Cómo zanjar la brecha de género en el liderazgo | Susan Colantuono | TEDxBeaconStreet

Esta charla es de un evento TEDx, organizado de manera independiente a las conferencias TED. Más información en: http://ted.com/tedx

La charla tEDx de Sheryl Sandberg ha sido vista 3 millones de veces por aquellos que se preguntan por qué hay tan pocas mujeres en puestos de liderazgo. En esta charla, Susan Colantuono complementa aconsejando a "Lanzarse" mientras revela dos nuevas estrategias para cerrar la brecha de género en el liderazgo en la cima de las organizaciones. Descubrir el impacto de El 33 % Faltante™, por qué 40 años de consejos dados a mujeres no ha cerrado esta brecha, las acciones que las mujeres pueden tomar para crear carreras que se eleven, y los pasos que las empresas deben tomar para cerrar la brecha de género en el liderazgo.

Las mujeres representan el 50 %

de la gerencia media
y de puestos profesionales

pero el porcentaje de mujeres
a la cabeza de organizaciones,

como Kathleen Murphy,

de quien han oído, y Gail Goodman
quien hablará después,

ni siquiera representan
un tercio de ese número.

Así, algunas personas
escuchan esta estadística

y preguntan, ¿por qué hay
tan pocas mujeres líderes?

Pero yo veo la estadística
y si Uds., como yo,

creen que el liderazgo
se manifiesta en todo nivel,

podrían ver que hay un recurso de líderes

tremendo e impresionante

que están liderando la gerencia media,
lo que plantea una pregunta diferente:

"¿Por qué hay tantas mujeres
atrapadas en el medio

y qué tiene que pasar
para llevarlas a la cima?"

Así, algunas de Uds. podrían ser
algunas de esas mujeres

que están en gerencia media

buscando ascender en su organización.

Bien, Tonya es un excelente ejemplo
de una de estas mujeres.

La conocí dos años atrás.

Ella era vicepresidenta
en una compañía Fortune 50.

Y me dijo con una sensación
de profunda frustración:

"He trabajado muy duro
para mejorar mi confianza

y mi asertividad
y desarrollar una gran marca.

Tengo excelentes evaluaciones
de desempeño por parte de mi jefe.

Mis 360 en la organización me hacen saber
que mi equipo ama trabajar para mí.

He tomado cada curso de gestión
que he podido.

Estoy trabajando con un magnífico mentor

y aun así han eliminado dos veces
en oportunidades de ascenso,

incluso cuando mi gerente sabe
que estoy comprometida para ascender

e incluso interesada
en una asignación internacional.

No entiendo por qué me han eliminado".

Lo que Tonya no se ha dado cuenta

es que hay un 33 % faltante

en la ecuación de éxito laboral
para las mujeres

y entender qué es este 33 % faltante,

es lo que se requiere para cerrar
esta brecha de género en la cima.

Así que si han escuchado
la charla TED de Sheryl Sandberg

prepárense para el liderazgo
de las mujeres 2.0.

Para ascender en las organizaciones,

tienes que ser conocida por
tus habilidades de liderazgo.

Y esto aplica para cualquiera
de Uds., mujeres u hombres.

Significa que tienen que ser
reconocidos por usar su excelencia

para lograr y mantener
extraordinarios resultados

al incorporar la excelencia de otros.

Puesto en otras palabras,

significa que tienen que usar
sus capacidades, talentos y habilidades

para ayudar a la organización a alcanzar
sus metas financieras estratégicas

y hacer esto al trabajar
eficientemente con otros,

dentro y fuera de la organización.

Y aunque estos tres elementos de liderazgo

son importantes para ascender
en una organización

no son igualmente importantes.

Así que pongan atención
a la caja verde mientras avanzo.

Buscando e identificando
empleados con alto potencial,

el potencial para ascender
a la cima de las organizaciones,

las capacidades y competencias
que se relacionan a esa caja verde

son el doble de importantes que
los otros dos elementos del liderazgo.

Estas capacidades y competencias

se pueden resumir como la visión
de negocio, estratégica y financiera.

En otras palabras,
este conjunto de capacidades

tiene que ver con entender
hacia dónde se dirige la organización,

cuál es su estrategia,
qué objetivos financieros tiene,

y entender tu rol en hacer
avanzar la organización.

Este es ese 33 % faltante en la ecuación
de éxito profesional para las mujeres.

No es porque falte
en nuestras capacidades o habilidades,

sino porque falta
en el consejo que nos dan.

Algunos afirman que esa
ha sido su experiencia.

Esto es a lo que me refiero con eso.

