< Return to Video

چگونه از شاهدین آزار و اذیت‌ها حمایت کنیم و محیط کار سالم‌تری بسازیم

  • 0:01 - 0:02
    من دکتر جولیا شاو،
  • 0:02 - 0:05
    دستیار پژوهشی در دانشگاه کالج لندن،
  • 0:05 - 0:07
    و بنیانگذار اسپات هستم.
  • 0:07 - 0:11
    اسپات، ابزاری برای کمک کردن به سازمان‌ها
    برای مقابله با آزار و اذیت و تبعیض است
  • 0:11 - 0:14
    همراه با بهترین خصیصه‌های
    گزارش‌دهی وآموزشی.
  • 0:14 - 0:16
    و در سال ۲۰۱۹،
  • 0:16 - 0:19
    همراه با دکتر کامیلا الفیک
    و دکتر رشید مینهاس،
  • 0:19 - 0:23
    و جمعی از سازمان‌های مردم‌نهاد بین‌المللی
    و خیرین،
  • 0:23 - 0:26
    یکی از وسیع‌ترین تحقیقات تاکنون را
  • 0:26 - 0:29
    بر روی شاهدین آزار و اذیت و تبعیض
    در محل کار را انجام‌ دادیم.
  • 0:30 - 0:31
    چرا شاهدین؟
  • 0:32 - 0:34
    دفعه اولی که من قربانی شدم
  • 0:34 - 0:38
    و مورد هدف رفتار ناشایست
    پیرامون محل کار قرار گرفتم،
  • 0:38 - 0:40
    حتی دانشگاه را هم ترک نکرده بودم.
  • 0:40 - 0:43
    تعداد اندکی از آکادمی‌ها که
    در سطح بالاتری از من بودند
  • 0:43 - 0:46
    مدام و بی امان مرا مورد هدف قرار می‌دادند.
  • 0:46 - 0:48
    و هر بار که این اتفاق می‌افتاد،
  • 0:48 - 0:50
    امیدوار بودم که کسی حرفی می‌زد.
  • 0:50 - 0:53
    که به من می‌گفتند که من
    احساساتی عمل نمی کنم،
  • 0:53 - 0:54
    من آدمی معقول هستم،
  • 0:54 - 0:56
    که کاری است که ما می‌توانیم انجام دهیم.
  • 0:56 - 0:57
    ولی در عوض،
  • 0:57 - 1:00
    برای گزارش دادن، احساس ناتوانی کردم.
  • 1:01 - 1:02
    من صحبت نکردم
  • 1:02 - 1:04
    حتی اکثر بقیه افراد هم گزارش ندادند.
  • 1:05 - 1:07
    چرا من صحبت نکردم؟
  • 1:07 - 1:09
    خب، من در رابطه با پیامدهای آن
    برای شغلم نگران بودم،
  • 1:10 - 1:12
    چون من کارم را خیلی دوست داشتم.
  • 1:12 - 1:15
    درباره مواردی که اکثر مردم
    به عنوان موانع می‌دیدند هم نگران بودم،
  • 1:15 - 1:18
    مثل مورد باور قرار نگرفتن
    یا جدی نگرفته شدن،
  • 1:18 - 1:20
    همانند وضعیت من تغییری ایجاد نمی‌شود.
  • 1:21 - 1:23
    خوشبختانه، در طی چند سال گذشته،
  • 1:23 - 1:27
    مشاهده کرده‌ایم که عده کمی از مردم در
    گزارش دادن احساس ناتوانی می‌کنند
  • 1:27 - 1:30
    و برخی از مردم اکنون قادر
    به گزارش دادن هستند
  • 1:30 - 1:32
    کسانی که قبلا توانایی آن را نداشتند.
  • 1:33 - 1:34
    وقتیکه اسپات را شروع کردیم،
  • 1:34 - 1:36
    به مردم اجازه دادیم تا
    اظهاراتشان را
  • 1:36 - 1:38
    درباره تجربه آزار و اذیت
    یا تبعیض ارائه دهند
  • 1:38 - 1:40
    در سایت talktospot.com
  • 1:40 - 1:42
    به عنوان یک محقق،
    این گزارشات را بررسی کردیم،
  • 1:42 - 1:45
    و شگفت‌زده شدیم وقتی فهمیدیم که
  • 1:45 - 1:51
    ۹۳ درصد از قربانیان گزارش دادند که
    حداقل یک شاهدی وجود داشت.
