領導力危機和新方向
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0:01 - 0:03布林·弗里德曼:你在談論領導時,
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0:03 - 0:06總是把它說成是真正的遵從危機。
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0:06 - 0:08您可以跟大家說明一下
是甚麼意思嗎? -
0:08 - 0:10你認為甚麼算是遵從危機?
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0:10 - 0:13海拉·湯馬斯多特:遵從危機就是
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0:13 - 0:17持續依循固有的方式
來做事業和領導別人。 -
0:17 - 0:19但已經有非常強大的證據指出
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0:19 - 0:22世界需要我們改變做法。
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0:22 - 0:24我們來看一些證據。
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0:25 - 0:28科學告訴我們,
我們正在面臨氣候危機, -
0:28 - 0:30但有四成董事
-
0:31 - 0:33不認為氣候是董事會
會議中要談的事。 -
0:34 - 0:36現在有孩子走上街頭,
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0:36 - 0:39要求我們為他們的未來負責。
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0:40 - 0:42我們有不平等危機,
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0:42 - 0:45黃背心不只出現在法國街頭,
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0:45 - 0:46全世界各地都有,
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0:46 - 0:48但我們仍然繼續看到
-
0:48 - 0:52企業和其他領導人
不斷在怒火上加油。 -
0:53 - 0:55布:你認為接下來會有人揭竿起義?
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0:55 - 0:57海:我認為這絕不是個永續的作法。
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0:57 - 1:04處理這些互相關聯的
複雜危機會如此困難, -
1:04 - 1:07是因為我們正處於信任的最低點。
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1:08 - 1:12在英國,只有 3% 的人相信
他們的政府會解決脫歐危機, -
1:12 - 1:13那還只是 12 月份的數字。
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1:13 - 1:16我認為在那之後,這個數字
很可能更走下坡了。 -
1:16 - 1:19布:你認為新的領導階層
應該是什麼樣子的? -
1:19 - 1:21海:我們需要有勇氣的領導階層,
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1:21 - 1:23但他們也要懂得謙遜。
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1:23 - 1:26他們必須要有道德標準的指引,
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1:26 - 1:30而道德標準就包括
要有貢獻社會的目標—— -
1:30 - 1:32如果你沒有貢獻社會的目標,
-
1:32 - 1:35就不能取得營運的執照,
-
1:35 - 1:40但對我而言,在意見交流中
所缺乏的是一組原則。 -
1:40 - 1:42我們不能只是定義
我們為什麼存在, -
1:42 - 1:45我們得要定義我們要如何做生意,
-
1:45 - 1:46以及我們要如何領導。
-
1:47 - 1:50對我們來說,那就得要
解決這些迫切的危機: -
1:50 - 1:52氣候危機、
-
1:52 - 1:53不平等危機,
-
1:53 - 1:54以及信任危機。
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1:54 - 1:56所以,在「B 型團隊」,
-
1:56 - 2:00我們很樂於以永續、
平等、負責為原則。 -
2:00 - 2:06布:你認為這個目標的問題,
是否只是在修飾外表—— -
2:06 - 2:08他們只說他們認為人們想聽的話,
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2:08 - 2:11但其實沒有從根本上
-
2:11 - 2:12做必要的改變?
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2:12 - 2:14海:很多人都有這種感覺,
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2:14 - 2:16我認為那背後有著
越來越壯大的動力。 -
2:16 - 2:19所以,我認為現在世界
正需要負責任的領導人, -
2:19 - 2:22任何想在 21 世紀繼續領導的人,
-
2:22 - 2:25就真的必須開始做
勇敢、整體的思考, -
2:26 - 2:28思考他們要如何成為
解決方案的一部分, -
2:28 - 2:29而不再只是修飾外表。
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2:29 - 2:31現在你得要玩真的了。
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2:31 - 2:33布:目前外面有沒有哪個人正在
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2:33 - 2:36用你認為有效的方式在做這件事?
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2:36 - 2:38並且具有切實、長期的影響?
