Come offrire sostegno alle vittime di molestie e creare ambienti di lavoro più salubri

Cosa ci spinge a intervenire (oppure a non farlo) quando vediamo accadere qualcosa di sbagliato? La scienziata della memoria Julia Shaw ci spiega i processi psicologici di coloro che sono testimoni di molestie e discriminazione sul luogo di lavoro, condividendo anche i passi che le imprese possono attuare per dare supporto alle vittime e far sì che le loro voci vengano ascoltate.

Sono la dottoressa Julia Shaw,

una ricercatrice associata
alla University College di Londra,

e cofondatrice di Spot.

Spot è uno strumento
che aiuta le organizzazioni

a combattere
molestie e discriminazione

con migliori alternative di segnalazione
e una miglior formazione.

Nel 2019,

insieme alla dottoressa Camilla Elphick,
al dottor Rashid Minhas

e a un numero di enti di beneficenza
e ONG internazionali,

abbiamo condotto uno dei più grandi studi

su testimonianze
di violenza e discriminazione sul lavoro.

Perché testimonianze?

La prima volta che sono stata vittima

e bersaglio di comportamenti inappropriati
sul luogo di lavoro,

non avevo nemmeno finito l'università.

Un paio di docenti molto più grandi di me

mi presero di mira
senza sosta e senza pietà.

E ogni volta che succedeva qualcosa,

speravo che qualcuno si facesse avanti,

che mi dicessero che non stavo esagerando,

che ero sana di mente
e che c'era qualcosa che potevamo fare.

Invece,

mi sono ritrovata paralizzata
dalla paura di segnalare.

Non ne ho parlato

e nemmeno la maggior parte
delle altre persone.

Perché non mi sono fatta avanti?

Ero preoccupata per le conseguenze
sulla mia carriera

perché amavo il mio lavoro.

E anche per questioni
che molte persone vedono come barriere,

come il fatto di non essere creduti
o presi sul serio,

come se la mia situazione
non potesse cambiare.

Per fortuna, negli ultimi anni,

abbiamo notato che la paura
della segnalazione colpisce meno persone,

e che alcuni sono capaci di farsi avanti

quando prima, invece,
rimanevano in silenzio.

Quando abbiamo avviato Spot,

permettevano alle persone
di inviare testimonianze di molestie

o discriminazione a talktospot.com.

In quanto ricercatori,
leggevamo queste storie

ed eravamo scioccati nello scoprire

che il 93% delle vittime dichiarava
che ci fosse almeno un testimone.

Queste cose non succedono a porte chiuse.

Altre ricerche sono state pubblicate
e hanno rinforzato l'ipotesi

che la maggior parte delle molestie
e delle discriminazioni ha testimoni.

Quindi, come facciamo
a mobilitare questi testimoni?

Prima di tutto, dobbiamo parlare
della psicologia dell'essere testimone.

Nel 2018, due donne erano da Starbucks

e videro un barista
negare l'accesso al bagno

a due uomini afroamericani.

Invece, il barista chiamò la polizia.

Le due spettatrici ripresero la scena
degli uomini in manette

e lo postarono in rete.

Questa partecipazione attiva
ebbe un effetto positivo quasi immediato:

Starbucks chiuse alcuni dei suoi negozi

e implementò una formazione
sul pregiudizio.

A molti di noi piace pensare
che ci comporteremmo come le due donne,

che saremmo quel tipo di eroe.

Ma la realtà, secondo le ricerche,
è che quando i ricercatori

propongono scenari ipotetici alle persone,
chiedendo se interverrebbero,

la maggior parte risponde:
"Chiaro, sicuramente interverrei".

Ma quando gli stessi ricercatori

presentano una situazione fisica reale
in cui qualcuno dovrebbe intervenire,

la maggior parte delle persone
non fa nulla,

e cade vittima del famoso
effetto spettatore.

Perché?

Quali sono gli ostacoli che affrontano?

Nella nostra ricerca,

tre quarti delle persone intervistate

a cui avevamo chiesto di partecipare
allo studio,

(il che significa oltre 1000 persone),

tre quarti di loro aveva affermato

che non avevano mai riportato l'incidente
alle risorse umane,

non lo avevano mai segnalato

a qualcuno affinché potesse fare qualcosa.