  • 1:51 - 1:55
    این جریان‌ها در خفا اتفاق نمی‌افتند.
  • 1:55 - 1:56
    پس از آن تحقیق بیشتری انجام شده است
  • 1:57 - 1:58
    که بعده‌ها این ایده را تکرار کرده است
  • 1:58 - 2:02
    بیشتر آزار و اذیت‌ها و
    تبعیض‌ها مشاهده می‌شوند.
  • 2:02 - 2:05
    بنابراین چگونه شاهدین را
    به شهادت دادن ترغیب کنیم؟
  • 2:06 - 2:09
    ابتدا، بیایید درباره روانشناسی
    شاهد بودن صحبت کنیم.
  • 2:09 - 2:12
    در سال ۲۰۱۸، دو زن در استارباکس بودند
  • 2:12 - 2:15
    و مشاهده کردند که یک قهوه‌فروش
    اجازه استفاده از دستشویی را
  • 2:15 - 2:17
    به دو مرد آفریقایی آمریکایی نمی‌دهد.
  • 2:17 - 2:20
    در عوض، قهوه‌فروش به پلیس زنگ زد.
  • 2:20 - 2:24
    آن دو زن از آن دو مرد
    دستبند زده شده فیلم گرفتند
  • 2:24 - 2:26
    و آن را آنلاین منتشر کردند.
  • 2:27 - 2:31
    مشاهده کردن این لحظه
    نتیجه‌ای مثبت و فوری داشت.
  • 2:31 - 2:35
    استارباکس تعدادی از شعبه‌هایش را بست و
    آموزش ضد تعصب و تبعیض را اجرا کرد.
  • 2:37 - 2:39
    اکثر ما فکر می‌کنیم که ما هم همین
    تماشاگران فعال خواهیم بود.
  • 2:39 - 2:42
    و این گونه قهرمانانی خواهیم بود.
  • 2:42 - 2:44
    در حقیقت، در تحقیق روی این موضوع،
  • 2:44 - 2:47
    وقتی که محققین سناریوهای فرضی
    مشابهی را به مردم ارائه می‌کنند
  • 2:47 - 2:49
    و می‌پرسند آیا دخالت می‌کردید،
  • 2:49 - 2:52
    بیشترمان می‌گوییم: «بله، البته
    که در مقابل این کار می‌ایستادیم.»
  • 2:53 - 2:55
    ولی وقتی همان محققین
  • 2:55 - 3:00
    همان شرایط واقعی را ایجاد
    می‌کنند که کسی باید دخالت کند،
  • 3:00 - 3:02
    بیشتر مردم چنین کاری نمی‌کنند.
  • 3:02 - 3:05
    و آنها قربانی
    تاثیر معروف تماشاگران می‌شوند.
  • 3:06 - 3:07
    چرا؟
  • 3:07 - 3:10
    و مردم با چه موانعی روبرو می‌شوند؟
  • 3:11 - 3:12
    در تحقیقاتمان،
  • 3:12 - 3:15
    سه چهارم از مردمی که با
    آن‌ها مصاحبه کرده بودیم
  • 3:15 - 3:17
    و کسانی که در تحقیقاتمان شرکت کرده بودند--
  • 3:17 - 3:19
    که بیشتر از ۱۰۰۰ شرکت کننده بود--
  • 3:19 - 3:21
    سه چهارم از انها گفتند که
  • 3:21 - 3:23
    آن‌ها درباره واقعه گزارشی
    به منابع انسانی ندادند،
  • 3:23 - 3:25
    هیچ گزارشی درباره واقعه‌ای که
  • 3:25 - 3:27
    برای کسی پیش آمده و
    می‌توانستند کاری کنند، ندادند.
  • 3:27 - 3:29
    موارد بازدارنده‌ای که گفتند چه بودند؟
  • 3:29 - 3:32
    اولین مانع دقیقا همان چیزی بود که
  • 3:32 - 3:34
    قربانیان به عنوان مانع
    اصلی گزارش دادند،
  • 3:34 - 3:38
    که همان ترس از پیامدهای آن
    یا اقدام تلافی جویانه است.
  • 3:38 - 3:41
    حتی شاهدین هم درباره
    چیزی که ممکن است
  • 3:41 - 3:43
    برای خود و شغلشان
    پیش بیاید نگران هستند.
