Proč nám dobrý vůdce dodá pocit bezpečí

Co tvoří velkého vůdce? Teoretik managementu Simon Sinek naznačuje, že je to někdo, kdo dodává jejich zaměstnancům pocit bezpečí, kdo čerpá z kruhu důvěry. Ale vytváření důvěry a bezpečí - především v nestabilní ekonomice - znamená vzít na sebe velkou část zodpovědnosti.

Existuje muž jménem kapitán

William Swenson,

kterého nedávno Kongres vyznamenal Medailí cti

za jeho činy z 8. září 2009.

V ten den se kolona amerických

a afghánských vojáků

účastnila přesunu

přes část Afghánistánu,

kde pomáhala chránit

skupinu vládních činitelů,

skupinu afghánských vládních činitelů,

kteří se měli setkat s některými místními

kmenovými vůdci.

Kolona byla přepadena,

a obklíčena ze tří stran,

a mimo mnoha jiných věcí,

kapitán Swenson byl oceněn

za záchranu zraněných

a vytažení mrtvých

v průběhu bitvy.

Jeden z lidí, které zachránil, byl seržant,

a on a kamarád ho naložili

do záchranného vrtulníku.

A pozoruhodná věc toho dne byla,

že pouhou shodou okolností,

jeden ze zdravotníků

měl na své helmě GoPro kameru

a celou tuto scénu zachytil na kameru.

Ta ukazuje, jak kapitán Swenson a jeho kamarád

přináší tohoto zraněného vojáka,

který byl zasažen do krku.

Dali ho do vrtulníku,

a pak je vidět, jak se kapitán Swenson ohnul

a políbil ho

před tím, než se otočil k záchraně dalších.

Viděl jsem to a říkal jsem si,

kde se takoví lidé berou?

Co je to?
To je hluboká, hluboká emoce,

která vás přiměje to udělat.

Je tam láska

a zajímalo mě, proč kolem sebe

nemám lidi, s kterými bych mohl takhle pracovat?

Víte, v armádě, dávají medaile

lidem, kteří jsou ochotni obětovat sebe,

aby ostatní mohli získávat.

V byznysu dáváme bonusy lidem,

kteří jsou ochotni obětovat ostatní

abychom my mohli získávat.

Máme to obráceně, že jo?

Tak jsem se ptal sám sebe, kde se takoví lidé berou?

A můj prvotní závěr byl, že jsou to prostě lepší lidé.

To je to, proč je to táhne do armády.

Tyto lepší lidi přitahuje

způsob pojetí služby.

Ale to je úplně špatně.

Co jsem zjistil, bylo, že je to v prostředí,

a pokud vytvoříte správné prostředí,

tak každý z nás má potenciál

dělat tyhle pozoruhodné věci,

a co je důležitější,
ostatní mají tento potenciál také.

Měl jsem tu čest potkat se

s některými z nich, které bychom nazvali hrdiny,

kteří riskovali svoje životy,

aby zachránili životy druhých,

a ptal jsem se jich: „Proč bys to udělal?“

„Proč jsi to udělal?“

A všichni odpověděli stejně.

"Protože by pro mě udělali to samé."

Jedná se o silný pocit důvěry a spolupráce.

Důvěra a spolupráce jsou zde velmi důležité.

Problém s konceptem důvěry a spolupráce

je takový,
že jde o city a ne o rozkazy.

Nemůžu vám jednoduše říct:
„Věřte mi“ a vy mi budete věřit.

Nemohu dvou lidem říci, aby spolupracovali,
a oni budou spolupracovat.

Takhle to nefunguje. Je to pocit.

Ale odkud ten pocit pochází?

Když se vrátíme o 50 tisíc let zpět

do pravěku,

kde se objevil Homo sapiens,

zjistíme, že svět

byl plný nebezpečí

a opravdu všechno se nás snažilo zabít.

Nic osobního.

Ať už to bylo počasí,

nedostatek zdrojů,

možná i šavlozubý tygr,

všechno se to snažilo

zkrátit náš život.

A proto jsme se vyvinuli ve společenská zvířata,

která žijí společně a pracují společně

v tom, co nazývám kruh důvěry uvnitř kmene,

kde se cítíme jako bychom tam patřili.

A když jsme se cítili v bezpečí,

tak přirozenou reakcí byla důvěra a spolupráce.

Vzešlo z toho mnoho výhod.