Cinco años atrás, me pidieron
ser moderadora en un panel de ejecutivos,

y el tema de esa tarde era

"¿Qué buscas en empleados
de alto potencial?"

Así que piensen en los tres
elementos del liderazgo

mientras les resumo
lo que ellos me dijeron.

Ellos dijeron:

"Buscamos personas inteligentes,
trabajadoras y comprometidas

y dignas de confianza y resistentes".

Entonces a ¿qué elemento
de liderazgo se relaciona esto?

Excelencia personal.

Ellos dijeron: "Buscamos empleados que
son excelentes con nuestros clientes,

que empoderen a sus equipos,
que negocien eficientemente,

que son capaces de manejar conflictos
y sobre todo son grandes comunicadores".

¿A qué elemento de liderazgo
equivale esto?

Involucrando la grandeza de otros.

Y luego ellos se detuvieron.

Así que pregunté:
"Bien, qué tal con las personas

que comprenden su negocio,
hacia dónde va

y su rol en llevarlos hacia allá?

¿Y qué tal las personas capaces
de escanear el ambiente externo,

identificar los riesgos y oportunidades,
crear estrategias

o recomendaciones estratégicas?

¿Y qué tal las personas capaces de
mirar las finanzas de su negocio,

entender la historia que cuentan
las finanzas,

y tomar la acción apropiada
o hacer recomendaciones apropiadas?"

Y para un hombre, ellos dijeron,
"Eso está dado".

Así que me dirigí a la audiencia
de 150 mujeres

y les pregunté,
"¿A cuántas de Uds. les han dicho

que lo que abre las puertas en
el avance profesional es su visión

del negocio, estrategia y financiera,

y que todas las otras cosas importantes
es lo que las diferencia

del grupo de talentos?"

Tres mujeres levantaron la mano.

Y he preguntado esto
a mujeres de todo el mundo

durante cinco años desde ese día

y el porcentaje no varía mucho.

Así que esto es obvio, ¿cierto?

Pero ¿cómo puede ser?

Bien, hay principalmente tres razones
de este 33 % faltante

en el asesoramiento de éxito profesional
dado a las mujeres.

Primero,

cuando las organizaciones dirigen
a las mujeres hacia los recursos

centrados
en el asesoramiento convencional

que hemos escuchado durante más de 40 años

hay una notable ausencia de consejo

relacionado a la visión de negocio,
estratégica y financiera.

La mayoría del consejo se centra
en acciones personales

que necesitan tomar,
como ser más asertiva,

más segura, desarrollar tu marca personal.

Cosas en las que Tonya
ha estado trabajando.

Y el consejo sobre
trabajar con otras personas,

cosas como aprender a autopromocionarse,
tener un mentor,

mejorar la red de contactos.

Y virtualmente no se dice nada

sobre la importancia de la visión
del negocio, estratégica y financiera.

Esto no quiere decir que
el consejo no es importante.

Lo que quiere decir
es que este es un consejo

absolutamente esencial para avanzar

desde el comienzo de la carrera
hasta la gerencia media.

Pero no es el consejo
lo que lleva a las mujeres

a avanzar desde el medio,
donde somos el 50 %,

hasta posiciones superiores y ejecutivas.

Y esto es por qué el consejo
convencional para las mujeres

en 40 años no ha estrechado
la brecha de género en lo alto

y no lo cerrará.

Ahora, la segunda razón se relaciona
con los comentarios de Tonya

sobre haber tenido excelentes
evaluaciones de desempeño,

retroalimentación de sus equipos,
y haber tomado

cada programa de entrenamiento
en gestión que pudo.

Así que podrían pensar que está recibiendo
mensajes de su organización

a través de los sistemas
de desarrollo de talentos

y de gestión del desempeño que
le hacen saber lo importante que es

desarrollar la visión de negocio,
estratégica y financiera.

pero una vez más, aquí el cuadrado verde
es bastante pequeño.

En promedio, los sistemas de gestión
del desempeño y talentos

en las organizaciones
con las que he trabajado

se centran tres a uno en los otros
dos elementos de liderazgo

comparado con la importancia
de la visión de negocio,

estratégica y financiera,
lo que explica por qué

los sistemas de desempeño y de talentos
no han cerrado y no cerrará

la brecha de género en lo alto.

Ahora, Tonya también habló
sobre trabajar con un mentor,

y es muy importante hablar de esto
porque si los sistemas de desempeño

y talentos de las organizaciones
no están entregando información

sobre la importancia de la visión
de negocio, estratégica y financiera

a la gente en general ¿cómo
los hombres están llegando a la cima?

