多樣化如何使團隊更創新
-
0:02 - 0:03十五年前,
-
0:03 - 0:08我並不覺得我需要
擔心多樣性的問題。 -
0:08 - 0:12這問題是老一輩的人
才需要去努力爭取的。 -
0:13 - 0:17在我就讀的大學,男女比例各半,
-
0:17 - 0:19我們女生的成績通常都比較好。
-
0:19 - 0:23所以,雖然並非一切都很完美,
-
0:23 - 0:25多樣性和領導決策
-
0:25 - 0:29是隨時間就會自然發生的,對吧?
-
0:31 - 0:32嗯,不見得。
-
0:33 - 0:36當我繼續向上爬,當上了管理顧問,
-
0:36 - 0:38在歐洲和美國各地工作,
-
0:38 - 0:43我開始發現到,我常常是
房間中唯一的女性, -
0:43 - 0:46且領導階層仍然是非常同質性的。
-
0:48 - 0:49我見過許多領導人
-
0:49 - 0:54視多樣性為由於政治正確性
而要去遵守的東西, -
0:54 - 0:57或者最多視為對的、該做的事,
-
0:58 - 1:00但不是企業的優先考量。
-
1:00 - 1:03他們沒有理由相信
-
1:03 - 1:08多樣性能協助他們
達成最立即、最緊迫的目標: -
1:08 - 1:11讓數字達標、推出新產品等等,
-
1:11 - 1:14那些用來評量他們的目標。
-
1:14 - 1:18我和多樣性團隊合作的個人經驗是
-
1:18 - 1:22雖然在一開始他們需要多點努力,
-
1:22 - 1:25他們確實能帶來更新鮮、
更有創意的想法。 -
1:26 - 1:28所以,我想要知道:
-
1:28 - 1:32多樣性組織真的比較創新嗎?
-
1:32 - 1:36多樣性能不能不只是
一項該遵守的東西? -
1:36 - 1:39它能不能成為真正的競爭優勢?
-
1:40 - 1:45為了找出答案,我們和慕尼黑
工業大學合作了一項研究。 -
1:45 - 1:51我們調查了德國、奧地利、
和瑞士的 171 間公司, -
1:51 - 1:52現在我正在說話的同時,
-
1:52 - 1:56我們已經把研究擴展到另外五個國家
-
1:56 - 1:59達 1,600 間公司了。
-
2:00 - 2:03我們問那些公司兩項基本的東西:
-
2:03 - 2:06問它們的創新以及多樣性的程度。
-
2:07 - 2:08為了要測量第一項,
-
2:08 - 2:11我們問它們創新收益相關的問題。
-
2:12 - 2:15創新收益是在過去三年間,
-
2:15 - 2:18新產品和新服務佔了多少收益,
-
2:18 - 2:21也就是說,我們並沒有問
它們有多少創意想法, -
2:21 - 2:23而是這些創意想法
-
2:23 - 2:28是否使得公司現在和未來的
產品和服務更為成功。 -
2:30 - 2:34為了測量多樣性,
我們檢視六個不同的因子: -
2:34 - 2:38原國籍、年齡、性別,和其他。
-
2:39 - 2:42在準備要帶著那些問題去實做時,
-
2:42 - 2:45我和團隊坐下來討論
-
2:45 - 2:48我們期待怎樣的結果。
-
2:50 - 2:52用溫和的說法,我們並不樂觀。
-
2:53 - 2:56最多疑的那位團隊成員認為
-
2:56 - 2:59很可能我們什麼都發現不了。
-
3:00 - 3:03大多數團隊成員比較謹慎,
-
3:03 - 3:07所以我們最後談的都是「只限於」,
-
3:07 - 3:09意思是我們可能會找到
-
3:09 - 3:11創新和多樣性之間的某種連結,
-
3:11 - 3:13但並非全面適用,
-
3:13 - 3:16而是「只限於」某些
標準被達到的情況下, -
3:16 - 3:20比如,領導風格,
非常開放的領導風格, -
3:20 - 3:24讓人們能夠自由且安全地
發表意見和做出貢獻。 -
3:26 - 3:28幾個月後,資料進來了,
-
3:30 - 3:34結果說服了我們當中最多疑的人。
-
3:35 - 3:36答案很明顯是「是的」,
-
3:36 - 3:38沒有「如果」,沒有「但是」,
-
3:39 - 3:41我們樣本的資料顯示,
-
3:41 - 3:45比較多樣化的公司
就是比較創新,就這樣。 -
3:47 - 3:52現在應該要問的問題,
是雞生蛋或蛋生雞的問題, -
3:52 - 3:56意思是,公司會比較創新
-
3:56 - 3:58真的是因為它們有
比較多樣化的領導階層嗎? -
3:58 - 4:00或是反過來?