Znamená to, že v noci mohu spát

a věřit, že někdo z kmene mě střeží před nebezpečím.

Pokud si nebudeme důvěřovat, pokud ti nebudu věřit,

znamená to, že mě nebudeš střežit před nebezpečím.

Byl by to špatný systém přežití.

V moderní době je to úplně stejné.

Svět je plný nebezpečí,

věci, které se snaží znechutit náš život,

nebo snížit náš úspěch,

snížit naši schopnost uspět.

Mohou to být výkyvy v ekonomice,

nejistota na akciovém trhu.

Může to být nová technologie, která způsobí,

že váš obchodní model se stane přes noc zastaralým.

Nebo to může být konkurence,

která se vás někdy snaží zabít.

Někdy se vás snaží vyšoupnout z podnikání,

ale přinejmenším se

snaží snížit váš růst

a krást vám vaše podnikání.

Nad těmito silami nemáme žádnou kontrolu.

Jsou trvalé

a nezmizí.

Jediné proměnné jsou podmínky

uvnitř organizace

a to je místo, kde na vedení záleží,

protože vůdce udává rytmus.

Když vůdce rozhodne

dát na první místo

bezpečí a životy lidí uvnitř organizace,

obětovat jejich komfort a obětovat

hmotné výsledky, aby lidé mohli zůstat

a cítit se v bezpečí a cítit, že někam patří.

pak se mohou stát mimořádné věci.

Letěl jsem na výlet

a byl jsem svědkem incidentu,

kdy se cestující pokusil dostat na palubu,

ještě před tím než vyvolali jeho číslo

a paní u brány

jednala s tím člověkem, jako kdyby porušil zákon,

jako s kriminálníkem.

Řvala na něj, protože se pokusil nastoupit

o jednu skupinu dříve.

Tak jsem zareagoval.

Řekl jsem: "Proč s námi jednáte jako s dobytkem?"

„Proč s námi nemůžete zacházet jako s lidmi?“

A řekla mi přesně tohle.

Řekla: „Pane, pokud nebudu dodržovat předpisy,

tak bych se mohla dostat do problémů
nebo přijít o práci.“

Jediné, co mi řekla je,

že se necítí bezpečně.

Jediné co mi řekla je,

že nevěří svému vůdci.

Důvod, proč létáme rádi se Southwest Airlines,

není ten, že nezbytně najímají lepší lidi.

Ale to, že se nebojí svých vůdců.

Víte, pokud jsou špatné podmínky,

jsme nuceni věnovat svůj čas a energii

ochraně sami sebe před ostatními

a to oslabuje organizaci.

Když se cítíme bezpečně uvnitř organizace,

tak přirozeně spojujeme svůj talent,

naše silné stránky, neúnavnou práci

tváří v tvář nebezpečí z venčí

a snažíme se chopit příležitostí.

Nevíce podobné tomu, čím je

velký vůdce, je být rodičem.

Co znamená být dobrým rodičem:

Co chceme? Co dělají dobří rodiče?

Chceme našim dětem dát příležitosti,

vzdělání, potrestat je, je-li to nezbytné,

vše pro to, aby mohli růst a dosáhnout více,

než jsme mohli my sami.

Dobří vůdci chtějí přesně to samé.

Chtějí svým lidem poskytnout příležitosti,

vzdělání, potrestat je, je-li to nezbytné,

zvýšit jejich sebevědomí,
dát jim příležitost zkoušet a selhat,

vše pro to, aby mohli dosáhnout více,

než jsme si kdy pro sebe dovedli představit my sami.

Charlie Kim, který je generálním
ředitelem společnosti Next Jump

v New Yorku, technologické společnosti,

uvádí následující myšlenku:

Pokud máte v rodině potíže,

uvažovali jste někdy o tom,
že byste se zbavili jednoho ze svých dětí?

Nikdy bychom to neudělali.

Tak proč bychom se zbavovali lidí

z naší organizace?

Charlie zavedl pravidlo

celoživotního zaměstnání.

Pokud dostanete práci v Next Jump,

nemůžete dostat padáka kvůli potížím s výkoností.

Ve skutečnosti, pokud máte problémy,

budou vás koučovat a podporovat vás,

stejně jako kdybyste byli jedno z našich dětí,

které přineslo domů trojku ze školy.

Je to úplný opak.

To je důvod, proč tolik lidí

nenávidí a jsou naštvaní

na některé bankovní ředitele

s nepřiměřenými platy a bonusy.