  • 3:44 - 3:46
    دلایل دیگری که اشاره کردند این بود که
  • 3:46 - 3:49
    نمی‌خواستند درگیر شوند یا خبرچین باشند،
  • 3:49 - 3:52
    نمی‌دانستند که می‌توانستند گزارش کنند،
    یا چگونه این کار را کنند.
  • 3:53 - 3:55
    تمام این موارد می‌توانند
  • 3:55 - 3:59
    با بکارگیری آموزش و سیستم‌های بهتری
    در محل کار مورد بررسی قرار گیرند.
  • 3:59 - 4:01
    ولی ماجرای شاهد بودن
  • 4:01 - 4:03
    حتی با صحبت کردن درباره آن پیامدها
  • 4:03 - 4:05
    برای خود شاهدان تمام نمی‌شود.
  • 4:06 - 4:09
    اگر شما در خیابان شخصی را که شاهد بر
  • 4:09 - 4:11
    ارتکاب جرمی هست را ببینید
  • 4:11 - 4:13
    قطعا به سمت آن شاهد می‌روید
  • 4:13 - 4:14
    و می‌گویید:
    «حالتان خوب است؟
  • 4:14 - 4:15
    به کمک نیاز دارید؟»
  • 4:15 - 4:18
    ممکن است به آنها مشاوره
    یا راه درمانی را ارائه کنید
  • 4:18 - 4:20
    تا چیزی را که دیدند را
    پردازش و بررسی کنند.
  • 4:20 - 4:23
    ولی شاهدین در محل کار
    تا حد زیادی غیر قابل دیدن هستند.
  • 4:23 - 4:26
    و البته حمایت از آن‌ها نیز همین طور است.
  • 4:27 - 4:30
    و بعضی از این پنهان بودن‌ها
    ممکن است در خفا بمانند.
  • 4:30 - 4:33
    وقتی از شرکت کننده‌هایمان
    درباره گزارش دادن پرسیدیم،
  • 4:34 - 4:37
    و وقتی درباره عواقب منفی
    برایشان از آن‌ها پرسیدیم،
  • 4:37 - 4:40
    وقتی که به صورت مستقیم پرسیده شد،
    دریافتیم که اکثر مردم گفتند،
  • 4:40 - 4:43
    آیا شاهد بودن بر این واقعه
    پیامد منفی داشت؟
  • 4:43 - 4:45
    اکثر مردم گفتند: «نه، من خوبم.»
  • 4:46 - 4:48
    ولی وقتی به ورودی‌های کیفی نگاهی انداختیم،
  • 4:48 - 4:53
    وقتی چیزهایی را که مردم در رابطه با
    این تجربیات نوشتند را بررسی کردیم،
  • 4:53 - 4:56
    دریافتیم که این تجربیات،
    عمقا تاثیرات منفی داشتند.
  • 4:56 - 4:59
    استرس، اضطراب و
    افسردگی مردم را افزایش داد،
  • 4:59 - 5:02
    اشتیاق آن‌ها را به ترک
    سازمان زیاد کرد،
  • 5:02 - 5:03
    اعتقاداتشان از بین رفت.
  • 5:05 - 5:07
    چرا این اختلافات وجود دارد؟
  • 5:07 - 5:10
    به نظر می‌آید که ما یک
    ارزیابی نسبی انجام می‌دهیم.
  • 5:10 - 5:11
    «در مقایسه با قربانی،
  • 5:12 - 5:14
    برای من هیچ اتفاقی نیفتاد.»
  • 5:14 - 5:16
    واین واقعا سوال درستی نیست.
  • 5:16 - 5:18
    و حمایت کردن نباید مخفی باشد
  • 5:18 - 5:21
    فقط به خاطر اینکه شما نیز
    اندکی تحت تاثیر قرار می‌گیرید.
  • 5:21 - 5:22
    چون همه متاثر می شویم
  • 5:22 - 5:25
    و همه باید در حال حمایت کردن یکدیگر باشیم.
  • 5:26 - 5:29
    همچنین مدارکی از سرایت اجتماعی را یافتیم.
  • 5:29 - 5:33
    در حالیکه ۲۳ درصد از شرکت کننده‌ها،
    به منابع انسانی گفتند،
  • 5:33 - 5:37
    افزون بر آن، ۴۶ درصد به همکاران خود،
    معمولا شخصی در تیم خودشان گفتند،
  • 5:37 - 5:41
    و ۶۷ درصد به شخصی خارج از محل کار گفتند.
