הייעוץ המקצועי שכנראה לא קיבלת
-
0:01 - 0:03נשים מייצגות
-
0:03 - 0:06חמישים אחוזים מהמנהלים בדרג הביניים
-
0:06 - 0:08ומהמנהלים המקצועיים,
-
0:08 - 0:11אך אחוז הנשים בתפקידים בכירים בארגונים אלו
-
0:11 - 0:14הוא פחות משליש.
-
0:14 - 0:18כאשר אנשים שומעים את הנתון הזה הם שואלים,
-
0:18 - 0:21למה יש כל כך מעט נשים מנהיגות?
-
0:21 - 0:23אבל אני מסתכלת על הנתון הזה
-
0:23 - 0:26ואם אתם, כמוני, מאמינים
-
0:26 - 0:30שמנהיגות מופגנת בכל רמה,
-
0:30 - 0:33אז תראו שיש מאגר
-
0:33 - 0:36עצום של מנהיגים
-
0:36 - 0:39שמנהיגים בתפקידי ניהול הביניים,
-
0:39 - 0:42מה שמעלה את השאלה:
-
0:42 - 0:44למה ישנן כל כך הרבה נשים
-
0:44 - 0:46'עגונות' באמצע
-
0:46 - 0:48ומה צריך לקרות
-
0:48 - 0:50כדי לקחת אותן לפסגה?
-
0:50 - 0:53יכול להיות שאתן חלק מהנשים הללו
-
0:53 - 0:55אשר נמצאות בתפקידי ניהול הביניים
-
0:55 - 0:59ורוצות להתקדם בארגון שלכן.
-
0:59 - 1:02ובכן, טוניה היא דוגמה מצוינת.
-
1:02 - 1:04פגשתי אותה לפני כשנתיים.
-
1:04 - 1:07עבדה כסגנית נשיא בחברה מובילה,
-
1:07 - 1:11היא סיפרה לי בתחושת תסכול עמוק,
-
1:11 - 1:15"עבדתי קשה כדי לשפר את הביטחון העצמי שלי
-
1:15 - 1:18ואת האסרטיביות שלי
ובניתי לי שם מותג מעולה, -
1:18 - 1:22אני משיגה הערכות מעולות מהבוס שלי,
-
1:22 - 1:25הסקרים האישיים בארגון מספרים לי
-
1:25 - 1:29שהצוותים שלי אוהבים לעבוד בשבילי,
-
1:29 - 1:32לקחתי כל קורס ניהול אפשרי שניתן לקחת,
-
1:32 - 1:35אני עובדת עם חונך מדהים,
-
1:35 - 1:37ועדיין פסחו עלי
-
1:37 - 1:41פעמיים להזדמנויות קידום,
-
1:41 - 1:43אפילו כאשר המנהל שלי יודע
-
1:43 - 1:45שאני נחושה להתקדם מעלה
-
1:45 - 1:49ואפילו מעוניינת במשרה בינלאומית.
-
1:49 - 1:51אני לא מבינה למה
-
1:51 - 1:53לא בוחרים בי".
-
1:53 - 1:55אז מה שטוניה לא מבינה
-
1:55 - 1:58הוא שישנם 33 אחוזים חסרים
-
1:58 - 2:02ממשוואת הצלחת הקריירה של הנשים,
-
2:02 - 2:06והבנת אותם 33 האחוזים
-
2:06 - 2:11נחוצה כדי לסגור את פער המינים בפסגה.
-
2:11 - 2:14בכדי להתקדם בארגונים,
-
2:14 - 2:16אתם צריכים להיות ידועים בכישורי מנהיגותכם,
-
2:16 - 2:18וזה קביל לכל אחד מכם,
-
2:18 - 2:20גבר או אישה.
-
2:20 - 2:23זה אומר שאתם צריכים להיות ידועים בחברה
-
2:23 - 2:26כאנשים שמסוגלים לנצל את יתרונותיהם
-
2:26 - 2:29בכדי להשיג ולשמר תוצאות מדהימות
-
2:29 - 2:33תוך שימוש ביתרונות של אחרים.