Nejde o ta čísla.

Je to kvůli tomu, že porušili
samotnou podstatu vedení.

Porušili ty nejhlouběji zakořeněné
společenské zásady.

Víme, že dovolili svým lidem,

aby se obětovali za účelem
ochrany jejich zájmů

nebo hůře, oni obětují své lidi,

aby chránili své vlastní zájmy.

To je to, co nás uráží, ne ta čísla.

Urazili by se někdo z nás, kdybychom dali

150 milionů dolarů bonus Gándhímu?

Co takhle 250 milionů dolarů Matce Tereze?

Máme s tím problém? Vůbec ne.

Rozhodně ne.

Velcí vůdci nikdy neobětují

lidi kvůli záchraně čísel.

Raději obětují čísla

kvůli záchraně lidí.

Bob Chapman, který vede

velkou výrobní společnost na Středozápadě

nazvanou Barry-Wehmiller,

byl v roce 2008 tvrdě zasažen recesí

a přišli přes noc o 30 procent objednávek.

Ve velké výrobní společnosti

je to velký problém

a nemohli si už dovolit udržet tolik pracovníků

Potřebovali ušetřit 10 milionů dolarů,

a stejně jako hodně firem dnes

se sešla správní rada a diskutovali o propouštění.

A Bob to odmítl.

Víte, Bob nevěří na počet pracovníků.

Bob věří na počet srdcí

a je mnohem obtížnější zredukovat

počet srdcí.

A tak přišli s plánem dovolených.

Každý zaměstnanec,
od sekretářky až po generálního ředitele,

si musel vzít čtyři týdny neplacené dovolené.

Mohli si ji vybrat kdykoliv chtěli

a nemuseli si ji brát v celku.

Ale to, jak Bob oznámil ten plán,

to bylo to nejdůležitější.

Řekl, že je lepší, aby trpěli všichni trochu,

než aby někteří trpěli hodně

a morálka stoupla.

Ušetřili 20 milionů dolarů

a to nejdůležitější, jak se dalo očekávat, bylo,

že když se lidi cítí v bezpečí
a jsou chráněni vůdcem organizace,

tak přirozenou reakcí je důvěra a spolupráce.

A docela spontánně, což nikdo nečekal,

lidé mezi sebou začali navzájem obchodovat.

Ti, kteří si to mohli dovolit více,

měnili s těmi, kteří si to mohli dovolit méně.

Lidé si mohli vzít pět týdnů,

aby si někteří mohli vzít jenom tři.

Vedení je volba. Není to pozice.

Znám mnoho lidí na nejvyšších

pozicích v organizacích,

kteří rozhodně nejsou vůdci.

Jsou autoritami a děláme, co nám řeknou,

protože mají nad námi moc,

ale nenásledovali bychom je.

A znám mnoho lidí,

kteří jsou v organizacích až úplně dole,

kteří nemají žádnou moc

a jsou rozhodně vůdci,

protože se rozhodli postarat se

o člověka nalevo od nich,

a rozhodli se postarat se

o člověka napravo od nich.

Tohle je vůdce.

Slyšel jsem příběh

o mariňácích,

kteří byli venku v divadle

a jak je zvykem mariňáků,

důstojník jedl poslední

a nechal své muže najíst se první

a potom, co dojedli,

nezbylo pro něj žádné jídlo.

A když se vrátili zpět ,

jeho muži mu přinesli něco z jejich jídla,

aby se mohl sám najíst,

protože tak to je.

Říkáme jim vůdci, protože jdou první.

Říkáme jim vůdci, protože nesou větší odpovědnost,

než všichni ostatní.

Říkáme jim vůdci, protože se rozhodli

obětovat se, aby jejich lidé

mohli být v bezpečí a chráněni

a aby jejich lidé z toho mohli získávat

a přirozenou reakcí je,

že se naši lidé budou obětovat pro nás.

Obětují pro nás krev, pot a slzy,

aby se vize jejich vůdce naplnila,

a když se jich zeptáme: "Proč jsi to udělal?"

"Proč bys dal svou krev, pot a slzy

za tohohle člověka?"
všichni říkají to samé:

„Protože by udělal to samé pro mě.“

A není to organizace,

ve které bychom všichni rádi pracovali?

Děkuji mnohokrát.

Děkuju. (Potlesk)

Děkuju. (Potlesk)