Bien, hay principalmente dos caminos.

Uno es porque en sus puestos
son guiados a eso,

y el otro es gracias a la tutoría
y patrocinio informal.

Entonces, ¿cuál es
la experiencia de las mujeres

en lo que se refiere a la tutoría?

Bien, este comentario de un ejecutivo
con la cual trabajé recientemente

ilustra esta experiencia.

Estaba muy orgulloso del hecho

que el año pasado tuvo dos protegidos
un hombre y una mujer.

Y dijo: "Ayudé a la mujer
a fomentar su confianza

y ayudé al hombre a aprender
el negocio, y no me di cuenta

de que los estaba tratando
de forma diferente".

Y era sincero respecto a esto.

Entonces lo que esto muestra es que
los gerentes, hombres o mujeres,

tenemos una mentalidad
acerca de mujeres y hombres,

acerca de las carreras en liderazgo,
y estas mentalidades no analizadas

no cerrarán la brecha de género
en lo alto.

Entonces ¿cómo tomamos esta idea
del 33 % faltante

y lo convertimos en acción?

Bien, para las mujeres
la respuesta es obvia.

Tenemos que empezar a centrarnos más
en desarrollar y demostrar

nuestras habilidades que demuestran
que entendemos el negocio,

hacia dónde se dirige
y nuestro rol en llevarlo hasta allá.

Eso es lo que nos permite el avance
de la gerencia media

al liderazgo en la cima.

Pero no tienen que estar
en gerencia media para hacer esto.

Una joven científica que trabaja
en una empresa de biotecnología

usó su conocimiento del 33 % faltante

para hilar los datos de impacto financiero
en una actualización del proyecto que hizo

y recibió una tremenda
retroalimentación positiva

de los gerentes en la sala.

Así que no queremos poner el 100 %
de la responsabilidad

en los hombros de las mujeres,

ni sería prudente hacerlo,
y este es el por qué.

Para que las empresas logren
sus metas estratégicas financieras,

los gerentes entienden
que necesitan a todos

remando para el mismo lado.

En otras palabras, en negocios
usamos el término

"tener un alineamiento estratégico".

Y los gerentes saben esto,
y aun así solo el 37 %

según un informe reciente de
la Junta de la Conferencia,

creen que tienen ese alineamiento
estratégico establecido.

Así, para el 63 % de las organizaciones,

el logro de sus objetivos
financieros estratégicos es cuestionable.

Y si piensan en lo que
les acabo de compartir,

en que tienes situaciones donde
al menos el 50 % de la gerencia media

no han recibido mensajes claros
de que tienen que

centrarse en el negocio,
hacia dónde se dirige,

y su rol para llevarlo allí.

No es sorprendente que
el porcentaje de gerentes

que están seguros del
alineamiento sea tan bajo.

Lo que explica por qué

hay otras personas que tienen un rol
que desempeñar en esto.

Por lo tanto, es importante
que los directores de las juntas

esperen de sus gerentes
una cantidad proporcional de mujeres

cuando se reúnan una vez al año

para seleccionar sus sucesores.

¿Por qué?
Porque si no están viendo eso,

podría ser un indicador
o una bandera de alerta

que su organización no está alineada
como podría potencialmente estarlo.

Es importante
que los directores ejecutivos

también esperen esta proporcionalidad,

y si oyen comentarios como,

"Bueno, ella no tiene suficiente
experiencia de negocio",

hagan la pregunta,
"¿qué vamos a hacer al respecto?"

Es importante que los gerentes
de recursos humanos aseguren

que el 33 % faltante
está apropiadamente enfatizado

y es importante que mujeres y hombres
que están en posiciones de gestión

evalúen su mentalidad
sobre mujeres y hombres,

sobre carreras y éxito,

para asegurar que estamos creando
un campo de juego nivelado para todos.

Déjenme terminar con el último capítulo
en la historia de Tonya.

Tonya me mandó un mail hace 2 meses
y dijo que fue entrevistada

para una nueva posición,
y durante la entrevista

sondearon su visión de negocio

y su conocimiento estratégico
dentro de la industria.

Y dijo que estaba tan feliz de informar
que ahora estaba en una nueva posición

informando directamente al oficial en jefe
de información de la empresa.

Así que para algunas de Uds.,
el 33 % faltante

es una idea para que
la pongan en práctica,

y espero que todos Uds.
la vean como una idea

que vale la pena difundir
para ayudar a las organizaciones

a ser más efectivas,

para ayudar a mujeres
a crear carreras que asciendan,

y para ayudar a cerrar
la brecha de género en lo alto.

Gracias.