-
2:33 - 2:34בשפה פשוטה,
-
2:34 - 2:36הכוונה היא שימוש בכישוריכם
-
2:36 - 2:39וכשרונותיכם ויכולותיכם
-
2:39 - 2:41כדי לעזור לארגון להשיג
-
2:41 - 2:44את המטרות הפיננסיות שלו
-
2:44 - 2:48ולעשות זאת בעבודה יעילה עם אחרים
-
2:48 - 2:52בתוך ומחוץ לארגון עצמו.
-
2:52 - 2:55ולמרות שכל שלושת עקרונות המנהיגות הללו
-
2:55 - 2:56חשובים,
-
2:56 - 2:59כאשר מדובר בקבלת קידום בארגונים,
-
2:59 - 3:01הם לא חשובים באותה הרמה.
-
3:01 - 3:04שימו לב בבקשה לתיבה הירוקה
-
3:04 - 3:08ככל שאני מתקדמת הלאה.
-
3:08 - 3:10בחיפוש וזיהוי
-
3:10 - 3:12עובדים בעלי פוטנציאל גבוה,
-
3:12 - 3:17הפוטנציאל להגיע לפסגת הארגונים,
-
3:17 - 3:20הכישורים והיכולות
-
3:20 - 3:22הקשורים לתיבה הירוקה
-
3:22 - 3:25נחשבים פי שניים מאלה
-
3:25 - 3:29שנקשרים לשני עקרונות המנהיגות האחרים.
-
3:29 - 3:31הכישורים והיכולות הללו
-
3:31 - 3:33יכולים להיות מוגדרים כחוש
-
3:33 - 3:37עסקי, אסטרטגי ופיננסי.
-
3:37 - 3:39במילים אחרות, סט היכולות הזה קשור
-
3:39 - 3:43להבנת היעד הכללי של הארגון,
-
3:43 - 3:46מהי האסטרטגיה שלו,
-
3:46 - 3:48מהם היעדים הפיננסים שלו,
-
3:48 - 3:50והבנת התפקיד שלכם
-
3:50 - 3:52בקידום הממשי של הארגון הזה להצלחה.
-
3:52 - 3:56אלו הם 33 האחוזים החסרים
-
3:56 - 3:59ממשוואת הצלחת הקריירה של נשים,
-
3:59 - 4:02לא בגלל שהם חסרים לנו ביכולות
-
4:02 - 4:04או בכישורים,
-
4:04 - 4:06אך בגלל שהם חסרים לנו בהדרכה
-
4:06 - 4:07שאנחנו מקבלות.
-
4:07 - 4:09הנה דוגמה.
-
4:09 - 4:11לפני חמש שנים, נתבקשתי לשבת בראש
-
4:11 - 4:13פאנל של מנהלים,
-
4:13 - 4:15והנושא המרכזי היה
-
4:15 - 4:19"מה לחפש בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה?"
-
4:19 - 4:22אז חשבו על שלושת עקרונות המנהיגות
-
4:22 - 4:24כשאני מסכמת את מה שהם אמרו לי.
-
4:24 - 4:27הם אמרו, "אנו מחפשים אנשים
-
4:27 - 4:31חכמים, עובדים קשה, מחוייבים
-
4:31 - 4:35אמינים וגמישים".
-
4:35 - 4:39אם כך לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתקשר?
-
4:39 - 4:41יתרונות אישיים.
-
4:41 - 4:43הם אמרו, "אנחנו מחפשים עובדים
-
4:43 - 4:46שיעבדו נהדר עם לקוחותינו,
-
4:46 - 4:48אשר יעצימו את צוותיהם,
-
4:48 - 4:50שינהלו משא ומתן ביעילות,
-
4:50 - 4:52שמסוגלים לנהל קונפליקטים,
-
4:52 - 4:56ובעלי יכולות תקשורת מצוינות".
-
4:56 - 4:59לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתאים?
-
4:59 - 5:02שימוש ביתרונות של אחרים.
-
5:02 - 5:04ובזה הם עצרו.
