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中間管理職や専門職における女性の割合は
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全体の50％に上りますが
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組織の最高経営層を占める女性の割合は
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その数の３分の１にも達していません
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この統計結果を聞いた人は
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なぜ そんなに女性の最高管理職が
少ないのか尋ねますが
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もしあなたが私と同じように
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リーダーシップはすべての職位で
発揮されると信じるならば
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中間管理職には 非常に素晴らしい
女性のリーダーがいることに視点が向き
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異なる質問をすることでしょう
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なぜそんなに多くの女性が中間管理職から
抜け出せないでいるのか
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またその女性を最高管理職まで押し上げるには
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どうすればいいのか という質問です
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あなた方の中にも このような中間管理職を
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務める女性で 企業の中で昇進しようと
している方がいるかもしれません
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今回は このような女性の良い例として
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トーニャさんのお話をします
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私が彼女に出会ったのは２年前です
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彼女は フォーチュン誌が選ぶ
全米トップ企業上位50社に入る大手企業の副社長で
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強い不満を抱きながらこう言いました
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「私は自分の自信や自己主張能力を向上させ
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素晴らしいブランドの開発のために
とても一生懸命働いてきました
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上司からは非常に優れた業績評価をいただき
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360度評価では
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私のチームメイトは
私のもとで働くことを楽しく思い
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私は見つけられるマネジメントコースはすべて受講し
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素晴らしいメンターに助言・指導も受けていますが
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未だに昇進の機会を２度も見送られています
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私の上司は 私が昇進に意欲的であることも
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国際的な任務にさえ
興味を示していることも知っています
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このような状況の中で
なぜ昇進の機会を見送られているのか
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私には理解ができません」
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ここでトーニャさんが気づいていないのは
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昇進をするのに必要な資質のうち
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女性には 失われた33％があるということです
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その失われた33％を理解することこそ
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最高経営層における男女格差を失くすのに
必要なことなのです
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組織で昇進するには
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男女どちらであれ 誰もがその優れたリーダーシップで
知られていなければいけません
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つまり あなたの素晴らしいところを
生かしながら
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他者の素晴らしさを
引き出し
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たぐいまれな業績を達成および
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維持することで認められて
いなくてはいけないのです
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言い換えると 組織内外の人々と
共に効率的に働きながら
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組織がその戦略的財務目標を達成できるように
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自分のスキル 才能および能力を使わなくては
いけないということです
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これら３つのすべてのリーダーシップの
要素はとても重要ですが
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組織で昇進するとなると
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これらは同様に重要なわけではありません
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ですので 次にお話を進める中
スライドの緑のボックスの内容に
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注意してみてください
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最高経営層に就く素質のある有望な社員を
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探し特定するには
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緑のボックスに関連するスキルや能力は
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他２つのリーダーシップの要素に比べて
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２倍強く重要視されています
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これらのスキルや能力は
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ビジネス､戦略､財務における見識と
要約することができます
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つまり このスキルは
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組織がどの方向に向かい
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どのような戦略を持ち
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どのような財務目標を立てているのかを理解し
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組織を発展させるために
自らが果たすべき役割を
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理解することに関連するのです
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これこそ 女性の昇進を阻む
失われた33％で
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この33％がないのは
私達の能力が欠けているからではなく
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私達が受けてきたアドバイスが
不十分だったからなのです
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つまりは こういうことです
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５年前 会社役員を集めた公開討論会の
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モデレーターを務めるよう言われました
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その日のテーマは「有望な人材に
どのような資質を求めるか」でした
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彼らが言ったことを要約しますので
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先程お話ししたリーダーシップの３つの
要素のことを考えてみてください
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彼らは「私達は賢明で一生懸命働き
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仕事に専心し 信用のできる柔軟な人材を
求めます」と言いました
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これらはどのリーダーシップの要素に
関連していますか？
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あなたが持つ素晴らしさです
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さらに彼らはこう言いました
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「顧客と良い関係を築き
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自分のチームを活気づけ