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2:39 - 2:41海:很幸運地,我們的確
有些傑出的領導人。 -
2:41 - 2:43舉個例子,
-
2:43 - 2:46伊曼紐爾·法伯,他是
B 型團隊最新的成員之一, -
2:46 - 2:47他是達能的執行長,
-
2:47 - 2:50達能是全世界最大的優格製造商
及主要的食物公司—— -
2:50 - 2:51一家真正的全球企業。
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2:51 - 2:53他致力於永續發展,
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2:53 - 2:56不僅改變了他自己企業內的做法,
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2:56 - 2:58還改變了整個供應鏈。
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2:58 - 3:01他對平等非常投入,
當他接下執行長時, -
3:01 - 3:03他說性別平衡很重要,
-
3:03 - 3:06他創建了一個性別
平衡的領導團隊, -
3:06 - 3:09並且提供男性和女性平等的產假。
-
3:10 - 3:12他也致力於承擔責任,
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3:12 - 3:15所以他將美國的事業
轉型成為了 B 型企業。 -
3:15 - 3:18許多人可能不知道
B 型企業是什麼, -
3:18 - 3:20那是一種共益企業,
它不僅謀求利益, -
3:20 - 3:23還要為該企業對人
和地球造成影響負責, -
3:23 - 3:27並且提供透明公開的報告來
說明他們在這些方面的表現。 -
3:27 - 3:29達能是世界上最大的 B 型企業。
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3:29 - 3:31所以我認為那是整體、
勇敢的領導方式, -
3:31 - 3:34也是我們都需要有的願景。
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3:34 - 3:36布:這是《回到未來》嗎?
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3:36 - 3:39我是指,當我想到那些公司——
-
3:39 - 3:42在美國我想到的是安海斯-布希 ——
-
3:42 - 3:45這間有百年歷史的公司
貢獻它的社區, -
3:45 - 3:46付出能維持一定生活水平的工資,
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3:46 - 3:49但最後落得賠錢,然後賣掉了。
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3:49 - 3:54現在我們在找的是兼顧
全球化和地方性的公司, -
3:54 - 3:57難道這種做法現在已經不管用了?
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3:57 - 4:01海:其實你可以因為風險太高
-
4:02 - 4:04而不做這些共益的事情。
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4:04 - 4:05但你就吸引不到合適的人才,
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4:05 - 4:07吸引不到顧客,
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4:07 - 4:09你也愈來愈吸引不到資金。
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4:09 - 4:10你可能因為風險,
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4:10 - 4:13你可能為了商機而朝共益發展,
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4:14 - 4:16因為成長就在這裡,
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4:16 - 4:18這就是為什麼許多
領導人都在做這件事。 -
4:18 - 4:20但到頭來,
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4:20 - 4:21我們得要捫心自問:
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4:21 - 4:24「我們要為誰負責?」
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4:24 - 4:26如果答案不是下一代,
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4:26 - 4:27我就不知道是誰了。
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4:27 - 4:29所以,我想要說清楚,
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4:29 - 4:31因為我們會認為領導人
-
4:31 - 4:34指的只有那些坐擁權力的人。
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4:34 - 4:37我心中的領導人完全不是那樣的。
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4:37 - 4:40我們每個人的內在
都藏著一個領導人, -
4:40 - 4:43我們一生中最重要的工作,
是要將那個領導人釋放出來。 -
4:43 - 4:46全世界有一個偉大的例子,
-
4:46 - 4:49這個人沒有——
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4:49 - 4:50沒有人給她權力——
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4:50 - 4:53她是個十六歲女孩,
