Что может дать работе продуктивный конфликт

Хотели бы вы улучшить своё место работы? Профсоюзный организатор и стипендиат TED Джесс Катч покажет, как это сделать. В своём кратком рассказе он объясняет, как «продуктивный конфликт» — ситуация, в которой люди высказываются и меняют свои рабочие будни в лучшую сторону — может быть полезен и работникам, и работодателям.

Я — профсоюзный организатор,

и в 2013 году стал соучредителем
организации coworker.org,

технологии которой помогают людям
вливаться в коллектив

и улучшать свои рабочие места.

Есть две возможные реакции
на мою деятельность.

Вообще-то, их даже три.

Первая — полное непонимание
деятельности организации.

Когда мой доктор узнал, чем я занимаюсь,

он подумал, что я имею в виду
что-то в стиле Мари Кондо.

(Смех)

Он сказал: «О, как здорово,
мне бы это было полезно.

Я был бы рад навести порядок
в историях болезней».

Мне пришлось объяснять ему, что нет, нет,
это деятельность другого рода,

это как если бы вы пришли
завтра на работу,

а все медсёстры в офисе собрались вместе

и попросили повышения зарплаты.

(Смех)

Он ответил: «Ох», и замолчал.

(Смех)

И да, это вторая возможная реакция:

неловкость.

Обычно люди заканчивают разговор

и находят другого собеседника.

И, наконец, третья реакция —

восторг, что-то вроде:

«Боже мой, это же то, что нам нужно»!

Потом кто-нибудь рассказывает
мне свою историю.

И это всегда история о работе,
коллеге или друге,

столкнувшимся с чем-то ужасным на службе.

Я заметил, что не бывает нейтральной
реакции на то, что я делаю.

Люди либо не принимают этого,

либо взволнованы и поражены.

Почему же моя работа вызывает
такие сильные эмоции?

Мне кажется, всё дело в конфликте.

Если вы имеете на работе какую-то власть,

вы — генеральный директор
или руководитель высшего звена,

вы почувствуете себя неловко, когда
кто-то усомнится в вашей власти.

Но если вам не хватает власти, или есть
тот, кому её не хватает и кому она нужна,

вы можете схватить меня за плечи
и встряхнуть, ведь вы на взводе.

На самом же деле пользу могут получить
все — при осознании того,

что может дать работе конфликт.

Дисбаланс власти на рабочих местах реален,

и он постоянно меняется.

Власть распределяется между нами
в зависимости от наших ролей и статуса.

Иногда это напоминает
офисные интриги, верно?

И это всегда неприятно.

Но когда мы сражаемся за власть вдумчиво

и совместно с коллегами,

это может быть невероятно эффективно.

Это так называемый продуктивный конфликт,

и о нём я хочу поговорить с вами сегодня,

хотя это может вызвать дискомфорт
у некоторых из вас.

Бизнес-лидеры должны принять,

что работники спорят с политикой
компании и её решениями,

что это учит нас всех,

и что говорит о нашей
приверженности друг другу.

Что я имею в виду под
«продуктивным конфликтом»?

Позвольте рассказать вам историю.

В 2016 году сотрудница магазина
открытой розничной торговли —

я буду звать её Алекс —

подошла к своему начальнику
и попросила повышения.

Ей сказали, что она получает стандартную
для её должности зарплату,

и руководство не имеет права
выполнить её просьбу.

На этом разговор должен был закончиться.

Но, недовольная услышанным,

Алекс пришла домой и решила создать
кампанию на coworker.org —

с предложением повысить зарплату
всех сотрудников магазинов.

В считанные дни сотрудники со всей страны

поддержали Алекс и стали делиться
своими историями

о получаемых ими доходах —

11–12 долларов в час —

и о влиянии такой зарплаты на их жизни.

Некоторые поделились тем, что недавно ушли

к конкурентам, которые платят больше.

Но интересно вот что: также они
поделились тем, что не хотели уходить,

им нравилась их работа,
они верили в миссию компании,

но проблема оплаты труда
становилась всё более насущной.

Спустя несколько недель
такой активности сотрудников

компания решила повысить зарплату

на 5–15 процентов в городах всей страны.

Итак, под продуктивным
конфликтом я имею в виду

борьбу с тем, что работает против нас,

если иного пути не существует.

Во время своей работы я узнал
ещё одну вещь:

люди участвуют в продуктивном конфликте,

когда переживают за свою
работу и своих коллег.

Сначала это удивило меня.

Я ожидал, что на худших местах работы

больше всего активных сотрудников,

но зачастую всё ровно наоборот.

Когда мы объединяемся, мы можем
добиться больши́х результатов.

В одной организации

сотрудниками было создано
более 50 кампаний,

они начинались изменением дресс-кода
и заканчивались вопросами безопасности.

Теперь представьте:

эта же компания имеет самый низкий
уровень текучести кадров

по сравнению с любой крупной
сетью в своём секторе.

Также она имеет высочайший
показатель производительности.

Бизнес-лидеры: вы не должны
бояться конфликта

и не должны пытаться подавить его,

когда он возникает у сотрудников.

Да, это может принести неопределенности,
которыми трудно управлять,

но они кое-что расскажут вам

о главной проблеме, требующей внимания.

Я думаю, это особенно важно именно сейчас,

когда технологии преобразуют
практически любую деятельность,

и структуры, из которых
состоит наша работа,

меняются в бешеном темпе со времён
Промышленной революции.

Мы все должны участвовать в формировании
будущего нашей работы.

Мы все должны быть готовы менять
в наших рабочих буднях то,

что уже разрушено.

Поэтому я надеюсь, что в следующий
раз сотрудник предложит вам

поставить подпись в письме начальнику,

или группа работников
позовёт вас на встречу

для обсуждения проблем, связанных
с новым планом в области медобслуживания.

Я надеюсь, вы задумаетесь о перспективе

создать лучшее место работы,

уверенный бизнес

и экономику, работающую для всех нас.

Спасибо!

(Аплодисменты)