找工作嗎？你要強調的是能力，而非經驗
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0:01 - 0:02你們知道我羨慕誰嗎？
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0:03 - 0:06工作和大學主修有關的人。
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0:06 - 0:08（笑聲）
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0:08 - 0:11主修新聞的新聞記者，
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0:11 - 0:13主修工程的工程師。
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0:14 - 0:16真相是，這些人已經不是常規，
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0:16 - 0:18而是例外了。
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0:18 - 0:212010 年的一項研究發現，
只有四分之一的大學畢業生 -
0:21 - 0:23到和自己學位相關的領域去工作。
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0:24 - 0:28我畢業時拿的是生物學位，
不只一個，有兩個。 -
0:29 - 0:33讓我爸媽很失望的是，
我不是醫生，也不是科學家。 -
0:33 - 0:35（笑聲）
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0:35 - 0:38花了數年研究 DNA
複製和光合作用， -
0:38 - 0:40對於我進入科技業工作
做準備的幫助不大。 -
0:41 - 0:45我得要自學很多東西，
業務、行銷、策略， -
0:45 - 0:48甚至要會寫一些程式。
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0:49 - 0:52在我把履歷投到 Etsy 之前，
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0:52 - 0:54我從來沒擁有過產品經理的頭銜。
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0:55 - 0:58我已經被 Google
及其他幾間公司拒絕， -
0:58 - 0:59所以覺得越來越挫折。
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1:00 - 1:02當時 Etsy 這間公司才剛上市，
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1:02 - 1:04所以我申請工作的一部分，
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1:04 - 1:07就是把首次公開募股的
檔案從頭讀到尾， -
1:07 - 1:11從無到有建立一個網站，
內容包括我對於業務的分析， -
1:11 - 1:13以及對新功能的四個點子。
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1:14 - 1:18結果，該團隊積極在
努力進行其中兩個點子， -
1:18 - 1:20並很認真在考慮第三個。
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1:21 - 1:22我得到那份工作了。
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1:25 - 1:28我們都認識這樣的人，
他們在一開始會被忽略或忽視， -
1:28 - 1:30但接著證明批評他們的人是錯的。
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1:31 - 1:32我最愛的故事？
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1:33 - 1:36布萊恩艾克頓，工程經理，
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1:36 - 1:39他被 Twitter 和臉書拒絕，
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1:39 - 1:40後來共同創辦了 WhatsApp，
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1:41 - 1:44可以賣到 190 億美元的
行動訊息平台。 -
1:46 - 1:49我們在二十世紀所建立的
僱用系統，讓我們失望， -
1:49 - 1:52讓我們錯過了具有強大潛能的人。
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1:53 - 1:55機器人學和機器學習的進步
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1:55 - 1:57在轉變我們工作的方式，
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1:57 - 2:00在許多職業中，
重覆性工作都被自動化， -
2:01 - 2:05在其他職業中，
則是擴增和放大了人力。 -
2:05 - 2:07以這個速度，我們都可以預期
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2:07 - 2:11在職涯剩下的時間中，
做我們從未做過的工作。 -
2:12 - 2:15所以，我們需要什麼工具和策略
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2:15 - 2:17來辨識出誰在未來會表現出色？
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2:18 - 2:22為了找到答案，我請教了
許多不同部門的領導人， -
2:22 - 2:25讀了數十篇的報告和研究論文，
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2:25 - 2:27進行了一些我自己的人才實驗。
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2:28 - 2:30我的探索離結束還很遠，
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2:30 - 2:33但，以下是三個可以執行的想法。
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2:33 - 2:36一：擴展你的搜尋。
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2:36 - 2:39如果我們只在我們通常尋找
人才的地方尋找人才── -
2:39 - 2:41資優兒童專案、長春藤名牌大學、
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2:41 - 2:43有名望的組織──
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2:43 - 2:46那麼得到的結果會和過去都一樣。
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2:46 - 2:50棒球之所以轉變，是因為
缺錢的奧克蘭運動家隊 -
2:50 - 2:53開始徵用在傳統評價標準上
表現不特別的球員， -
2:53 - 2:55比如上場打擊次數，
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2:55 - 2:58但這些人有能力協助球隊得分
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2:58 - 2:59並贏得比賽。
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3:00 - 3:02這個想法也在運動之外產生影響。
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3:02 - 3:05Pinterest 的設計研究主管告訴我，
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3:05 - 3:07他們的團隊，是矽谷最多元化
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3:07 - 3:09且表現出色的團隊之一，
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3:09 - 3:14因為他們相信，沒有絕對