名叫格蕾塔·桑伯格。 -
4:53 - 4:54她來自瑞典,
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4:54 - 4:56幾年前,她變得——
-
4:56 - 4:57她有亞斯伯格症候群,
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4:57 - 5:00她變得非常熱衷於
我們的氣候危機—— -
5:00 - 5:01她學習了所有相關資訊。
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5:01 - 5:03面對那些證據,
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5:03 - 5:05她對領導階層非常失望,
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5:05 - 5:09她便開始在瑞典國會前罷課抗議。
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5:09 - 5:11現在她已帶起了一項全球運動,
-
5:11 - 5:14成千上百的學校學生走上街頭,
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5:14 - 5:17要求我們對他們的未來負責。
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5:18 - 5:20沒有人給予她那權力,
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5:20 - 5:24現在她可以和世界領導人、
國家領袖對話, -
5:24 - 5:26真正在影響世界。
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5:26 - 5:30我真的認為,當我們
想到現今的領導人時, -
5:30 - 5:32不能將他們定義為坐擁權力的人,
-
5:32 - 5:36雖然他們的責任更為巨大。
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5:36 - 5:38但我們所有人都需要想想:
-
5:38 - 5:39「我在做什麼?」
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5:39 - 5:40「我正在如何做出貢獻?」
-
5:40 - 5:42我們必須釋放自己
內在的那個領導人, -
5:42 - 5:44開始對世界造成正面的影響,
-
5:44 - 5:46造成世界正需要的影響。
-
5:47 - 5:49布:但我們的領導型態是階層式的。
-
5:49 - 5:51我是說,我瞭解你的意思——
-
5:51 - 5:53能把內在的領導人
釋放出來是很好—— -
5:53 - 5:55但事實上這些企業的組織架構
-
5:55 - 5:58都是極度垂直化的階層。
-
5:58 - 6:00公司能做什麼,
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6:00 - 6:04來減少垂直階層,
創造更扁平的組織結構? -
6:04 - 6:06海:我非常相信這一套,
-
6:06 - 6:08我長久以來對消彌性別落差
都帶有很大的熱忱。 -
6:08 - 6:12我堅信性別平衡的領導
是正確的方法, -
6:12 - 6:17這是一種公認更強大的領導模式,
-
6:17 - 6:20那就是當男性和女性都能全心接受
-
6:20 - 6:22男性化和女性化都有價值時。
-
6:22 - 6:24已經有研究證明,
-
6:24 - 6:27那是最有效的領導模式。
-
6:27 - 6:31我現在越來越常思考
我們要如何處理世代落差, -
6:32 - 6:35因為看著全世界街頭的
這些年輕孩子—— -
6:35 - 6:36他們在要求我們領導。
-
6:36 - 6:40科菲·安南曾說過:
「領導永遠不嫌年輕。」 -
6:40 - 6:41他會再加上這句:
-
6:41 - 6:43「學習永遠不嫌老。」
-
6:43 - 6:45我認我們已經跨入了一個世代,
-
6:45 - 6:49在此世代中,我們
既需要經驗人士的智慧, -
6:49 - 6:53也需要年輕的數位原生世代的技能,
-
6:53 - 6:55來互相指導,或指導我們,
-
6:55 - 6:59就像我們能用前人的經驗
幫助他們一樣。 -
6:59 - 7:01這是一種新的現實,
-
7:01 - 7:04那些老舊、階級式的思考方式
-
7:04 - 7:07會變得越來越禁不起
這種現實的考驗。 -
7:07 - 7:10布:你曾說過那就是所謂的
「自大症候群」。 -
7:10 - 7:11能多談談嗎?
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7:11 - 7:15海:當然,我認為自大
是領導人的毒瘤。 -
7:15 - 7:18就是領導人認為自己知道一切,
-
7:18 - 7:20能處理所有事,
知道所有問題的答案, -
7:20 - 7:23認為他們身邊不需要
能夠學習的對象來讓他們改進。 -
7:23 - 7:27這些學習的對象可能
更會是女性、年輕人, -
7:27 - 7:30以及更多元化、
有更多不同想法的人。 -
7:30 - 7:34自大症候群在領導人中還很普遍,
-
7:34 - 7:36這樣的例子不勝枚舉。
-
7:36 - 7:39我不需要說出是誰,問題在於——
-
7:39 - 7:40(笑聲)
-
7:40 - 7:42是的,我們都知道是誰——
全世界都有, -
7:42 - 7:44不只這個國家有。
-
7:44 - 7:48但這種領導人無法釋放
別人內在的領導人。 -
7:48 - 7:50沒有任何單一的個人,
-
7:50 - 7:55也沒有任何單一業界
有我們需要的解決方案—— -
7:55 - 7:58我們所需要的創造力和合作精神。
-
7:59 - 8:03我們需要的大膽和有勇氣的領導力,
-
8:03 - 8:07是由各個政府、業界、民營組織,
不論是年輕人或年長者, -
8:07 - 8:13各種不同背景的人共同提出解決方案,
才能夠解決我們眼前所面臨的問題。 -
8:13 - 8:18布:您認為那是來自從下而上的領導,
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8:18 - 8:19或是從上而下的領導?