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効果的な交渉ができ
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衝突や対立に上手く対処することのできる
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総合的に優れたコミュニケーターであることを望みます
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これはどのリーダーシップの要素に
当てはまるでしょう？
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他者の素晴らしいところを引き出すことです
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そこで皆さんの発言はほぼ終了しました
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ですので 私は
「それでは あなた方の企業を理解し
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それがどの方向へ向かっているのか
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また その目標へ達するために必要な
彼らの役割とは何なのかを
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理解している人はどうですか―
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そして 外部環境をふまえて
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リスクと機会を見出し
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戦略を立てまたは戦略的アドバイスが
できる人はどうでしょう
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またあなたの企業の財務諸表を読むことができ
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財務データにある背景を理解した上で
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適切な対応やアドバイスをすることの
できる人はどうでしょう」と尋ねました
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彼らは満場一致で
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「それは当たり前のことだ」と言ったのです
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私は150人の女性の聴衆の方を向き尋ねました
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「あなた方のうち何人の方が 昇進する機会を得るには
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ビジネス､戦略､財務における見識が要されていること
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そして前述したその他すべての大事なことは
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人材プールで 他者と差をつけるのに
重要なことだと聞いたことがあるでしょうか」
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手を挙げた女性はたった３人でした
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私はこの質問を ５年前から
世界中の女性にしてきましたが
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このようなアドバイスを聞いたことがない
女性の割合は大して変わっていません
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これで問題は明らかですね
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でも一体なぜなのでしょう
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この女性に与えられる
昇進に関するアドバイスの中で
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この失われた３３％があるのには
主に３つの理由があります
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１つ目は 企業が女性社員に
私達が40年以上聞いてきた
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従来のアドバイスを提供するとき
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ビジネス､戦略､財務における見識に関する
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アドバイスは著しく欠如しています
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ほとんどのアドバイスは もっと自己主張をすること
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自信を持つこと 自己ブランドを開発するなど
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トーニャさんが長年かけて培ってきたような
個人的な行動や
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自己アピールの方法や メンターの活用
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人脈を広げるなど 他者と共に働くことに関する
アドバイスに重点を置き
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実質上 ビジネス､戦略､財務における
見識に関することは
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一切言及されませんでした
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これは 今まで与えられてきたアドバイスが
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重要ではなかったと言っているのではありません
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それらのアドバイスは
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キャリアを積み始めてから
中間管理職に昇進するのに
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必要不可欠なアドバイスですが
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中間管理職のうち半数を占める女性を
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経営幹部の職務に押し上げるための
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アドバイスではありません
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ですので 40年に渡り女性に与えられてきた
従来のアドバイスは
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最高管理職への昇進における
男女の格差を縮めておらず
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この先も縮めることはないでしょう
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そして２つ目の理由は
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トーニャさんが言っていた優れた業績評価や
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チームメイトからの素晴らしいフィードバック
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可能な限りのマネジメントコースを
受講することなどに関連します
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皆さんは 当然彼女は企業の能力開発制度や
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業績管理制度を通じて
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どれだけビジネス､戦略､財務における
見識を養うことが大事かということを
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知らされていることと思うでしょうが
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しかしここでもまた その緑のボックスの割合は
とても小さいのです
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平均して
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私が働いた企業の人材および業績管理制度では
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ビジネス､戦略､財務の見識よりも
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緑のボックス以外の２つのリーダーシップの要素に
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重点を置く方が
３対１の割合で上回っています
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こういうわけで
典型的な人材および業績管理制度は
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最高経営層で見られる男女格差を今まで
埋めることはできませんでしたし
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これからも埋めることはできないのです
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さて トーニャさんは
メンターに指導を受けていると
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言っていましたが
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これはとても重要なことです
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もし企業や人材・業績管理制度が
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一般的にどの社員にも
ビジネス､戦略､財務の見識の重要性を
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伝えていないのであれば
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男性社員はどのようにして最高管理職に
就くに至るのでしょうか
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主に２通りの方法があります
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１つは任された仕事により導かれ
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２つ目は非公式のメンタリングで
人材育成の指導を受けたり
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スポンサーにより最高経営層に就くのです
