人材の能力を最大限に引き出す採用プロセスとは
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0:00 - 0:02従来の就職面接は
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0:02 - 0:06言ってしまえば
一方的で威圧的な尋問です -
0:06 - 0:08ほぼ確実に
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0:08 - 0:10甚大な心理的負担を生み出します
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0:10 - 0:13皮肉にも このような圧迫的なやり方では
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0:13 - 0:16その人 本来の能力が
全く見えなくなってしまい -
0:16 - 0:18結果として たくさんの優秀な人材を
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0:18 - 0:20取りこぼしてしまいます
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0:20 - 0:23従来とは違う
面接や選考の方法が必要です -
0:23 - 0:26隠された能力や才能を
明らかにするようなやり方です -
0:26 - 0:28[シリーズ 働き方]
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0:29 - 0:30[協賛:Dropbox]
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0:30 - 0:3312年前 CYという会社を設立しました
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0:33 - 0:35業務は委託コールセンターで
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0:35 - 0:37従業員も管理職も全員社会的弱者です
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0:37 - 0:40何百人といる社員の半数以上が
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0:40 - 0:42重度の障がい者です
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0:42 - 0:45それ以外の社員も
恵まれない層の出身だったり -
0:45 - 0:46不安障害を持っていたり
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0:46 - 0:48自尊心や自信に欠けていたりする人々です
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0:48 - 0:51創業時に課題となったのは
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0:51 - 0:54従来の面接や選考のやり方が
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0:54 - 0:56特に未経験者対象の役職では
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0:56 - 1:01強いストレス下でも能力を発揮できる人に
圧倒的に有利にできているということでした -
1:01 - 1:05米海軍のSEALs部隊の選抜なら
それでも結構ですが -
1:05 - 1:08厳しい環境で力を発揮できるかどうかは
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1:08 - 1:14在庫を管理するとか Tシャツを畳む
などといった仕事には全く無関係です -
1:14 - 1:16ブラックフライデーは例外ですが
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1:17 - 1:19典型的な例がクララです
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1:19 - 1:20CYを設立したばかりの頃
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1:20 - 1:23面接の順番を待つクララに会いました
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1:23 - 1:26クララは25歳で脳性麻痺を持ち
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1:26 - 1:27歩行器を使っていました
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1:27 - 1:29緊張している様子でしたが
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1:29 - 1:32感じが良く 聡明で 良く喋る子でした
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1:32 - 1:35ところが まもなくして
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1:35 - 1:37クララは不合格だったと
面接官から聞きました -
1:37 - 1:402つの単語を繋げて話すことさえ
できなかったそうです -
1:40 - 1:42人材の選考において
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1:42 - 1:47「最も不調な状態を見て社員を選ぼう」
という考え方をしていては -
1:47 - 1:49障がいを持つ人だけでなく
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1:49 - 1:53厳しいプレッシャーの下で調子が出ない人は
誰であっても取りこぼします -
1:53 - 1:55CYでは 逆選考というやり方で
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1:55 - 1:57能力適性を見極めます
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1:57 - 1:58その名の通り
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1:58 - 2:03従来の面接とは ほぼ正反対の
やり方をしています -
2:03 - 2:07端的に言うと 採用候補者の
本来の力を審査したいのであれば -
2:07 - 2:11不調なときではなく
本調子のときの状態を見るのです -
2:11 - 2:15大体の人は落ち着いて 楽で
ストレスや不安がない状態です -
2:15 - 2:19採用候補者に最大限
リラックスしてもらうことに -
2:19 - 2:23特に気を配った手順を考案しましょう
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2:23 - 2:25これには3通りの方法があります
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2:25 - 2:28まず 不安や緊張を和らげること
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2:28 - 2:31尋問のような雰囲気を
完全に崩すことから始めましょう -
2:31 - 2:34面接官はイベント主催者になったつもりで
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2:35 - 2:37友好的で温かい態度を取ること
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2:37 - 2:41候補者が楽な気持ちで面接に臨める
環境を選びましょう -
2:41 - 2:44面接会場を客間のように
アレンジするという手もあります -
2:44 - 2:46人が最も自信に満ちているのは
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2:46 - 2:49自分が詳しい話題や好きなことについて
話しているときです -
2:49 - 2:53CYでは採用候補者に趣味についての
短いアンケートに答えてもらい -
2:53 - 2:55面接の最初の話題にします
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2:55 - 3:00候補者の会話力や強みや
人となりを引き出すためです -
3:00 - 3:05候補者が慣れ親しんでいる日常の場面で
発揮される能力を審査しましょう -
3:05 - 3:09営業職であれば
人を説得する能力が要求されますので -
3:09 - 3:13例えば 近所の人を
どう説得するか演じてもらいます -
3:13 - 3:17ロビーの修繕のため管理費の追加負担を
お願いするなどのシナリオです -
3:17 - 3:20難しい 丁々発止の交渉を想定するなら
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3:20 - 3:22こんな設定をします
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3:22 - 3:24思春期の子供に 家族での夕食中
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3:24 - 3:27携帯を見るのをやめるよう説得するには
どうするか などです -
3:28 - 3:30言葉に詰まったときには助け舟を出して
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3:30 - 3:33どう対応し 学習するのかを
観察しましょう -
3:33 - 3:35逆選考プロセスには
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3:35 - 3:373つの「ライフライン」があります
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3:37 - 3:39就職面接版『クイズ$ミリオネア』です
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3:39 - 3:41ヒントを求められたら
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3:41 - 3:44面接官は 正解の論点を
いくつか例示して -
3:44 - 3:47候補者にシナリオを演じてもらい
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3:47 - 3:51論点を自分のものにして
もっともな主張を展開できるかを観察します -
3:52 - 3:58その人本来の能力適性を見極めることで
会社も社員も満足度は高まり -
3:58 - 4:00多様性や業績も向上します
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4:00 - 4:02先ほどお話ししたクララは採用になり
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4:02 - 4:04徐々に力をつけ
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4:04 - 4:061時間あたりの対応数の目標を達成し
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4:06 - 4:09さらに実績を伸ばし続けました
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4:09 - 4:13今では 講演で
いかに昔はクララ自身を含め 誰も -
4:13 - 4:15彼女の可能性を全く信じていなかったか
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4:15 - 4:17話をするまでになりました
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4:17 - 4:20仕事とは ただ収入を得るためだけの
ものではありません -
4:20 - 4:23社会から疎外されがちな層にとっては
なおさらです -
4:23 - 4:27ともすれば 見逃してしまいがちな人々を
見いだして 採用することは -
4:27 - 4:29自社の利益になるだけでなく
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4:29 - 4:32文字通り 人々の人生を
変えることにもなるのです -
4:32 - 4:36社会的弱者を採用して競争に勝つ機会は
そこらじゅうにあふれています -
4:36 - 4:38ぜひ 掴み取ってください
- Title:
- 人材の能力を最大限に引き出す採用プロセスとは
- Speaker:
- ギル・ウィンチ
- Description:
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従来の採用面接は、社会から取り残された層をしばしば疎外してしまう圧迫的な尋問になりがちです。心理学者で起業家でもあるギル・ウィンチが、採用や研修や新人受け入れを再考することで、その人本来の能力適性を発揮するチャンスを与えよう、と唱えます。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 04:37
Moe Shoji approved Japanese subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
Moe Shoji accepted Japanese subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
Moe Shoji edited Japanese subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
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Moe Shoji declined Japanese subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
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