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職場の多様性と受容性を真剣に考える方法

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    誰にだってこんな友達がいるはずです
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    あのひたむきな友達
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    問題が何だとしても
    自分がひたむきなことであれば
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    いつでもどうにかして答えを作る
    そんな友達
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    私はその例の友達です
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    （笑）
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    私がひたむきになっていることは
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    人種差別の問題です
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    誰かが「ねえジャネット 独立記念日に
    何か予定はあるの」と尋ねたとしたら
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    「うん テレビドラマのRootsを観まくるの」
    と答えることになります
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    （笑）
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    もし誰かが
    「ジャネット ジョークを聞いて
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    なぜ鶏は道路を渡ろうとするの」
    と言ったとしたら
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    「うーん それは黒い羽根の鶏だった？
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    きっとジェントリフィケーションね」
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    （笑）
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    （拍手）
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    でも私にとって ひたむきさは
    何かに関心を持つだけではありません
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    行動を起こすくらい
    その何かに関心を持つことです
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    考えるだけでなく 行動を起こすことです
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    祈るだけでなく 前へ進むことです
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    私が人種差別に関してひたむきであるのは
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    ひたむきな取り組みで 人種差別を
    なくせるということを知っているからです
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    このことは何年も前に学びました
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    1984年私はノースカロライナ州の
    デイビッドソンにある
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    デイヴィッドソン大学の３年生でした
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    デイヴィッドソンはちっちゃな町です
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    線路で分断されたアメリカ南部の町で
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    白人が線路の一方
    黒人がもう一方の地域に住む町です
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    私たちは白人地域に住む
    黒人の学生だったので
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    私たちは街で呼び止められ 身分証明書
    をチェックされることに慣れました
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    警官が私たちの顔を覚えるまでの話です
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    でも幸運なことに
    それは長くはかかりませんでした
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    なぜなら 1200人の学生のうち黒人は52人
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    黒人の教授が１人
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    黒人の副学部長も１人しか
    いなかったからです
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    キャンパス内でも状況は
    よくありませんでした
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    その状況に私は不満を感じていました
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    なので 私は色々と書き始めました
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    そして色々と叫び始めました
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    約３年間そうした後
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    私は疲れてしまいました
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    なので あともう１つ 書くことにしました
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    「プロジェクト87」というものです
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    プロジェクト87は大学への
    単なる挑戦でした
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    あと３年の間 1987年までに
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    黒人の学生を100人入学させ
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    黒人の教授を10人雇い
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    黒人に関する授業を５つ設置し
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    黒人の学部長を１人雇うこと
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    特に画期的なものには見えませんでしたが
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    このプロジェクトを際立ったものにしたのは
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    もし大学が
    これを実行しないなら
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    大学の多様性への取り組みに
    疑義を呈すると明示した点です
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    これは現実の問題でした
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    実際の数字を定め
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    実際的なゴールを用意しました
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    それでキャンパスは
    完全に大騒ぎになりました
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    しかし幸いなことに この最中
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    新しい学長が就任し
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    その学長は私と同じく人種差別に関して
    ひたむきだったのです
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    プロジェクト87で提起された問題に
    取り組むために
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    彼は特別委員会を設置しました
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    その数か月後
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    私たちは77ページに及ぶ
    レポートを作成しました
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    そのレポートは その後に起こった
    すべての変革の基盤でした
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    私はその場でその変革を
    目にすることはありませんでした
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    1985年に すでに私は
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    卒業したからです
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    （拍手）
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    画面に映っているのは
    その日地球上で最も幸せだった３人です
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    私が去っていくからです
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    （笑）
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    しかし 変革は実際に起こりました
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    そして今では黒人の学生が185人
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    黒人と多民族の教授が16人
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    黒人の学部長が４人
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    そして学位を取ることのできる
    アフリカ研究学部が丸々１つあります
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    （拍手）
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    プロジェクト87は
    デイヴィッドソン大学を変えました
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    でもそれは私をも変えました
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    ひたむきさには大きな力があることを
    私に教えてくれたからです
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    今 私は世界で最大規模の
    ある企業で
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    スピーチ原稿作者主任として働いています
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    92%が白人で
    男性が大多数を占める職業です
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    こんな状況であるが故に
    私は特別な存在 ユニコーンです
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    でも私はひたむきなユニコーンです
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    （笑）
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    スピーチの原稿を書くことは
    とても私的です
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    社長や上級経営幹部との
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    掘り下げた議論に多くの時間を割きます
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    大半の場合 議論は多様性や
    受容性についての話となります
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    もちろん私はいつでも
    その話をすることを嬉しく思っています
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    しかしこのような会話を何度も行った後
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    私はある結論にたどり着きました
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    企業は多様性や受容性に関して
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    他のどんな団体もできないことを
    する立場にいると 私は信じています
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    企業は人種差別を打ち壊すことができます
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    大学にはそんなことはできません
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    アメリカに大学はたった5000しかありません
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    そして2000万人の学生しか
    在学していません
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    教会にもそんなことはできません
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    教会に定期的に行く人は35%だけですし
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    行ったとしても
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    日曜日の午前11時は
    アメリカで人種差別が最も際立つ時間です
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    でも企業は？
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    アメリカの労働人口だけでも
    １億6200万人います
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    給料を望む気持ち そのためには