-
5:04 - 5:05אז שאלתי,
-
5:05 - 5:07"ובכן, מה עם האנשים
-
5:07 - 5:10המבינים את העסק שלכם,
-
5:10 - 5:11לאן הוא הולך,
-
5:11 - 5:14ותפקידם בלקחת אותו לשם?
-
5:14 - 5:15ומה בנוגע לאנשים המסוגלים
-
5:15 - 5:17לסקור את הסביבה החיצונית,
-
5:17 - 5:20לזהות סיכונים והזדמנויות,
-
5:20 - 5:25להכין אסטרטגיה או להמליץ על אחת?
-
5:25 - 5:27ומה בנוגע לאנשים המסוגלים
-
5:27 - 5:30להסתכל על הנתונים הפיננסים של העסק שלכם,
-
5:30 - 5:33להבין את הסיפור שהם מספרים,
-
5:33 - 5:35ואז לבצע את הפעולות הנדרשות
-
5:35 - 5:38או להמליץ על הפעולות המתאימות?
-
5:38 - 5:40ולגבר, הם אמרו,
-
5:40 - 5:42"זה מובן מאליו".
-
5:42 - 5:44אז פניתי לקהל
-
5:44 - 5:47של 150 נשים ושאלתי,
-
5:47 - 5:50"לכמה מכן נאמר אי פעם
-
5:50 - 5:53שהמפתח לקידום בקריירה
-
5:53 - 5:57הוא החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי שלכן,
-
5:57 - 5:59ושכל הדברים החשובים האחרים
-
5:59 - 6:03הם שמפרידים ביניכן מאחרים במאגר הכשרונות?"
-
6:03 - 6:06שלוש נשים הרימו את ידן,
-
6:06 - 6:08ושאלתי נשים את השאלה הזו
-
6:08 - 6:11בכל רחבי העולם במשך חמשת השנים הבאות,
-
6:11 - 6:15והאחוזים תמיד היו כמעט זהים.
-
6:15 - 6:17אז זה מובן מאליו, נכון?
-
6:17 - 6:19אבל איך זה יכול להיות?
-
6:19 - 6:21ובכן, ישנן שלוש סיבות מרכזיות
-
6:21 - 6:23שיש את 33 האחוזים החסרים הללו
-
6:23 - 6:27בהדרכה להצלחת הקריירה לנשים?
-
6:27 - 6:30כאשר ארגונים מפנים נשים
-
6:30 - 6:31למקורות
-
6:31 - 6:34אשר מתרכזים בהדרכה קונבנציונאלית
-
6:34 - 6:36שאנחנו מקבלות כבר מעל ל-40 שנה,
-
6:36 - 6:40ישנו חסך מובהק בהדרכה שנוגע
-
6:40 - 6:43לחוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי.
-
6:43 - 6:46רוב ההדרכה מדגישה
-
6:46 - 6:48פעולות אישיות שאנחנו צריכות לקחת,
-
6:48 - 6:50כמו למשל להיות יותר אסרטיביות, יותר בטוחות
-
6:50 - 6:52לפתח מותג אישי,
-
6:52 - 6:55דברים שטוניה עבדה עליהם,
-
6:55 - 6:57והדרכה לגבי עבודה עם אנשים אחרים,
-
6:57 - 7:00למשל יכולות קידום עצמי,
-
7:00 - 7:02לקיחת חונך, הגדלת הרשת החברתית שלכן,
-
7:02 - 7:05ואכן שום דבר לא נאמר
-
7:05 - 7:07על החשיבות של החוש העסקי, האסטרטגי
-
7:07 - 7:09והפיננסי שלכן.
-
7:09 - 7:13זה אינו אומר שהדרכה זו איננה חשובה.
-
7:13 - 7:16מה שזה אומר זה שהדרכה זו
-
7:16 - 7:19שהיא מהותית ביותר כדי לעלות
-
7:19 - 7:24ממעמד של עובד מתחיל
לניהול בדרג הביניים, -
7:24 - 7:25אבל זו אינה ההדרכה
-
7:25 - 7:28שתביא למעבר של נשים
-
7:28 - 7:30מניהול הביניים,
שם אנחנו מונות 50 אחוזים -
7:30 - 7:32לתפקידי המפתח והניהול הבכירים.