-
4:00 - 4:01哪個才是真的?
-
4:01 - 4:05我們不知道在這相關性中
有多少的因果關係, -
4:06 - 4:09但我們確實知道,很明顯,
-
4:09 - 4:10在我們的樣本中,
-
4:10 - 4:14比較多樣化的公司就比較創新,
-
4:14 - 4:16而比較創新的公司
-
4:16 - 4:18也有比較多樣化的領導階層。
-
4:18 - 4:21所以可以假設兩個方向都是對的,
-
4:21 - 4:25多樣性導致創新,創新導致多樣性。
-
4:27 - 4:30在我們發表了結果之後,
-
4:30 - 4:35媒體的反應讓我們很驚訝。
-
4:35 - 4:38我們得到了不少的關注。
-
4:38 - 4:40從事實性的描述,
-
4:40 - 4:44如「女性比例較高會激發創新」,
-
4:44 - 4:48到稍微聳動些的。
-
4:48 - 4:50(笑聲)
-
4:50 - 4:51你們可以看到,
-
4:51 - 4:54「女性待在家的代價高達數兆元」,
-
4:54 - 4:56我個人的最愛是這個,
-
4:56 - 4:59「家庭主婦扼殺了創新」。
-
4:59 - 5:02沒有所謂的負面宣傳,對吧?
-
5:02 - 5:04(笑聲)
-
5:04 - 5:06緊接在那報導之後,
-
5:06 - 5:10我們開始接到高階主管打來的電話,
-
5:10 - 5:11他們想了解更多,
-
5:11 - 5:15尤其讓人驚訝的
是特別想了解性別的多樣性。 -
5:16 - 5:20對於這類的討論,我通常
開場的方式是先問: -
5:20 - 5:24「你認為現今在你組織內
是怎樣的情況?」 -
5:24 - 5:27對這個問題,常見的反應是:
-
5:27 - 5:31「嗯,我們還沒做到,
但我們也沒太糟。」 -
5:31 - 5:33比如,有位主管告訴我:
-
5:33 - 5:35「喔,我們沒那麼糟。
-
5:35 - 5:38我們的董事當中有一名女性。」
-
5:38 - 5:39(笑聲)
-
5:39 - 5:40你會笑出來──
-
5:40 - 5:43(掌聲)
-
5:47 - 5:50你現在會笑,但他對此
感到自豪其實是有根據的, -
5:50 - 5:51因為在德國,
-
5:52 - 5:54如果你有一間公司,
-
5:55 - 5:57公司有一名女性董事,
-
5:57 - 6:00你就是前百大公開上市公司當中
-
6:00 - 6:03特出的三十家之一。
-
6:03 - 6:08另外七十間公司的董事全都是男性,
-
6:08 - 6:12而這百大公開上市的公司中,
-
6:12 - 6:16沒有任何一家有女性執行長,
截至今天都沒有。 -
6:17 - 6:19但,我要再提出個重要的洞察。
-
6:20 - 6:24只有那少數幾位女性董事,
-
6:24 - 6:26她們無法造成不同。
-
6:26 - 6:30我們的資料顯示,
若要讓性別多樣性影響創新, -
6:31 - 6:35你得要在領導階層裡面
有超過 20% 的女性。 -
6:35 - 6:37我們來看看數字。
-
6:39 - 6:42如你們所見,我們把樣本分成三組,
-
6:42 - 6:45結果十分引人注目。
-
6:45 - 6:50只有在領導階層有
超過 20% 女性的那一組, -
6:50 - 6:52只有在那一組,
才看得見創新收益 -
6:52 - 6:57明顯提升到超過平均值以上。
-
6:57 - 7:01所以,經驗和資料顯示,
你的確需要關鍵人數 -
7:02 - 7:03才能移動一根針,
-
7:03 - 7:06像阿里巴巴、摩根大通、
蘋果等這些公司, -
7:06 - 7:10現今已經達到了那個門檻。
-
7:12 - 7:15我還常碰到的另一種反應是:
-
7:17 - 7:19「嗯,隨時間過去,
問題就會解決。」 -
7:20 - 7:23對於那種觀點,我非常同情,
-
7:23 - 7:25因為我也曾經那麼想。
-
7:27 - 7:30現在我們再來看看數字,
-
7:30 - 7:32用德國當例子。
-
7:32 - 7:34我先告訴各位好消息。
-
7:34 - 7:37大學畢業並且至少具有
-
7:37 - 7:41十年專業經驗的女性比例,
-
7:41 - 7:44在過去二十年間都一直在成長,
-
7:44 - 7:48意思就是,女性領導人的人才庫
-
7:48 - 7:50隨著時間越來越大了,
-
7:50 - 7:52這點是很棒的。
-
7:52 - 7:53根據我的舊理論,
-
7:55 - 7:56領導階層的女性比例
-
7:56 - 7:59應該多少也會平行成長,對嗎?
