Showing Revision 17 created 11/26/2020 by Yolanda Zhang.

1. Title:
   如何利用招聘过程来激发员工的最佳潜能
2. Description:

   传统的工作面试是充满压力的讯问，通常会排斥边缘化人群。 心理学家和企业家吉尔·温奇（Gil Winch）认为，我们可以重新思考招聘、培训和入职的流程，让人们有机会展示自己的真正潜力。

3. Speaker:
   吉尔·温奇
4. 0 0:00 - 0:02
   传统意义上的工作面试
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   可以说是单向的高强度讯问，
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   基本上都会造成
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   很大的心理压力。
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   讽刺的是，这些压力
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   让人无法展示出自己
   真实的能力与潜力，
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    导致我们错过了许多
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    本可以成为优秀员工的人。
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    我们需要一个不同的方式
    来面试和筛选候选人——
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    一种得以发现其潜力和天赋的方式。
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    【我们的工作方式】

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    【由 Dropbox 倾情赞助】

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16. 30321 0:30 - 0:33
    十二年前，我成立了 CY 公司，

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17. 32576 0:33 - 0:34
    一个人员配备和管理
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    完全由弱势群体负责的
    外包呼叫中心。
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    数百名员工中有超过一半
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    都是重度残疾的人。
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    其他人则来自其它弱势群体，
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    他们或患有焦虑症、
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    自卑、缺乏自信。
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    首先我们要解决的问题是，

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    传统的面试和筛选，
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    特别是对于初级职位，
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    完全偏向于那些能在
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    巨大压力下出色工作的人。
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    如果你在面试海豹突击队，
    我完全能够理解，
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    但是，如果实际工作是
    整理货架或折叠 T 恤，
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    那么在压力下工作的能力
    就完全无关紧要了，
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    当然，除非是在“黑色星期五”
    （注：感恩节促销日）。
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    克拉拉就是一个典型的例子。
    【传统工作面试只能将

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    早前我们在 CY 第一次见面，
    预测新员工工作表现的能力
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    那时她正等待面试。
    提高 8%】
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    克拉拉那时 25 岁，患有脑瘫，
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    需要借助助步器行走。
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    她看起来很紧张，
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    但她讨人喜欢、聪明、健谈。
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    然而过了一会儿，
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    面试官告诉我，她被淘汰了，
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    因为她不能把两个单词拼在一起。
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    这种“考察应聘者最不擅长的东西”的

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    筛选哲学，
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    不仅忽略了残疾人，
    而且忽略了那些
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    因被高压而遮蔽光芒的人。
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    因此，我们提出了反向筛选流程，
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    来寻找有潜力的人才。
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    顾名思义，
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    我们的筛选方式跟传统的筛选机制
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    完全相反。
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    简而言之，如果你想评估
    候选人真正的潜力，

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    看他们最佳状态下的表现，
    而非糟糕时的表现，
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    对我们大多人而言，这刚好
    就发生在我们感到平静和放松，
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    而非紧张和焦虑的时候。
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    所以，要构建能让候选人
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    感到尽可能舒服的
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    筛选流程。
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    有三个例子可以说明
    如何实现这个目的。

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    【缓解焦虑和不安全感】
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    首先是从丢弃
    整个“审讯氛围”开始。
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    而是，面试官应该把自己视为主人，
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    要友善、热情。
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    选择一个有利于使面试人

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    放松的环境，
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    让面试的房间像
    家里的客厅一样。
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    人们讨论自己知识渊博、
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    充满激情的事情时最自信。
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    所以我们会要求候选人
    填一个关于他们爱好的
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    简短问卷，
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    然后我们的面试
    会从这些信息入手，
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    这样候选人就可以展现
    他们的语言表达能力、
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    优点和个性。
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    在候选人熟悉的日常环境中
    【提供熟悉的背景信息】

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    评估技能。
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    例如，销售职位
    需要的能力是说服力。
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    所以我们会要求候选人
    进行角色扮演，
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    看他如何说服邻居
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    支付大厅装修的
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    额外维护费。
81. 196766 3:17 - 3:20
    想要个艰难的、
    全力以赴的谈判环境？
82. 199736 3:20 - 3:22
    那就让候选人描述
83. 201586 3:22 - 3:24
    他们如何说服小朋友
84. 203824 3:24 - 3:28
    不要在家庭聚餐时看手机。
85. 207726 3:28 - 3:30
    帮助他们走出困境，
    【提供提示信息】

    ¶

86. 210339 3:30 - 3:33
    看他们如何适应和学习。
87. 212964 3:33 - 3:35
    在反向筛选过程中，
88. 214700 3:35 - 3:37
    我们给候选人三次机会。
89. 217050 3:37 - 3:39
    我们叫它“谁想被雇用？”
90. 219396 3:39 - 3:41
    如果候选人想要一个提示的话，
91. 221290 3:41 - 3:44
    面试官会示范一些正确的论点，
92. 224062 3:44 - 3:47
    并让应聘者扮演其中的角色，
93. 226940 3:47 - 3:52
    看看他们如何令人信服地
    吸收并传达这些观点。
94. 232000 3:52 - 3:55
    发现人们的真正潜力
    可以让公司和员工更幸福、

    ¶

95. 235425 3:55 - 4:00
    更多样化、更成功。
96. 239542 4:00 - 4:02
    还记得克拉拉吗？我们雇用了她。
97. 242050 4:02 - 4:04
    她的能力不断提高，
98. 243620 4:04 - 4:06
    最终达成了每小时的
    工作通话目标，
99. 246180 4:06 - 4:09
    后来她变得越来越优秀。
100. 248607 4:09 - 4:11
     如今，克拉拉经常在演讲中
     谈起多少年来，
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     没有一个人，包括她自己
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     会认为她有任何潜力。
103. 257430 4:17 - 4:20
     工作的意义不仅仅在于薪水的多少，

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104. 260272 4:20 - 4:23
     尤其对那些被边缘化的人群而言。
105. 262914 4:23 - 4:27
     发现并雇用那些
     你可能会忽略的人，
106. 266779 4:27 - 4:29
     不仅会给你自己的公司带来利益，
107. 269420 4:29 - 4:32
     而且会改变人们的生活。
108. 272450 4:32 - 4:36
     让弱者成功的机会无处不在。
109. 276470 4:36 - 4:38
     请牢牢抓住它。