Como pode a mentoría inversa crear mellores líderes?

A diversidade do persoal e o liderado inclusivo son obxectivos da maioría das empresas hoxe en día. Pero como se chega ata ese punto? Intente un programa de "mentoría inversa", no que membros novos do equipo guíen ao persoal directivo. Aquí amosamos 6 consellos para axudar a que a mentoría inversa funcione, ofrecidos por Patrice Gordon, asesora executiva e defensora do desenvolvemento persoal.

Sempre pensamos que a mentoría

é trasladar coñecementos
dos máis vellos aos novos,

pero hai un gran beneficio
en darlle a volta

e permitir que o novato
lle ensine ao mestre.

[Como traballamos]

[Patrocinado por Dropbox]

Os traballadores proveñen
de ata cinco xeracións

e cada vez son máis diversos

entre todos os rangos
de grupos minoritarios.

Pero ese cambio non chega tan rápido

ás salas de xuntas.

Por iso hai unha fenda crecente

entre os líderes e os empregados

en canto ás súas
perspectivas e experiencias.

As organizacións poden caer
a través desa fenda

no pensamento rancio,
ou nos puntos cegos

e manter políticas que poden afastar

a eses grupos minoritarios,

non só pola idade, raza ou xénero,

senón polos diferentes puntos de vista.

A mentoría inversa pode ser un antídoto
contra esa visión estreita.

Pero facer que funcione

non é só atopar un mentor

e seguir adiante.

Cómpre curiosidade auténtica

por aprender desa persoa.

E cómpre querer ter esa relación

para que sexa valiosa.

Seino porque me preguntaron

un ano despois
de traballar en Virgin Atlantic

se podía ser a primeira mentora inversa

para o director executivo Craig Kreeger.

Vírao algunhas veces

e presentárannos en reunións,

pero isto era outra historia.

El dixera que non tiña
ningunha muller negra

no seu círculo próximo

e interesáballe entender
a miña perspectiva

para crear unha cultura
máis inclusiva na empresa.

Sen presión.

Velaquí o que aprendín

sobre como funciona a mentoría inversa.

Primeiro: elixe a túa parella con coidado.

Busca a quen estea ao tanto

dos portavoces clave da organización

para que che axuden.

Non teñen que ser
de recursos humanos,

só alguén que te coñeza a ti e ao equipo,

porque a química é moi importante.

O VP de people experience elixiume

porque eu quería compartir as miñas ideas

e polo meu entusiasmo
por desenvolver liderados.

Asegúrate tamén

de que o mentor non é un subordinado
ou parte do teu equipo

porque será difícil obter
unha crítica sincera

de alguén a quen tes que avaliar

á fin do ano.

Se estás en Finanzas,

busca alguén en Márketing,

e se estás en Enxeñaría,
busca alguén en Atención ao Cliente.

Isto asegurará
que desenvolvas perspectivas

externas ás do teu equipo directo,

e perspectivas diferentes
fan mellores líderes.

Segundo:

para facilitar as cousas,
establece regras.

A primeira reunión debe ser fóra,
nun espazo neutro.

Se es o mentorizado,
debes fixar o guión.

Que queres aprender?

Igual queres entender

a traxectoria do teu mentor

ou saber se encontraron moitos obstáculos

que tiveron que superar,

ou gustaríache entender

como algunhas políticas da empresa
poden afectalo

directa ou indirectamente.

Acordar que as conversas

serán confidenciais

e se hai algún tema prohibido,

como a vida familiar

ou información sobre outra persoa.

Terceiro:
comeza con algo que rompa o xeo.

Gústame pensar nisto

como unha charla nun ascensor
sobre historias.

Quen es?

Momentos emotivos da vida.

As túas esperanzas e desexos?

Busca diferenzas e non similitudes

porque é o verdadeiro poder
da mentoría inversa.

Craig e mais eu descubrimos

que tiñamos
experiencias formativas comúns.

Os dous inmigrantes:

el a segunda xeración
que crecía nos EE. UU.

e eu a primeira xeración,

chegada ao Reino Unido desde Xamaica

aos tres anos.

A partir de aí,
as historias son ben diferentes.

Cuarto:
coidado coa inversión de roles.

Algunha vez nas nosas conversas

Craig dábame consellos no meu traballo.

E eu dicía: "É moi interesante

e gustaríame volver a isto máis tarde,

pero neste pouco tempo

hai algo máis
que queiras entender de min?"

Era bastante duro,

pero tes que recordar que como mentora

durante este pouco tempo

a túa visión é moito más útil
para a organización.

Quinto: deixa tempo para reflexionar.

Acordade cales foron
as cuestións clave de cada sesión,

ou ao final ou por correo

e programade as sesións

con tempo entre elas para reflexionar.

A nós, de tres a catro semanas
dábanos un bo ritmo.

Por último,

recoñece o mérito cando se mereza.

Nunha mentoría tradicional,
o mentor non espera recoñecemento.

Pero na mentoría inversa,

onde a persoa mentorizada ten moito poder

recoñecer o mérito ten importancia.

As empresas con visión de futuro

usan a mentoría inversa

para crear un ambiente máis inclusivo.

Segundo algúns estudos,

cando as empresas usan estas mentorías

os membros dos grupos minoritarios

séntense máis seguros
e comparten as súas ideas.

E se ademais hai
unha ampla diversidade

e unha estratexia de inclusión,

será maior a retención entre estes grupos.

Creo que a miña mentoría inversa con Craig

deixoume ter unha sensación
de control e liderado

na construción
dunha cultura inclusiva en Virgin

E Craig demostrou que,

mesmo estando no cumio,

sempre podes aprender máis.