哪一種型的人是人才。 -
3:14 - 3:17他們很努力到主要
科技中心以外去尋找， -
3:17 - 3:19把焦點放在設計師的作品輯，
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3:19 - 3:21而非他們的家世背景。
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3:22 - 3:24二：針對績效來僱用。
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3:25 - 3:27我自己的工作經驗帶給我靈感，
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3:27 - 3:30讓我共同創辦了
聘僱平台 Headlight， -
3:30 - 3:33它讓候選人有發光的機會。
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3:33 - 3:36就像球隊有選拔測試，
舞台劇有試演一樣， -
3:36 - 3:38在候選人被僱用之前，
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3:38 - 3:40他們應被要求展示他們的技能。
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3:40 - 3:44我們的客戶受惠於
八十五年的聘僱研究， -
3:44 - 3:45研究顯示，工作樣本是
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3:45 - 3:48工作上能否成功的
最佳預測因子之一。 -
3:49 - 3:50若你要找資料分析師，
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3:50 - 3:54給他們一張過去資料的試算表，
請他們提出關鍵洞見。 -
3:54 - 3:56若你要找行銷經理，
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3:56 - 3:58讓他們規劃一項新產品上市活動。
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3:58 - 4:02若你是候選人，別等僱主來問。
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4:02 - 4:06去找看看有什麼方式可以把你
獨特的技能和能力呈現出來， -
4:06 - 4:08不要只用標準的履歷和求職信。
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4:09 - 4:12三：了解更宏觀的局勢。
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4:13 - 4:16我聽過招聘人員很快就認定
候選是經常更換職業的人， -
4:16 - 4:19只因為他的履歷上
有一次工作時間很短； -
4:19 - 4:23我讀過有教授會根據
名字選人，同樣的訊息， -
4:23 - 4:28來自白人名字的學生他才讀，
黑人或亞洲人名字就會被忽略。 -
4:29 - 4:31我以前差點就被歸為
有特殊需求的孩子。 -
4:32 - 4:34進幼稚園後的第一個月，
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4:34 - 4:36我的老師寫了一整頁的備忘錄，
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4:36 - 4:37說明我很容易衝動，
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4:38 - 4:39注意力很不持久，
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4:39 - 4:41儘管我有很棒的好奇心，
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4:41 - 4:43但帶我真的會累死人。
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4:43 - 4:45（笑聲）
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4:46 - 4:49園長和我的父母見面，
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4:49 - 4:52問我母親，我在出生時
有沒有什麼併發症， -
4:52 - 4:55暗示我應該要去看學校的精神醫生。
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4:55 - 4:56我父親了解發生的狀況，
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4:56 - 4:58很快解釋了我們家中的狀況。
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4:59 - 5:02我們才剛移民，住在閣樓，
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5:02 - 5:05心理障礙成人照護之家的閣樓。
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5:05 - 5:08我父母晚上也得工作
才能讓收支平衡， -
5:08 - 5:11我很少有機會和同年齡的孩子相處。
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5:12 - 5:16沒有受到足夠刺激的五歲男孩，
整個夏天都獨自一人過， -
5:16 - 5:18因此在幼稚園教室裡會有一點興奮，
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5:18 - 5:20這狀況會很讓人吃驚嗎？
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5:21 - 5:24在我們對一個人有
全面性的了解之前， -
5:24 - 5:28我們對他們的評斷都
一定會是有瑕疵的。 -
5:29 - 5:33別再把經驗當作是能力、
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5:33 - 5:35把證書當作是技能了。
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5:36 - 5:39別再妥協只做安全、熟悉的選擇，
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5:39 - 5:42把門打開，讓有機會
發光發熱的人進來。 -
5:44 - 5:47我們需要僱主放掉過時的聘僱做法，
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5:47 - 5:50接受辨識和培養人才的新方式，
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5:51 - 5:54候選人也能幫忙，學著
用強大且有說服力的方式 -
5:54 - 5:56來說出自己的故事。
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5:57 - 6:01這樣我們就能讓世上的人
因為自己真正的才能而被看見， -
6:02 - 6:05並且有機會去了解自己全部的潛力。
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6:06 - 6:08咱們走出去，開始行動吧。
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6:09 - 6:10謝謝。
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6:10 - 6:17（掌聲）
- Title:
- 找工作嗎？你要強調的是能力，而非經驗
- Speaker:
- 沈岳
- Description:
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我們很少有人的工作是和我們過去的經驗，或是在大學所學的東西有直接關聯的。以 TED 的駐地成員沈岳研究的是生物，但後來成了科技公司的產品經理。這場關於人類潛能的演說既簡潔又有洞見，在演說中，沈岳分享了一些新想法，說明尋找工作的人如何能讓自己更有吸引力，以及為什麼僱主應該要看能力而非證照。
- Video Language:
- English
- Team:
closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 06:30
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