應該向誰舉報，

遑論後果如何。

這些行為可能會持續很長的時間，

但是我會繼續嘗試阻止它，

我可以告訴你——

在過去幾年的研究，

我發現了許多正面的改變。

法律改了，

態度變了，

組織終於認真對待此一問題。

我發誓，騷擾者、
霸凌者和歧視者的時代

將會完結。

謝謝！

（掌聲）