-
8:19 - 8:24還是會有危機出現,迫使
我們重新檢視這一切? -
8:24 - 8:29海:我經歷過我的祖國冰島
聲名狼藉的金融危機, -
8:29 - 8:32我不希望再經歷另一個危機
才學到教訓,才覺醒。 -
8:32 - 8:34但我確知不能在
-
8:34 - 8:36由下而上或由上而下
兩種領導方式中擇一。 -
8:36 - 8:40現有的領導方式必須
經過一番轉型—— -
8:40 - 8:42由最高階層、董事會、
執行長領導的方式, -
8:42 - 8:44我們有必要改變正種方式,
-
8:44 - 8:46我們也會逐漸做到,
-
8:46 - 8:49因為我們有來自底層和整個社會
-
8:49 - 8:51所發起的社會運動。
-
8:51 - 8:53而且一定會有解決方案,
-
8:54 - 8:56唯一缺少的意志力。
-
8:57 - 9:03如果我們都能夠找到一種方法
來全心遵循自己的道德標準, -
9:03 - 9:07想清楚我們為什麼存在,
我們該如何領導, -
9:08 - 9:11如果我們也能全心付出
同等的勇氣和謙遜, -
9:11 - 9:16那麼我們每個人都能在十年間
-
9:16 - 9:19促成我們所居住世界的重大轉型,
-
9:19 - 9:21讓這個世界變得公正,
-
9:21 - 9:24更重視人道的考量,
而不只是以金融市場為前提。 -
9:24 - 9:28布:我猜在座有很多人
都有問題想問您, -
9:28 - 9:31我們還有幾分鐘的時間來回答問題。
-
9:31 - 9:34有人想問海拉問題的嗎?
-
9:35 - 9:37觀眾:您好,我叫雪蘿。
-
9:37 - 9:38成為領導者是我的抱負,
-
9:38 - 9:45我想問,在沒有影響力時,
你要如何領導? -
9:45 - 9:47如果我只是一名分析師,
-
9:47 - 9:49我想和管理高層對話,
-
9:49 - 9:52討論我認為對公司
有整體影響的改革, -
9:52 - 9:55我該如何改變他們的想法?
-
9:55 - 9:59尤其是當他們覺得組織的
人際架構已經是固定的, -
9:59 - 10:02他們的業務模式也是固定的。
-
10:02 - 10:04這種情況下,你如何在沒有
影響力時改變人們的想法? -
10:04 - 10:07海:非常感謝你提出
這麼精彩的問題。 -
10:07 - 10:10有時候最高層的人不會聽別人的,
-
10:10 - 10:14但有趣的是,最近有研究顯示,
儘管現在社會中的信任度很低, -
10:14 - 10:20員工和雇主間的信任感
反而是最強的。 -
10:21 - 10:23所以我認為這樣的關係
-
10:23 - 10:27是促成舊有的行事方式出現
實質轉型最強大的力量。 -
10:27 - 10:32我會試著建立一個支持
你想法的聯盟,作為開端。 -
10:32 - 10:37而且現在的領導人當中,
對於多數員工共同關心的問題, -
10:37 - 10:39不會充耳不聞的。
-
10:40 - 10:42我用另一個 B 型企業
領導人來舉例, -
10:42 - 10:44馬克·本尼奧夫,
Salesforce 的執行長。 -
10:44 - 10:48他對舊金山無家可歸的問題、
-
10:48 - 10:52同性、雙性、變性等
少數性別族群權利的問題, -
10:52 - 10:55以及其他所有他關心的議題,
都直言無諱地發表強烈的意見。 -
10:55 - 10:58他這樣做是因為
他的員工關心這些問題。 -
10:58 - 11:02所以不要因為不在權力的位子上,
就覺得自己沒有力量, -
11:02 - 11:05你要找方法去說服他/她。
-
11:06 - 11:07舉其中一個例子,
-
11:07 - 11:12在馬克組織中的兩位女性員工
說服他消除兩性薪資差距, -
11:12 - 11:15她們告訴馬克:「公司裡有
男女同工不同酬的情況。」 -
11:15 - 11:17他不相信,並說:「給我看數據。」
-
11:17 - 11:21她們照做了,馬克有足夠的睿智,
知道他必須解決這個問題。 -
11:21 - 11:24他是第一批主動解決
這個問題的科技公司領導人。 -
11:25 - 11:27所以儘管你不是在權力的位子上,
-
11:27 - 11:30絕對不要認為你沒有力量,
-
11:30 - 11:32你要找其他人來支持你,
-
11:32 - 11:35讓你的議題受到重視。
-
11:36 - 11:37布:謝謝。
-
11:37 - 11:39還有其他問題嗎?