-
7:32 - 7:35וזה הסיבה שבגללה ההדרכה המסורתית לנשים
-
7:35 - 7:40במשך 40 שנה לא סגרה את פער המינים בפסגה
-
7:40 - 7:42וגם לא תסגור אותו.
-
7:42 - 7:44ועכשיו, הסיבה השניה
-
7:44 - 7:46קשורה להערות של טוניה
-
7:46 - 7:50בנוגע להשגתה ביקורות מצויינות ממעבידה,
-
7:50 - 7:53תגובות מעולות מצוותיה,
-
7:53 - 7:56ולקיחתה כל קורס ניהול אפשרי
-
7:56 - 7:58שיכלה להניח עליו את ידיה.
-
7:58 - 8:01הייתם חושבים שהיא מקבלת
-
8:01 - 8:03מסרים מהארגון שלה
-
8:03 - 8:05דרך מערכת פיתוח הכשרונות
-
8:05 - 8:08ודרך מערכות הניהול
-
8:08 - 8:10שיגרמו לה להבין כמה חשוב
-
8:10 - 8:13פיתוח החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי,
-
8:13 - 8:18אבל כאן, שוב, התיבה הירוקה קטנה ביותר.
-
8:18 - 8:20בממוצע,
-
8:20 - 8:22מערכות כשרון וניהול
-
8:22 - 8:24בארגונים שאיתם עבדתי
-
8:24 - 8:27מתמקדות שלוש לאחת
-
8:27 - 8:29בשני עקרונות המנהיגות האחרים
-
8:29 - 8:32בהשוואה לחשיבות החוש העסקי,
-
8:32 - 8:34האסטרטגי והפיננסי,
-
8:34 - 8:39וזו הסיבה שמערכות הכישרון והניהול
-
8:39 - 8:41לא סגרו ולא יסגרו
-
8:41 - 8:44את פער המינים בפסגה.
-
8:44 - 8:48ועכשיו, טוניה גם דיברה על העבודה עם חונך,
-
8:48 - 8:50וזה באמת דבר חשוב לדבר עליו,
-
8:50 - 8:52מכיוון שאם מערכות
-
8:52 - 8:54ניהול ופיתוח העובדים
-
8:54 - 8:56אינם נותנים לכל העובדים
-
8:56 - 8:58מספיק מידע לגבי חשיבות
-
8:58 - 9:01החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי,
-
9:01 - 9:03איך הגברים מגיעים לפסגה?
-
9:03 - 9:05ובכן, ישנן שתי דרכים עיקריות.
-
9:05 - 9:07אחת היא בגלל המשרות
-
9:07 - 9:09שאליהן מכוונים אותם,
-
9:09 - 9:12והשניה היא כתוצאה מחונכות בלתי פורמלית
-
9:12 - 9:14וחסות.
-
9:14 - 9:16אז מהו הניסיון של הנשים
-
9:16 - 9:18ביחס לחונכות?
-
9:18 - 9:21ובכן, הההערה הזו מגיעה ממנהל
-
9:21 - 9:23שעימו עבדתי לאחרונה
-
9:23 - 9:25מדגים את החוויה הזו.
-
9:25 - 9:27הוא היה גאה ביותר בעובדה
שבשנה שעברה, -
9:27 - 9:31היו לו שני חניכים: גבר ואישה.
-
9:31 - 9:35ואמר, "עזרתי לאישה לבנות ביטחון עצמי,
-
9:35 - 9:37עזרתי לגבר להכיר את העסק,
-
9:37 - 9:40ולא הבנתי שאני מתייחס אליהם
-
9:40 - 9:41באופן שונה."
-
9:41 - 9:44והוא היה כנה בנוגע לזה.
-
9:44 - 9:46אז מה שזה מדגים לנו זה
-
9:46 - 9:48שכמנהלים, בין אם נשים או גברים,
-
9:48 - 9:50יש לנו דיעות קבועות על גברים ונשים,
-
9:50 - 9:52לגבי קריירות במנהיגות,
-
9:52 - 9:55ודיעות לא מבוקרות אילו
-
9:55 - 9:59לא יסגרו את פער המינים בפסגה.