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それでは女性のメンタリングに関する
経験はどういったものなのでしょう？
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最近 私が一緒に仕事をした
ある経営幹部からの 次のコメントが
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その経験を物語っています
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彼は昨年 男女二人のプロテジェー弟子を
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支援・指導したことをとても誇りに思っていました
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そして彼は「私はその女性に対しては
自信を持つよう指導し
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男性に対してはビジネスについて
学ぶよう指導しましたが
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二人を少しでも違うように扱っていた
とは思ってもいませんでした」と言ったのです
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彼は このことに関してとても正直でした
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これが何を意味するかというと
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私達が男女どちらのマネージャーであろうとも
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リーダーシップをとる職務において
男女に対する
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異なる固定的な見方があり
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これらの無意識な見方があるため
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最高経営層での男女の格差を
縮めることができないのです
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それでは どのようにしてこの失われた
33パーセントという考え方を使い
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行動に移していけばいいのでしょう？
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女性にとって 答えは明らかです
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私達は 自分達の企業のことを理解し
それらがどの方向へ向かっているのか
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自らに課された役割を理解していることを示す
スキルを磨き 実証することに
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さらに重点的に取り組まなくてはなりません
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それが女性を中間管理職から最高経営層へ
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昇進させる突破口となるのです
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しかしそうするために あなたが中間管理職である
必要はありません
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バイオ企業勤務の ある若手の女性科学者が
失われた33％に関する洞察力を生かし
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財務上の影響データを使って
担当するプロジェクトの報告を作成したところ
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その場にいた経営幹部から
非常に高い評価をもらいました
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ただ すべての責任を
女性だけに負わせたくありませんし
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そうすることは賢明ではありません
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その理由は 経営幹部は 企業が
戦略的財政目標を達成するには
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全社員を同じ方向に向かわせなければならないと
理解しているからです
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言い換えれば ビジネス用語で言うと
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戦略的提携がなくてはならないということです
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経営幹部はこのことを良く理解していますが
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米全国産業審議会によると
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未だにたった37％の企業だけが
その戦略的提携が整っていると信じているので
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残りの63％の戦略的財務目標の達成は
疑わしい状況です
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私が先程お話ししたことで
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最高経営層へ昇進するには企業を理解し
それがどの方向へ向かっているのか
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そしてそれらの目標を達するのに必要な自分の役割を
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理解することに重点的に取り組むべきという情報を
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中間管理職の50％の人が
受けたことがないことを考えてみると
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戦略的提携に自信を持つ経営幹部の割合が
そんなに少ないのも驚くことではありません
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ですから 他の人達がこの戦略的提携の
役割を担っているのです
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取締役たちは 年に一度
事業継承に関して論議をするとき
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経営幹部に男性層と釣り合いの取れた割合で
女性層が含まれていることを
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期待することが重要です
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なぜでしょう？
もし彼らがその考えを持っていなければ
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その企業は可能な限りの
戦略的連携がとれていないという
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危険信号になりかねないからです
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最高経営責任者もまた この釣り合いのとれた
男女層の割合の実現を
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期待することが重要です
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もし誰かが「彼女はビジネスにおいて経験不足だ」
と言うならば
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「それに関して 何をするべきでしょう」
と質問してください
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人事担当役員は 前述の
失われた33％という考え方が
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適切に強調して伝えられていることを
確認することが大事であり
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管理職に就く男性および女性社員は
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キャリアと出世において私達が持っている
男女に対する見解を調べ
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皆にとって公平な競争の場を作り上げていることを
確認することが大事なのです
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それでは 最後にトーニャさんの最近のお話で
締めくくらせていただきます
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彼女が２ヶ月前
私にメールで報告してくれたことですが
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新しいポジションの選考面接を
受けたとのことでした
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面接中 面接官は彼女が持つビジネスおよび
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その業界に関する戦略的見識を調べました
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そして現在 最高情報責任者に直属する
新しいポジションに就いていることを
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こうして報告できるのが
とても嬉しいと言っていました
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皆様の中には
この失われた33％について知って
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行動を起こすことができる方も
いらっしゃるでしょう
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全員の方にとってこの見解が
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組織がより効率的になり
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女性が昇進できるキャリアを築き
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最高経営層における男女の格差を
縮める上で
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広める価値のあるアイデアだと思って
いただけることを願っています
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有難うございました
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（拍手）
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