Ești în căutarea unui loc de muncă? Evidențiază-ți abilitățile, nu experiența

Foarte puțini dintre noi avem locuri de muncă ce se aliniază perfect cu experiențele noastre anterioare sau cu ceea ce am studiat la facultate. Un exemplu este Jason Shen, TED Resident; a studiat biologia, dar mai târziu a devenit product manager la o companie de tehnologie. În această scurtă și profundă prezentare despre potențialul uman, Shen ne împărtășește o nouă gândire despre modul în care cei care își caută un loc de muncă se pot face mai atractivi - și de ce angajatorii ar trebui să acorde prioritate abilităților, și nu calificărilor acestora.

Știți pe cine invidiez?

Pe cei care au un loc de muncă
ce are legătură cu facultatea absolvită.

(Râsete)

Jurnaliști care au studiat jurnalism,

ingineri care au studiat ingineria.

Adevărul este că aceștia
nu mai reprezintă regula,

ci excepția.

Un studiu din 2010 arată
că doar un sfert din absolvenți

lucrează într-un domeniu
legat de specialitatea lor.

Am terminat facultatea nu cu una,
ci cu două specializări în biologie.

Spre dezamăgirea părinților mei,
nu sunt nici doctor, nici om de știință.

(Râsete)

Ani întregi în care am studiat
replicarea ADN-ului și fotosinteza

n-au reușit să mă pregătească
pentru o carieră în tehnologie.

A trebuit să învăț singur
despre publicitate, strategii,

chiar și un pic de programare.

N-am avut niciodată
titlul de Manager de produs

până nu mi-am trimis CV-ul la Etsy.

Fusesem respins deja de Google
și de alte câteva companii

și eram dezamăgit.

Compania devenise de curând publică,

iar una din cerințele postului meu

era să citesc Oferta Publică Inițială
din scoarță în scoarță

și să construiesc de la zero un website
care să conțină analiza mea despre afacere

și patru idei pentru noi caracteristici.

Echipa lucra deja
la două dintre aceste idei

și se gândise temeinic la o a treia.

Am fost angajat.

Ştim cu toții oameni care inițial
au fost ignorați sau trecuți cu vederea,

dar care au dovedit
criticilor că s-au înșelat.

Povestea mea preferată?

Brian Acton, inginer de proiect

care a fost refuzat de Twitter și Facebook

înainte să co-fondeze WhatsApp,

platforma de mesagerie mobilă
care a fost vândută pentru 19 miliarde $.

Procesele de recrutare create
în secolul XX dau greş

și duc la pierderea unor oameni
cu potențial extraordinar.

Progresele în domeniul roboticii
și învățării automate

schimbă modul în care lucrăm,

automatizând munca de rutină
în multe meserii,

mărind și amplificând în același timp
munca omului în altele.

În ritmul acesta, ne așteptăm să facem
activități ce nu le-am făcut niciodată

în cariera noastră.

Deci care sunt instrumentele
și strategiile necesare

pentru a identifica fruntaşii de mâine?

Căutând răspuns, am consultat
lideri din diferite domenii,

am citit zeci de rapoarte și studii

și am făcut chiar eu
câteva experimente de aptitudini.

Cercetarea mea e departe de a fi gata,

dar acestea sunt trei dintre ideile
pentru mai departe.

Unu: extinderea căutării.

Când căutăm talente
întotdeauna în același loc:

programe pentru copii superdotați,
școli de top,

organizații de renume,

o să avem aceleași rezultate dintotdeauna.

Jocul de oină s-a schimbat când clubul
Oakland Athletics, din lipsă de fonduri,

a început să recruteze jucători
ce nu erau de top

pe scara tradițională de evaluare,

dar care aveau capacitatea
de a ajuta echipa să marcheze

și să câștige meciuri.

Această idee se aplică
și în afara sportului.

Șeful departamentului
de proiectare și cercetare de la Pinterest

mi-a spus că au format
una dintre cele mai diverse

și performante echipe din Silicon Valley

pentru că au știut că nicio persoană

nu deține monopolul asupra talentului.

Au făcut eforturi să caute
dincolo de centrele importante de IT,

concentrându-se
pe portofoliul proiectanților

și nu pe originea lor.

Doi: angajarea pentru performanță.

Inspirându-mă din propria experiență
de muncă,

am co-fondat Headlight,
o platformă de angajare

care oferă candidaților
șansa de a străluci.

Așa cum echipele dau probe
și actorii audiții,

candidații sunt invitați
să-și demonstreze aptitudinile

înainte de a fi angajați.

Clienții noștri beneficiază de 85 de ani
de cercetare în domeniul angajării,

care arată că probele de lucru

sunt printre cei mai buni indicatori
de succes la muncă.

Dacă veți angaja un analist de date,

dați-i o listă cu date privind istoricul
companiei și cereți-i opinia.

Când angajați un director de marketing,

cereți-i să gândească o campanie
de lansare a unui produs nou.

Din poziția de candidat
nu așteptați angajatorul să vă solicite.

Căutați modalități de a-i arăta
abilitățile și capacitățile dvs. unice

dincolo de CV-ul obișnuit
și scrisoarea de intenție.

Trei: formați-vă o imagine de ansamblu.

Am auzit de recrutori ce etichetează
repede un candidat drept oportunist

după o singură perioadă scurtă
în care a lucrat undeva.

Am citit despre profesori gata să ignore
mesaje identice ale studenților

doar pentru că numele lor
era de negru sau asiatic în loc de alb.

A fost cât pe ce să fiu socotit
un copil cu nevoi speciale.

La doar o lună de grădiniță,

educatoarea mea a scris
o notă de o pagină

arătând că sunt impulsiv,

am atenție de scurtă durată,

și, în ciuda uimitoarei mele curiozități,

era greu de lucrat cu mine.

(Râsete)

Directorul i-a chemat pe părinții mei
la o întâlnire,

a întrebat-o pe mama
dacă a avut complicații la naștere

și a propus să mă întâlnesc
cu un psiholog școlar.

Tata a realizat ce se întâmplă

și a explicat repede
situația familiei noastre.

Ca proaspăt imigranți,
locuiam în mansarda

unei case unde erau îngrijiți
adulți cu probleme mentale.

Ca să ne descurcăm,
părinții mei lucrau noaptea

și aveam puține ocazii de a petrece timp
cu copii de vârsta mea.

Chiar este de mirare
că un copil de 5 ani, nestimulat,

este puțin cam nerăbdător
în clasa de grădiniță

după o vară întreagă de unul singur?

Până nu vom avea
o imagine complexă despre cineva,

părerea noastră va fi mereu eronată.

Haideți să nu mai punem egal
între experiență și aptitudini,

între calificări și competență.

Haideți să nu mai alegem
calea cea mai sigură și familiară

și să lăsăm ușa deschisă
cuiva care poate fi extraordinar.

E nevoie ca angajatorii să renunțe
la practicile vechi de angajare

și să găsească noi modalități
de recunoaștere și cultivare a talentelor,

iar candidații pot ajuta
învățând să-și spună povestea

în mod convingător și elocvent.

Putem să trăim într-o lume unde oamenii
sunt văzuți prin capacitățile lor reale

și au posibilitatea să-și atingă
întregul potențial.

Așa că haideți să începem să o construim.

Mulțumesc.

(Aplauze)