-
9:59 - 10:01אז איך ניקח את הרעיון הזה
-
10:01 - 10:03של 33 האחוזים החסרים
-
10:03 - 10:05ונהפוך אותו לפעולה ממשית?
-
10:05 - 10:08ובכן, לנשים לנשים התשובה היא ברורה:
-
10:08 - 10:11אנו חייבות להתחיל להתמקד יותר
-
10:11 - 10:12בפיתוח והצגת
-
10:12 - 10:14הכישורים שיש לנו
-
10:14 - 10:17שיראו שאנחנו אנשים שמבינים
-
10:17 - 10:19את עסקינו, לאן הם הולכים
-
10:19 - 10:21ותפקידינו בהבאתם לשם.
-
10:21 - 10:24זה מה שיאפשר את פריצת הדרך הזו
-
10:24 - 10:26מניהול הביניים
-
10:26 - 10:29למנהיגות בפסגה.
-
10:29 - 10:31אך לא חייבים להיות מנהל בדרג הביניים
כדי לעשות זאת. -
10:31 - 10:35מדענית צעירה שעובדת בחברת ביוטק
-
10:35 - 10:39השתמשה בתובנה שלה לגבי 33 האחוזים החסרים
-
10:39 - 10:42כדי להוסיף מידע כלכלי חשוב
-
10:42 - 10:44לתוך עדכוני פרוייקט שעשתה
-
10:44 - 10:47וקיבלה ביקורת חיובית עצומה
-
10:47 - 10:49מהמנהלים שהיו בחדר.
-
10:49 - 10:52אנחנו לא רוצים להטיל 100 אחוזים
-
10:52 - 10:55מהאחריות על הנשים,
-
10:55 - 10:59וגם זה לא יהיה חכם לעשות זאת,
וזו הסיבה: -
10:59 - 11:01כדי שחברות יצליחו להגיע
-
11:01 - 11:04למטרותיהן האסטרטגיות והפיננסיות,
-
11:04 - 11:06המנהלים מבינים שהם חייבים
-
11:06 - 11:09שכולם ישאפו לאותו הכיוון.
-
11:09 - 11:11במילים אחרות, המונח שאנחנו משתמשים בו הוא,
-
11:11 - 11:14אנחנו רוצים 'אסטרטגיה אחודה'.
-
11:14 - 11:17ומנהלים יודעים זאת היטב,
-
11:17 - 11:19ואולם רק 37 אחוזים,
-
11:19 - 11:22לפי תוצאות דו"ח מכנס שנערך לאחרונה,
-
11:22 - 11:23מאמינים שיש להם את זה
-
11:23 - 11:26אחדות אסטרטגית.
-
11:26 - 11:30אז ל 63 אחוזים מהארגונים,
-
11:30 - 11:32השגת היעדים הפיננסים והאסטרטגיים שלהם
-
11:32 - 11:34מוטלת בספק.
-
11:34 - 11:37ואם אתם חושבים על מה שכרגע חלקתי,
-
11:37 - 11:40שישנם מצבים בהם לפחות 50 אחוזים
-
11:40 - 11:42ממנהלי הביניים שלכם
-
11:42 - 11:44לא קיבלו הכוונה ברורה
-
11:44 - 11:48שעליהם להיות ממוקדים על העסק,
-
11:48 - 11:51לאן הוא הולך, ותפקידם להביאו לשם,
-
11:51 - 11:53זה אינו מפתיע שהאחוז הזה
-
11:53 - 11:55של מנהלים אשר בטוחים באחדות אסטרטגית
-
11:55 - 11:57הוא כה נמוך,
-
11:57 - 12:00וזו הסיבה שיש אנשים אחרים
-
12:00 - 12:02בעלי תפקיד כאן.
-
12:02 - 12:06ישנה חשיבות בכך שהמנהלים הבכירים
בישיבות ההנהלה -
12:06 - 12:09ידרשו מהמנהלים תחתיהם
-
12:09 - 12:11להציג שיעור נכון של נשים בדיונים
-
12:11 - 12:14השנתיים אודות קידומים עתידיים.