E quali barriere citarono?

La prima si dimostrò essere la stessa

che le vittime segnalavano,

che è la paura delle conseguenze
o di rappresaglie.

Persino i testimoni sono preoccupati
di quello che potrebbe succedere

a loro e alla loro carriera.

Tra le altre ragioni riportate
troviamo:

il fatto di non voler interferire
o di non voler fare la spia

il non sapere di poter segnalare,

oppure come farlo.

Tutti questi problemi
possono essere affrontati

grazie a una migliore formazione
e a migliori sistemi nei luoghi di lavoro.

Ma non possiamo menzionare
i testimoni

senza parlare anche
delle conseguenze che affrontano.

Se doveste vedere un qualcuno
essere testimone di un crimine

che è appena stato commesso,

sicuramente andreste da quel testimone
e direste: "Stai bene?"

"Hai bisogno di aiuto?"

Potreste persino offrirgli
dell’assistenza o della terapia

per metabolizzare
quello che ha appena visto.

Ma sul posto di lavoro
i testimoni sono pressoché invisibili.

E lo stesso vale per il supporto.

Una parte di queste invisibilità rischia
di essere interiorizzata.

Quando abbiamo interrogato i partecipanti

sulle conseguenze negative
delle segnalazioni,

abbiamo scoperto che ciò che dicevano,
se gli veniva chiesto direttamente:

"Assistere a quest'esperienza
ha avuto conseguenze negative?"

La maggior parte delle persone
rispondeva: “No, sto bene”.

Ma quando abbiamo dato un'occhiata
alle loro entrate qualitative,

a ciò che avevano effettivamente scritto

riguardo all'esperienza,

abbiamo scoperto che avevano avuto
un profondo impatto negativo.

Aumento di stress, ansietà e depressione,

aumento del desiderio
di lasciare l'organizzazione,

perdita di fiducia.

Perché questa discrepanza?

Sembra che stiamo facendo
un confronto:

"Paragonato alla vittima,

non mi è successo niente".

Ma questa non è la domanda giusta.

E il supporto non dovrebbe mancare

solo perché il testimone
risente meno del crimine,

perché ne risentiamo tutti.

Dovremmo tutti
fare da supporto uno all'altro.

Abbiamo anche trovato delle prove
di contagio sociale.

Mentre il 23% dei partecipanti
ha riportato alle risorse umane,

il 46% lo ha detto ai colleghi,
di solito qualcuno del loro team,

e il 67% lo ha segnalato
a qualcuno fuori dal posto di lavoro.

Ciò dimostra che le conseguenze negative
della situazione

quando qualcuno è molestato o discriminato

vanno al di là del luogo di lavoro.

L'esperienza li segue

e il malcontento cresce
mentre lo dicono a più persone.

E questo, quasi sicuramente,
minaccia la vostra abilità

come organizzazione, di trattenere
e attrarre candidati validi ed eterogenei.

Cosa facciamo per ridurre
questo contagio sociale?

Cosa facciamo per ridurre queste barriere?

E come facciamo a dare supporto
ai testimoni e alle vittime?

Come facciamo a essere alleati migliori?

È più facile di quanto pensiate.

Nella mia ricerca,
ho scoperto cinque passi specifici

che penso ogni organizzazione
potrebbe e dovrebbe fare

per affrontare questo problema
e creare ambienti di lavoro più salubri.

Primo: dimostrare il proprio impegno.

I dirigenti devono ripetere continuamente
quanto importante

siano inclusione e diversità
e darne l'esempio,

altrimenti nessuno ci crederà.

Una campagna guidata dalle risorse umane
non è sufficiente.

L'organizzazione è uno specchio
del gruppo dirigente

e spetta a loro dare l'esempio.

Secondo: formate i manager.

È la figura che con più probabilità

potrebbe molestare qualcuno
nella vostra organizzazione.

Perché?

Forse perché il potere corrompe.

O forse perché promuoviamo le persone
a ruoli dirigenziali

perché sono eccellenti nel loro lavoro

e presumiamo che svilupperanno
le capacità relazionali,

o le abilità manageriali
durante il percorso.

