反向教導如何成就好領袖

員工多樣性與包容性冷導能力是當今大多數組織的目標。然而，我們要如何達成目標？試試看由資淺員工教導資深員工的「反向教導」策略吧！本片將由執行教練兼個人發展倡導者-帕特里斯．戈登，提供六個使反向教導的技巧。

我們所認為的教學

是老一輩的將知識傳遞給下一輩，

但若是反過來，
讓知識的傳遞不再是單向的，

或是讓菜鳥指導老鳥，
我們將獲益良多。

［我們是這麼做的］

[使用Dropbox，讓一切都有可能]

目前的工作環境最多是由五個世代所組成的，

隨著少數族群的加入，

使得勞動族群變得更多元。

然而，這樣的改變在主管階級或是會議室

卻很難被看見。

這代表著，領袖與其員工

在理念與經驗上的隔閡

越來越大。

我們的組織會將這些間隔接上，

不論是片面的認知、盲點

或是會造成種族孤立的政策。

不只是年紀、

種族或性別，

而是所有抱持不同意見的人。

反向教導可以讓我們看的更廣。

然而，反向教導

不僅僅是找到一位導師

那麼簡單。

你需要發自內心的對導師感興趣，

想更進一步的認識他。

為了使反向教學更有價值，

你需要刻意這麼做。

我知道這些，是因為

在我進入維珍航空工作後的一年，

我被指派指導執行長-克雷格．克里格，

而且還是他的第一位反向教導導師。

在此之前，我們在會議室

見過幾次面，

但這次，和以往的報告可不同。

克雷格提到，在他的小組內
沒有任何一位黑人女性，

而且，他也很想知道我對於

在公司內建立起多元文化的想法。

不要覺得有壓力。

接下來，我會提供六個

讓反向教學成功運作的小技巧。

第一，謹慎的配對導師。

找個熟悉組織各部門的人幫你配對。

不一定要在人資部，

了解你和你的團隊的人就可以了，

因為「頻率」真的很重要。

前任的人事主席
之所以會選我作為他的導師，

是因為我願意分享我的想法，

還有我對發展領導能力的熱情。

此外，導師是不需和你

或是與組員一起分擔風險的，

因為，你很難從一個

年底也要被你檢討的人
獲得最真實的回饋。

如果在金融業，可以找
對市場開發充滿想像力的人，

如果你是工程師，
可以找客服人員。

這麼一來，
你能從隊員以外的人

獲得不同面向的見解，

而這些見解能使你成為更好的領導者。

第二

設立簡單的規則，讓事情更順利。

第一次見面地點不宜在公司內。

如果你是學生，你應該設定議程。

你到底想學什麼？

也許你想知道導師

工作的心路歷程，

抑或是他們是否有克服過

什麼重大困難。

也許，你想了解

有沒有什麼公司的政策

對他們直接或間接造成影響。

保證彼此的談話內容會被保密，

不論談話過程中，是否有主題，
通常不會限制，

比方說，家庭生活

或是別人給的特定回饋都該被保密。

第三，來點破冰活動。

我喜歡把破冰活動當作

一個快速回顧人生的小遊戲。

你是誰？

一生最痛苦的時刻是？

你的希望與夢想是？

尋找彼此之間不同的地方
而非相同之處，

這才是反向教導真正厲害之處。

我和克雷格發現

我們有相似的人生經驗。

我們都是移民，

他是出生在美國移民家庭的第二代，

而我是移民的第一代，

三歲時，我從牙買加

來到了英國。

除了這些相似處，

我們有很多不同的地方。

第四，注意角色的轉換。

談話的過程中，克雷格幾次

嘗試給我工作建議。

我說：「好的，克雷格
你給的建議很棒，

待會我也想再做進一步討論，

然而在這有限的時間內，

你有沒有什麼關於我的問題想問呢？」

這其實有點難，

做為一位導師，

且是短時間內的導師，

對組織來說，你的見解比較重要。

第五，花點時間思考。

彼此認同會議要點，

不論是在會議結束
或是透過電子郵件。

並且安排時程，

讓彼此都有時間思考。

我們覺得花三到四個禮拜
思考，較為妥當。

最後，

感謝彼此。

在傳統的教導關係中，

導師不會預期獲得別人的讚賞。

然而，在反向教導中，

受訓者權力較大，

因此確實的鼓勵很重要。

有先見的組織使用反向教導

建立起友善多元的工作環境。

另外，有研究顯示

當組織開始使用反向教導後，

容易受到忽視的少數群體

在發表意見時會更自在。

隨著工作環境的多元化，

以及我所提供的策略，

公司對不同族群的包容能力
就會有所提升。

我個人藉由與克雷格的反向教導，

使我更了解在維珍航空

建立起多元的工作環境

所需要的領導能力。

對克雷格來說，

即便到了事業的顛峰，

還是有很多東西可以學習。