-
8:00 - 8:03我們來看看現實的狀況。
-
8:03 - 8:05還差很遠,
-
8:07 - 8:11這意味著,我錯得可大了,
-
8:11 - 8:13也意味著我的世代,
-
8:13 - 8:15你的世代,
-
8:16 - 8:19史上教育程度最高的女性世代,
-
8:21 - 8:22我們就是還沒成功。
-
8:22 - 8:26我們沒能達成在領導階層
佔有顯著的人數。 -
8:26 - 8:29教育程度並不會直接轉成領導階層。
-
8:31 - 8:34對我而言,那是種痛苦的領會,
-
8:34 - 8:36讓我了解到,
-
8:36 - 8:38如果我們想要改變這狀況,
-
8:38 - 8:41我們得要參與投入,且要做得更好。
-
8:42 - 8:45所以,該怎麼做?
-
8:45 - 8:49達成在領導階層至少有
20% 是女性的這項任務, -
8:49 - 8:51對許多人來說,似乎挺讓人氣餒,
-
8:51 - 8:54從過往記錄來看,這是可理解的。
-
8:55 - 8:56但這是可行的,
-
8:56 - 9:00現今有很多公司在這方面都有進展,
-
9:00 - 9:01且成功做到這一點。
-
9:01 - 9:05咱們用思愛普(SAP)
軟體公司來當例子, -
9:05 - 9:09在 2011 年,他們的
領導階層有 19% 是女性, -
9:09 - 9:11但他們仍然決定要再做更好些,
-
9:11 - 9:14而他們的做法,就和你在
任何其他商業領域中 -
9:14 - 9:16想做改善時的做法一樣。
-
9:16 - 9:19他們為自己設定了可測量的目標。
-
9:19 - 9:24他們設定的目標是,
在 2017 年達到 25%, -
9:24 - 9:26他們已經達到這個目標了。
-
9:27 - 9:31因為有目標,在開發領導人方面
他們會做更創意的思考, -
9:31 - 9:33也會去開闢新的人才招募來源。
-
9:33 - 9:37他們現在甚至把 2022 年目標
設為領導階層要有 30% 女性。 -
9:38 - 9:41所以,經驗顯示這是做得到的,
-
9:41 - 9:43且到頭來,
-
9:43 - 9:47都能歸結到每天要做的
兩項決策,在每個組織中, -
9:47 - 9:50我們許多人都要做這兩項決策:
-
9:52 - 9:55要僱用誰、要發展誰,及要提拔誰。
-
9:56 - 9:59我們不是要反對
針對女性的人才計畫、 -
9:59 - 10:01連結人際關係網、
顧問指導、教育訓練, -
10:01 - 10:02這些都很好。
-
10:03 - 10:05但到頭來,是這兩項決策,
-
10:05 - 10:07在任何組織中,
-
10:07 - 10:11發送出最強而有力的改變信號。
-
10:13 - 10:16我從來沒有打算要
成為多樣性的提倡者。 -
10:16 - 10:18我是企業顧問。
-
10:19 - 10:24但現在,現在我的目標
是要改變領導階層的面貌, -
10:24 - 10:25讓它更多樣化。
-
10:26 - 10:29目的並不是為了讓領導人打個勾,
-
10:29 - 10:32感覺他們已經遵守了什麼,
-
10:32 - 10:34或是他們已經做到政治正確。
-
10:34 - 10:36而是因為他們了解,
-
10:36 - 10:39他們了解多樣性讓他們的組織
-
10:39 - 10:41更創新、更出色。
-
10:42 - 10:46透過擁抱多樣性,
透過擁抱多樣化的人才, -
10:46 - 10:48我們就能夠提供每個人真正的機會。
-
10:49 - 10:50謝謝。非常謝謝大家。
-
10:50 - 10:53(掌聲)
- Title:
- 多樣化如何使團隊更創新
- Speaker:
- 蘿西歐羅倫佐
- Description:
-
多樣化的公司真的比較創新嗎?蘿西歐羅倫佐和她的團隊調查了 171 間公司,試圖找出答案,而答案很清楚,是「是的」。羅倫佐的這場演說能協助你建立一間更出色、更穩健的公司。她鑽研資料,並解釋要如何透過將多樣性視為是競爭優勢的方式,來開始產生更新鮮、更有創意的想法。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 11:05
Regina Chu edited Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Regina Chu approved Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Regina Chu edited Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Regina Chu edited Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Helen Chang accepted Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Helen Chang edited Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Helen Chang edited Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Lilian Chiu edited Chinese, Traditional subtitles for How diversity makes teams more innovative |