  • 5:42 - 5:45
    چیزی که این آمار نشان می‌دهد این است که
    پیامدهای منفی این وضعیت،
  • 5:45 - 5:48
    هرکجا شخص مورد آزار
    یا تبعیض قرار گرفته می‌شود،
  • 5:48 - 5:49
    به بیرون منتقل می‌شود.
  • 5:50 - 5:51
    مردم آن داستان را همراه خود دارند
  • 5:51 - 5:55
    و آن نارضایتی افزایش می‌یابد
    هم‌زمان با اینکه به همه مردم می‌گویند
  • 5:55 - 5:57
    و این تاثیر واقعی است
  • 5:57 - 6:01
    که قطعا توانایی شما
    را به عنوان یک سازمان
  • 6:01 - 6:05
    برای جذب و نگهداری کارکنان
    عالی و متمایز تهدید می‌کند.
  • 6:07 - 6:09
    خب، برای متوقف کردن
    این شیوع اجتماعی چه کنیم؟
  • 6:09 - 6:11
    چه کار کنیم تا این موانع را بکاهیم؟
  • 6:11 - 6:14
    و چطور به شاهدین و
    قربانیان کمک رسانی کنیم؟
  • 6:15 - 6:17
    چطور یاری رسان‌های بهتری می‌توانیم باشیم؟
  • 6:18 - 6:20
    و این آسان‌تر از آن است که
    ممکن است فکرش را کنید.
  • 6:20 - 6:23
    در تحقیقاتم، با پنج مورد
    به‌خصوص مواجه شده‌ام
  • 6:23 - 6:26
    که معتقدم هر سازمانی
    می‌تواند و باید انجام دهد
  • 6:26 - 6:28
    تا به عبور از این مسئله کمک کند
  • 6:28 - 6:30
    و محیط کارهای سالم‌تری مهیا کند.
  • 6:30 - 6:33
    اول، تعهد خود را به نمایش گذارید.
  • 6:34 - 6:38
    اگر مدیر شما به صورت مداوم نمی‌گوید
  • 6:38 - 6:40
    که موضوع تنوع و شمول
    چقدر برایشان مهم است
  • 6:40 - 6:43
    و زندگی کردن به عنوان الگو،
  • 6:43 - 6:45
    هیچ کسی شما را باور نخواهد کرد.
  • 6:45 - 6:48
    کمپین منابع انسانی محور کافی نیست.
  • 6:48 - 6:51
    سازمان شما بازتابی از عملکرد
    تیم رهبری خودش است،
  • 6:51 - 6:54
    و مدیران باید شرایط روحی
    را برایشان مهیا کنند.
  • 6:54 - 6:56
    دوم، به مدیران خود آموزش دهید.
  • 6:57 - 7:01
    اصلی‌ترین شخصی در سازمان که
    به نظر می‌آید تا کسی را اذیت کند
  • 7:01 - 7:02
    مدیر است.
  • 7:03 - 7:04
    حالا، چرا؟
  • 7:04 - 7:06
    شاید به دلیل سوء استفاده از قدرت
  • 7:06 - 7:10
    یا شاید به خاطر اینکه ما مردم را در
    شغل‌های مدیریتی کمک می‌کنیم.
  • 7:10 - 7:12
    چون که آن‌ها در کارهایشان عالی هستند،
  • 7:12 - 7:14
    و فکر می‌کنیم مدیران از
    توانایی‌های مردم بهره می‌برند.
  • 7:14 - 7:17
    از قابلیت‌های مدیریتیشان
    در این مدت بهره می‌برند.
  • 7:17 - 7:18
    ولی این کار را نمی‌کنند.
  • 7:19 - 7:23
    و این زمینه ساز مناسبی را برای
    آزار و اذیت و تبعیض را فراهم می‌کند
  • 7:23 - 7:24
    با انتظارات غیر واقعی،
  • 7:24 - 7:26
    با مدیریت زمانی ضعیف،
  • 7:26 - 7:28
    با توانایی‌های مدیریتی ضعیف بحران‌ها.
  • 7:29 - 7:30
    مدیران خود را آموزش دهید.
  • 7:31 - 7:34
    سوم، با تحقیق روی قربانیان می‌دانیم
  • 7:34 - 7:36
    که بدون داشتن شرایط
    گزارش دادن به صورت ناشناس،
  • 7:36 - 7:38
    ترس از پیامدهای آن خیلی زیاد است
  • 7:38 - 7:41
    که بدون این شرایط بیشتر مردم هرگز
    این واقعه را گزارش نخواهند داد.