Ma non lo fanno,

e questo offre un terreno fertile
per la discriminazione e le molestie

con aspettative irrealistiche,

una gestione del tempo inadeguata

e abilità di gestione
del conflitto inadeguate.

Formate i vostri dirigenti.

Terzo: i nostri studi
sulle vittime hanno mostrato

che senza la possibilità
di segnalare in modo anonimo,

la paura delle conseguenze
è talmente opprimente

che la maggior parte delle persone
non si fa avanti.

Abbiamo scoperto
che lo stesso vale per i testimoni.

quando, nella nostra ricerca,
abbiamo chiesto in modo diretto

se le imprese potessero fare qualcosa
per migliorare la possibilità di segnalare

hanno risposto che il primo miglioramento
sarebbe stato l'opzione dell'anonimato.

Il secondo era dare la scelta
a chi segnalare.

Forse è scioccante, ma anche se i manager
sono molto probabilmente le persone

che perpetrano molestie o discriminazione

spesso dovrebbero anche essere
il primo punto di contatto

quando le cose vanno male.

Ora, questo è un punto critico.

Poter scegliere da chi andare
è fondamentale.

Il terzo è di favorire
la segnalazione dei testimoni.

Torniamo al concetto di dare l’esempio,

di dire che si può e si dovrebbe segnalare

e che si può intervenire
per aiutare gli altri.

Quarto: anche quando
tutto ciò è stato fatto,

la maggioranza non parlerà
alle risorse umane.

Lo sappiamo perché a Spot pensavamo
che l'anonimato avrebbe risolto tutto

ma non è stato così.

L’anonimato è solo un pezzo del puzzle.

Portare a termine i questionari
significa andare dagli impiegati,

non aspettare che vengano loro,

e chiedere a tutti come si sentono
riguardo alla salute, all'inclusione

e agli sforzi per l'eterogeneità
dentro l'impresa.

E siate specifici.

Informatevi su incidenti specifici
di cui sono stati testimoni

perché, come nel nostro questionario,
se chiediamo in modo diretto

se sono state vittime
di molestie o discriminazione,

la risposta standard è no.

Ma se ci informiamo su
esperienze e comportamenti specifici,

la maggioranza dirà:
“Ah sì, l'ho visto la scorsa settimana”.

Essere sicuri di fare la domanda giusta
è fondamentale.

Infine, e cosa più importante,
le ricerche mostrano

che uno dei modi migliori
per mitigare l’effetto spettatore

è la costruzione
di un’identità sociale condivisa.

Non si tratta di sorvegliarsi
uno con l'altro

né di accusarsi l'uno con l'altro.

Si tratta di essere un'unione coesa,

siamo tutti nella stessa barca:

se attacchi uno di noi,
stai attaccando tutti.

Chi non vorrebbe questo ambiente?

Chi non vorrebbe qualcuno accanto
quando qualcosa di negativo succede?

Stiamo tutti costruendo un’organizzazione
collettiva più forte e salubre,

più eterogenea e inclusiva.

Senza i miei alleati, io non sarei qui.

Quando in principio sono stata vittima
di comportamenti inappropriati al lavoro

sono caduta in depressione
e ho quasi lasciato l'università.

Senza quelle persone
che mi sono state vicino

non sarei su questo palco ora.

E vorrei potervi trasmettere
lo stesso lieto fine,

ma purtroppo
c'è ancora del lavoro da fare.

In una struttura organizzativa
in cui si lavora in modo sparpagliato,

dove è difficile individuare
a chi si può segnalare

senza dover badare alle conseguenze
che questo potrebbe implicare,

questi comportamenti
hanno più probabilità di perpetrare,

ma questo non impedisce
di cercare di fermarli.

E posso dirvi che durante gli ultimi anni
della mia ricerca

ho trovato che ci sono stati
molti cambiamenti positivi

nella legislazione e nei comportamenti.

Le organizzazioni finalmente stanno
prendendo questi problemi seriamente.

I giorni delle molestie, dei bulli

e della discriminazione
stanno volgendo al termine.

Grazie.

Applausi.