    出社する必要があるという概念のもと
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    全ての人種の人々が団結しています
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    （笑）
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    多様性が 人種よりも
    大きな話題だと認識しています
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    そして人種差別は
    アメリカよりも大きいことも
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    しかし人種差別は 最も目立つ存在ですし
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    アメリカが人種差別が著しいことは
    紛れもないことです
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    しかし もしも
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    何かをするための何かが存在する
    多様で包括的な環境で
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    私たちが働いたとしたらどうでしょう
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    そして人生の３分の１を働いて過ごすゆえに
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    その時間を自分と異なった外見の人と
    過ごしたらどうでしょう
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    職場外での世界は
    完全に違ったものになると思います
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    これは 企業が人種差別に関して
    ひたむきになることで実現できます
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    でも問題は どうすれば企業が
    ひたむきになるかです
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    企業がプロジェクト87から
    取り入れられることが３点あると思います
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    現実の問題
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    実際の数字
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    実際的なゴール
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    望ましいかどうかはともかく
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    今はまだ 多様性は企業にとって
    現実の問題ではありません
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    もちろん あった方がいいし
    やることは正しいことです
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    しかし何十年もの間 私たちは多様性が
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    革新や顧客洞察力の種になると
    論証しようとしてきました
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    今では考える必要もない
    当然の論理です
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    例えるなら
    煙感知器が鳴っているのを聞き
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    熱いドアに手を当てながら
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    何らかのデータが火事だと示すのを
    待っているようなものです
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    データはすでにあるのですから
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    民族的に多様な企業は
    平均より33%業績が良いです
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    フォーブス誌で職場多様性のリストに
    入る企業は収入の伸びが24%大きいです
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    しかし2018年の今
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    フォーチュン500社に黒人の社長は
    ３人しかいません
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    そして モリ―やコナーという名前の人は
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    シャニースやデショーンという
    名前の人よりも
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    履歴書への返事が来る確率が14%高いです
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    2045年までにアメリカはマイノリティーが
    大多数を占める国になると
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    予測されているのにも関わらず
    このような現状です
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    つまり こういうことです
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    多様性に関するビジネス分野の
    事例は
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    本当の問題に関わっていません
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    企業を人種の多様性に関して
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    ひたむきにさせる唯一の方法は
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    それが緊急であり
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    有色人種以外の人にも関わる問題ならば
    ということになります
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    一例をあげます
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    従業員と顧客はどうでしょう
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    どんな企業かに関わらず
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    必要な要素でしょう
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    さて 実際の数字について話しましょう
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    従業員と顧客のことを考えると
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    顧客の構成メンバーと 従業員の構成は
    似ているのが自然ではありませんか
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    もしそうなら 従業員の13%は黒人で
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    18%はヒスパニックであるべき
    なのかもしれません
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    アメリカの人口構成がそうなのですから
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    顧客基盤もそうかもしれません
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    でも誤解のないように言います
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    多様性と受容性は
    同じものではありません
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    多様性は数遊びですが
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    受容性は影響の話です
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    企業は多様性を強制することはできますが
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    受容性は育成しなければいけません
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    そして求めているのが受容性であるならば
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    少し違った数字を計算しなければいけません
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    30%はどうでしょう
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    なぜなら30%は少数派の意見が
    届き始める点だと
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    研究によって示されたからです
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    現実の問題に取り組もうとするなら
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    それを解決するための
    実際の数字が必要になります
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    もし実際的な目標数値を設ける気がないならば
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    多様性や受容性を
    真剣に捉えていないのかもしれません
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    そして私の3つ目の論点は
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    本物のゴール目標
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    考えてみてください
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    販売員が自分の任務を忘れて
    目標の数字に近づかないとしたら
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    私たちは何をするでしょうか
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    時間を少し与え
    もしかしたら訓練もするでしょう
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    でも彼らが後になっても
    数字を達成しないならば
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    解雇します
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    しかし多様性や受容性について話すときは
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    「責任」というような用語を使います
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    そして叱ったり １つや２つ報奨を
    保留したりするかもしれません
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    でも最良の動機付けをご存知ですか
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    仕事です
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    そして最悪の動機付けをご存知ですか
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    仕事を失うことです
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    なので企業が本当に責任を求めているならば
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    責任とは当然のものだと
    想定するべきです
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    責任を果たさないときに何が起きるかを
    ゴールに書き添えるべきです
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    想像してみてください
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    全ての肌の色 全ての人種の人々が
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    昇給階段のそれぞれの段にいて
    登っている最中だという場所を
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    安心感を持ち
    同化していない ありのままの自分で
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    毎日出社することを
    実際に期待されている場所
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    彼らのもたらす違いが
    認知され尊敬されているからです
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    多様性について職場で学んだことが
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    職場外での行動、思考、言葉を変える
    そんな場所を想像してみてください
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    私たちが 壊れたものを直すために
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    皆で力を合わせたときに起きることです
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    私たちが
    変革が起こるように祈るのを止めて
  • 10:39 - 10:43
    変革を起こすために実際に動き出したときに
    起きることです
  • 10:44 - 10:46
    ひたむきさの力です
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    ありがとうございました
  • 10:47 - 10:50
    （拍手）
Title:
職場の多様性と受容性を真剣に考える方法
Speaker:
ジャネット・ストーヴァル
Description:

こんな職場を想像してみてください。すべての肌の色・人種の人が、出世階段の全ての段を上ることのできる職場。そして、多様性について職場で学んだ事が、職場外での我々の行動、思考、そして言葉に実際に影響を与える職場。どうすればそんな職場が作れるでしょうか。ジャネット・ストーヴァルはこの率直なトークで、人々が安心感を持ち、同化していないありのままの自分になることを期待される職場づくりに関する、３部からなる行動計画について語ります。
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Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
11:04

Japanese subtitles

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