-
12:14 - 12:17למה?
בגלל שאם הם אינם רואים שיעור נכון של נשים, -
12:17 - 12:19זה יכול להוות דגל אדום
-
12:19 - 12:22שמראה שהארגון שלהם איננו מאוחד אסטרטגית
-
12:22 - 12:24כפי שהוא יכול להיות.
-
12:24 - 12:26זה חשוב שמנכ"לים
-
12:26 - 12:28לדרוש לקבל שיעורי ייצוג נכונים,
-
12:28 - 12:30ואם הם שומעים הערות כגון,
-
12:30 - 12:33"ובכן, אין לה מספיק ניסיון עסקי,"
-
12:33 - 12:34כדאי שישאלו,
-
12:34 - 12:36"מה אנחנו נעשה בנוגע לזה?"
-
12:36 - 12:38חשוב שמנהלי כוח אדם
-
12:38 - 12:41יוודאו ש 33 האחוזים החסרים
-
12:41 - 12:43מודגשים כיאות,
-
12:43 - 12:45וחשוב שגברים ונשים
-
12:45 - 12:47הנמצאים בתפקידי ניהול
-
12:47 - 12:49יבדקו את הדיעות הקדומות שאנו מחזיקים
-
12:49 - 12:52לגבי נשים וגברים, לגבי קריירות והצלחה,
-
12:52 - 12:54כדי לוודא שאנחנו יוצרים נקודת פתיחה שווה
-
12:54 - 12:56לכולם.
-
12:56 - 12:58אם כן, הרשו לי לסיים עם הפרק האחרון
-
12:58 - 13:00בסיפורה של טוניה.
-
13:00 - 13:02טוניה כתבה לי לפני חודשיים,
-
13:02 - 13:05ואמרה שהיא רואיינה לתפקיד חדש,
-
13:05 - 13:07ותוך כדי הראיון, תחקרו אותה
-
13:07 - 13:08לגבי החוש העסקי שלה
-
13:08 - 13:11והראייה האסטרטגית שלה לגבי התעשייה,
-
13:11 - 13:14והיא כתבה שהיא כל כך שמחה לדווח
-
13:14 - 13:16שהיא נמצאת עכשיו בתפקיד חדש
-
13:16 - 13:19שבו היא מדווחת ישירות למנהל המידע
-
13:19 - 13:21בחברה שלה.
-
13:21 - 13:24אז לכמה מכם, 33 האחוזים החסרים
-
13:24 - 13:27הם רעיון שאותו תקחו ותממשו,
-
13:27 - 13:29ואני מקווה שבשביל כולכם,
-
13:29 - 13:32אתם תראו בו כרעיון ששווה להפיץ
-
13:32 - 13:35כדי לעזור לארגונים להיות יותר יעילים,
-
13:35 - 13:37לעזור לנשים לייצר קריירות שממריאות,
-
13:37 - 13:41ועל מנת לעזור לסגור את פער המינים בפסגה.
-
13:41 - 13:43תודה לכם.
-
13:43 - 13:45(מחיאות כפיים)
- Title:
- הייעוץ המקצועי שכנראה לא קיבלת
- Speaker:
- סוזן קולנטונו
- Description:
-
more » « less
את עושה הכל נכון בעבודה, מקשיבה לעצות טובות, אבל לא מקודמת. למה? סוזן קולנטונו נותנת עצה פשוטה ומפתיעה שייתכן שלא קיבלת בעבר. ההרצאה, המכוונת במקור לקהל נשי, מתאימה לכל מי שמצוי בשוק העבודה - גברים, נשים, בוגרי אוניברסיטאות ועובדים באמצע הקריירה.
- Video Language:
- English
- Team:
closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
|
Sigal Tifferet approved Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
|
Sigal Tifferet edited Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
|
Sigal Tifferet edited Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
|
Sigal Tifferet edited Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
Boaz Hovav accepted Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
|
Boaz Hovav edited Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
|
Boaz Hovav edited Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get | |
|
Sagi Nishri edited Hebrew subtitles for The career advice you probably didn’t get |