Como a mentoria inversa pode ajudar a criar melhores líderes

Uma diversidade de empregados e uma liderança inclusiva são hoje objetivos para a maioria das organizações, mas como chegar até lá? Experimentem o programa de "mentoria inversa", que coloca um membro da equipa júnior a orientar membros da equipa sénior. Estas são seis dicas para fazer funcionar a mentoria inversa, propostas por Patrice Gordon, mentora executiva e advogada de desenvolvimento pessoal.

Nós sempre pensamos na mentoria

como a geração mais velha a passar
a sabedoria para os mais novos,

mas há um enorme benefício
em inverter os papéis

e permitir que o novato ensine o mestre.

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A força de trabalho é constituída
por cinco gerações

e está a tornar-se mais diversificada

em todos os espetros
dos grupos pouco representados.

Mas a mudança não está
a chegar tão rapidamente

às chefias e às administrações.

Ou seja, há um fosso crescente

entre os líderes e o seu pessoal

em relação à suas perspetivas
e experiências.

As nossas organizações
podem cair nesse fosso

na armadilha do pensamento
ultrapassado, dos pontos mortos,

com políticas que podem alienar

esses grupos pouco representados,

não apenas na questão da idade,
da etnia ou do género,

mas de todos os diferentes
pontos de vista.

A mentoria inversa pode ser
um antídoto para essa visão afunilada.

Mas para a mentoria inversa funcionar

não basta achar um mentor
e carregar no botão.

Temos de ser
genuinamente curiosos

para aprender com esse indivíduo.

Temos de ser intencionais
com essa relação

para ela ser valiosa.

Eu sei disso porque,

após um ano de carreira
na Virgin Atlantic

pediram-me para ser
a primeira mentora inversa

do CEO Craig Kreeger.

Eu encontrara Craig algumas vezes

e fora-lhe apresentada em reuniões,

mas isto era uma jogada
totalmente diferente.

Craig revelou que não tinha
nenhuma mulher negra

no seu círculo de confiança

e queria perceber a minha perspetiva

para criar uma cultura
mais inclusiva na Virgin Atlantic.

Sem pressão.

Eis o que eu aprendi sobre como
fazer funcionar a mentoria inversa.

Lição um: encontrem
um binómio adequado.

Encontrem alguém que tenha impacto

nos principais porta-vozes da organização

para vos ajudar a criar esse binómio.

Não é preciso ser alguém
dos recursos humanos

apenas alguém que vos conheça bem
e à vossa equipa.

porque a química é muito importante.

O vice-presidente
desta experiência escolheu-me

porque eu estava aberta
a partilhar as minhas ideias

e o meu entusiasmo
pelo desenvolvimento da liderança.

Assegurem-se que o vosso mentor
não faz parte da vossa equipa

nem esteja em relação direta com ela.

porque é muito difícil um retorno honesto

de alguém que têm de avaliar,
no final do ano.

Se trabalham em finanças,

arranjem alguém criativo
que trabalhe em "marketing".

Se é em engenharia, deverá
ser alguém do atendimento a clientes.

Isso garantirá que
desenvolvam perspetivas

fora da vossa equipa direta.

Diferentes perspetivas
fazem melhores líderes.

Lição dois: estabeleçam regras.

A primeira reunião deve ser fora
do local de trabalho num local neutro.

Se vocês são o pupilo,
definam o esquema de trabalho.

O que é que querem aprender?

Talvez queiram perceber o percurso
de trabalho do vosso mentor

ou talvez se ele teve
grandes obstáculos

que teve de superar.

Talvez queiram perceber

como as políticas específicas
da empresa tiveram impacto nele,

direta ou indiretamente.

Combinem que as vossas conversas
serão confidencias

se existirem tópicos fora dos limites,

como a vida familiar

ou informações específicas
sobre indivíduos.

Lição três: comecem por quebrar o gelo.

Eu gosto de pensar nisso
como um poço de elevador

com as histórias da nossa vida.

Quem somos?
Momentos pungentes na nossa vida.

Quais são os nossos sonhos
e aspirações?

Procurem as diferenças
e não as semelhanças

porque esse é o real poder
da mentoria inversa.

Craig e eu descobrimos

que tínhamos experiências
formativas em comum.

Somos os dois imigrantes,

ele, de segunda geração,
que cresceu nos EUA

e eu, de primeira geração,

que chegou ao Reino Unido,
vinda da Jamaica com três anos.

Mas a partir daí, as nossas histórias
são muito diferentes.

Lição quatro: tenham consciência
da inversão de papéis.

Ás vezes, nas nossas conversas,

Craig começou a dar-me
conselhos sobre a minha carreira.

E eu tive de dizer:
"Craig, isso é muito interessante

"e gostava de voltar a isso mais tarde,

"mas, durante o pouco tempo
que estamos juntos,

"há mais alguma coisa que gostasse
de saber sobre mim?"

É difícil, mas é preciso não esquecer

que, enquanto mentores,

os vossos conselhos são mais valiosos
para a organização.

Lição cinco: arranjem tempo para reflexão.

Concordem com as principais
conclusões de cada sessão,

quer no final da sessão
ou num "e-mail" posterior

e agendem as vossas sessões

com um intervalo de tempo
entre elas, para reflexão.

Um intervalo de três a quatro semanas
é um bom ritmo.

E finalmente,

deem crédito a quem devido.

Na relação de mentoria tradicional

não se espera que o mentor
receba qualquer crédito.

Mas, na mentoria inversa,

onde o pupilo tem muito poder,

o crédito certo é muito importante.

As organizações com visão do futuro

usam a mentoria inversa
como uma ferramenta

para as ajudar a criar
um ambiente mais inclusivo.

E os estudos mostram

que, quando as organizações
adotam a mentoria inversa,

os membros dos grupos
pouco representados

sentem-se mais confiantes
em partilhar as suas perspetivas.

Quando acompanhada
por uma diversidade abrangente

e uma estratégia de inclusão,

leva a uma maior retenção
entre esses grupos.

Pessoalmente, acho

que a minha relação de mentoria
inversa com o Craig

possibilitou-me ter um sentido
de propriedade e pertença

ao criar uma cultura
inclusiva na Virgin.

E para o Craig, mostrou

que, mesmo quando estamos
no auge da carreira,

temos muito que aprender.