  • 7:41 - 7:44
    دریافتیم که این موضوع برای
    شاهدین هم صدق می‌کرد.
  • 7:44 - 7:46
    وقتی در تحقیقاتمان، از آن‌ها
    به صورت مستقیم پرسیدیم،
  • 7:46 - 7:48
    آیا سازمان‌ها می‌توانستند کاری کنند
  • 7:49 - 7:51
    تا شرایط اینکه مردم بتوانند
    گزارش دهند را تسهیل کنند،
  • 7:51 - 7:53
    گفتند: اولین نکته‌ای که
    می‌توانستند بهتر کنند
  • 7:53 - 7:56
    این بود که اجازه می‌دادند
    تا شاهد ناشناخته بماند.
  • 7:56 - 8:00
    دومین نکته فراهم کردن انتخاب بین
    شخصی که می‌خواستند به او گزارش دهند.
  • 8:00 - 8:01
    شاید به طور شگفت آوری،
  • 8:01 - 8:03
    با وجود اینکه مدیران محتمل‌ترین فردی هستند
  • 8:03 - 8:06
    تا آزار و اذیت و تبعیض را تشخیص دهند،
  • 8:06 - 8:07
    در بیشتر سازمان‌ها
  • 8:07 - 8:09
    آن‌ها می‌بایست اولین کسی
    برایتان باشند تا نزدشان بروید
  • 8:10 - 8:11
    وقتی که خطایی رخ می‌دهد.
  • 8:11 - 8:12
    حالا این یک مانع مهم است.
  • 8:12 - 8:15
    پس داشتن حق انتخاب شخصی که
    سراغش می‌روید مهم است.
  • 8:15 - 8:17
    سوم، شاهدان را به گزارش دادن ترغیب کنید.
  • 8:17 - 8:20
    به فراهم کردن شرایط روحی
    در سازمانتان مراجعه کنید،
  • 8:20 - 8:22
    بگویید که می‌توانید و می‌بایست گزارش دهید،
  • 8:22 - 8:24
    و شما می‌توانید به ایستادگی
    یکدیگر کمک کنید.
  • 8:25 - 8:28
    چهارم، حتی اگر همه این شرایط
    را هم در محل داشته باشید،
  • 8:28 - 8:30
    بیشتر مردم با منابع انسانی
    درمیان نمی‌گذارند.
  • 8:30 - 8:31
    این را می‌دانیم، چون در اسپات،
  • 8:31 - 8:34
    فکر می‌کردیم که ناشناس بودن
    همه چیز را حل می‌کند.
  • 8:34 - 8:35
    این طور نبود.
  • 8:35 - 8:36
    ناشناس بودن فقط یک تکه از پازل است.
  • 8:36 - 8:39
    انجام تحقیقات بدین معناست که
    شما نزد کارمندان خود بروید،
  • 8:39 - 8:41
    نباید منتظر باشید تا آن‌ها نزدتان بایند.
  • 8:41 - 8:44
    و از هر کسی بپرسید
  • 8:44 - 8:47
    درباره سلامت تلاش‌های صورت گرفته
    در موضوع تنوع و شمول
  • 8:47 - 8:48
    درون سازمان‌ها چه احساسی دارند.
  • 8:48 - 8:50
    و منحصر به فرد باشید.
  • 8:50 - 8:54
    در مورد وقایعی بخصوص یا موارد بخصوصی
    که مشاهده کرده‌اند از آن‌ها بپرسید.
  • 8:54 - 8:56
    چون مثل تحقیقاتمان،
  • 8:56 - 8:57
    اگر از مردم مستقیما بپرسید
  • 8:57 - 9:00
    که آیا مورد اذیت یا تبعیض واقع شده‌اید،
  • 9:00 - 9:02
    پاسخ پیش فرض خیر می‌باشد.
  • 9:02 - 9:06
    ولی اگر در مورد تجربه‌های بخصوص
    یا رفتارهای بخصوص سوال کنید،
  • 9:06 - 9:09
    بیشتر مردم می‌گویند، «اوه، بله،
    همین تازگی‌ها مشاهده کردم.»
  • 9:09 - 9:12
    پس مطمئن شدن درباره نحوه پرسیدن
    سوال‌های درست ضروری است.
  • 9:12 - 9:14
    در آخر، و مهم‌ترین آن،
  • 9:14 - 9:18
    تحقیقات نشان می‌دهند که یکی از بهترین
    راه‌ها برای کاستن اثر تماشاگران
  • 9:18 - 9:20
    به وجود آوردن هویت اجتماعی مشترک است.
  • 9:21 - 9:24
    هویت اجتماعی مشترک درباره
    مراقب عملکرد یکدیگر بودن نیست
  • 9:24 - 9:26
    درباره دستور دادن به یکدیگر نیست.
  • 9:26 - 9:28
    بلکه مربوط به یک واحد منسجم بودن است.
  • 9:28 - 9:30
    ما در این شرایط با هم هستیم.
  • 9:30 - 9:31
    اگر به یکی از ما حمله کنید،
  • 9:31 - 9:33
    انگار به همه ما حمله می‌کنید.
  • 9:33 - 9:35
    چنین چیزی را نمی‌خواستید؟
  • 9:35 - 9:38
    نمی‌خواستید تا کسی در کنار شما
    بایستد وقتی اتفاق بدی می‌افتد؟
  • 9:39 - 9:42
    ما همگی، امیدوارانه، همگانی
    سازمانی را می‌سازیم
  • 9:42 - 9:46
    که قوی‌تر و سالم‌تر است و تنوع
    و شمول بیشتری را دارا می‌باشد.
  • 9:50 - 9:52
    بدون حامیانم، من این‌ جا نمی‌بودم.
  • 9:53 - 9:57
    وقتی برای اولین بار مورد هدف رفتار
    ناشایست در محیط کار قرار گرفتم،
  • 9:57 - 9:58
    دچار افسردگی شدم،
  • 9:58 - 10:01
    و تقریبا کارهای تحقیقاتی‌ام را ترک کردم،
  • 10:01 - 10:03
    بدون معدود افرادی که در کنارم ماندند،
  • 10:03 - 10:05
    من الان روی این صحنه نمی‌بودم.
  • 10:06 - 10:08
    و ای کاش که من پایان خوشایندی
    برای شما ‌داشتم.
  • 10:08 - 10:11
    ولی متاسفانه، این اشخاص
    هنوز مشغول آن هستند.
  • 10:12 - 10:16
    می‌بینید، در ساختارهای سازمانی که همکاران
    به صورت متفاوت با هم کار می‌کنند،
  • 10:16 - 10:19
    در اینجا فهمیدن اینکه به چه کسی
    گزارش دهیم دشوار است،
  • 10:19 - 10:23
    عواقبی را که ممکن است پیش
    بیایند را در نظر نگیرید،
  • 10:23 - 10:26
    این گونه رفتارها به احتمال زیاد
    مدت طولانی‌‎تر شکوفا می‌شوند.
  • 10:26 - 10:29
    ولی این مرا از تلاش کردن برای
    متوقف کردنش باز نمی‌دارد.
  • 10:29 - 10:31
    و می‌توانم چیزی را به شما بگویم--
  • 10:31 - 10:33
    در طی چندین سال گذشته از تحقیقاتم،
  • 10:33 - 10:36
    دریافته‌ام که تغییرات مثبت
    زیادی وجود داشته است.
  • 10:36 - 10:37
    تغییراتی در قانون گزاری،
  • 10:37 - 10:39
    تغییرات در رفتار و روش،
  • 10:39 - 10:43
    و سازمان‌ها در نهایت
    این مسئله را جدی می‌گیرند.
  • 10:43 - 10:48
    قسم می‌خورم، عصر آزاردهنده‌ها
    و زورگویان و تبعیض کنندگان
  • 10:48 - 10:49
    دارد به انتهایش می‌رسد.
  • 10:50 - 10:51
    ممنونم.
  • 10:51 - 10:54
    (تشویق)
Title:
چگونه از شاهدین آزار و اذیت‌ها حمایت کنیم و محیط کار سالم‌تری بسازیم
Speaker:
جولیا شاو
Description:

چه چیزی باعث می‌شود تا صحبت کنید -- یا صحبت نکنید -- زمانی که چیزی را که می‌دانید اشتباه است را مشاهده می‌کنید؟ دانشمند حافظه جولیا شاو درباره روانشناسی کسانی که شاهد بر آزار و اذیت و تبعیض هستند، توضیح می‌دهد -- و اقدامات عملی گروهی که برای حمایت کردن می‌تواند صورت گیرد و صدایشان را بلند کنند، را به اشتراک می‌گذارد.
more » « less
Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
11:06

Persian subtitles

Revisions

Our website uses cookies for analysis purposes.