-
11:39 - 11:42觀眾:我覺得您剛所說的一切
都太棒了,謝謝您。 -
11:43 - 11:49我只是想問,意見、
想法、背景的多元性, -
11:49 - 11:51如何影響您的領導能力?
-
11:51 - 11:58還有,您認為在所有商業環境中
是甚麼阻擋多元性的擴大? -
11:58 - 12:02以及,在那樣的環境中,有甚麼
會影響您所說的領導模式的改變? -
12:02 - 12:08而當今環境充斥著一代代都還待在
原地的人,有甚麼能阻斷這個趨勢? -
12:08 - 12:13還有,您認為要打破各種階級間的
無形障礙,下一步該怎麼做? -
12:13 - 12:16布:我們可能需要另開一個集會
來專門討論這些問題。 -
12:16 - 12:17(笑聲)
-
12:17 - 12:20海:布林說得很對,我來試著回答。
-
12:20 - 12:25我是怎麼看待性別的呢?
我認為性別像是光譜—— -
12:25 - 12:26別忘了男性也是有性別的,
-
12:26 - 12:29我們有時會忘了這點。
-
12:29 - 12:30(笑聲)
-
12:30 - 12:31我們有時會忘了這點。
-
12:31 - 12:35我在職涯早期,其實扮演著一個
非常男性化的女性角色, -
12:35 - 12:36因為那是當時的遊戲規則。
-
12:36 - 12:38我透過那種方式獲得些許成功。
-
12:38 - 12:40很幸運地,我達到了一個位置,
-
12:40 - 12:42讓我開始全心接受自己
女性化的一面。 -
12:42 - 12:47但我還是要說,那些最傑出的領導人
能同時接受女性化和男性化這兩面。 -
12:47 - 12:48但我也認為,
-
12:48 - 12:53性別是轉變文化價值觀
最有利的槓桿。 -
12:53 - 12:55我之所以對女性領導人的
話題充滿熱忱, -
12:55 - 12:59並且相信領導階層需要男女平衡,
-
12:59 - 13:04是因為我們現在對成功的
定義還是過於男性化, -
13:05 - 13:09成功還只是利潤或經濟成長。
-
13:09 - 13:11我們都知道,我們需要的不只是錢。
-
13:11 - 13:14我是說,我們需要健康:
-
13:14 - 13:15人們都安康幸福。
-
13:15 - 13:19如果我們的世界不安樂,
我們就沒有未來。 -
13:19 - 13:23所以我認為性別很可能是
最有利的槓桿, -
13:23 - 13:28來幫助我們所有人將經濟
和社會系統變得更具包容力。 -
13:28 - 13:30關於你問題的最後一部分——
-
13:30 - 13:33這個問題很複雜,
讓我試著用簡短的方式來回答。 -
13:34 - 13:40我相信人才和消費模式的轉變,
-
13:40 - 13:46會讓企業愈來愈想要在領導階層中
增加一些多元性的差異, -
13:46 - 13:49因為單一化已經不合用了——
-
13:49 - 13:51布:差異是一種超能力。
-
13:51 - 13:52海:沒錯,差異是一種超能力。
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13:52 - 13:53布:非常謝謝大家。
-
13:53 - 13:56海拉,非常感謝您,
我真希望我們有一整天繼續聊。 -
13:56 - 13:57(掌聲及歡呼聲)
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13:57 - 13:58海:謝謝。
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13:58 - 14:00(掌聲)
- Title:
- 領導力危機和新方向
- Speaker:
- 海拉·湯馬斯多特 & 布林·弗里德曼
- Description:
-
現代化的領導力是什麼樣子?企業家兼前冰島總統候選人海拉·湯瑪斯多特認為,全球的所有領導人需要改變領導方式,否則就可能會與未來的趨勢脫節。在與主持人布林·弗里德曼的談話中,她表示儘管你還沒有權力,任何人都能站出來並帶來影響。她說:「我們每個人的內在都藏著一個領導人,我們一生中最重要的工作,是要將那個領導人釋放出來。」
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 14:13
Helen Chang approved Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Helen Chang accepted Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Helen Chang edited Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Amanda Chu edited Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Amanda Chu edited Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Amanda Chu edited Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Lilian Chiu edited Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Lilian Chiu edited Chinese, Traditional subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward |