پانزده سال پیش،
فکر میکردم تنوع چیزی نیست که نگرانش باشم.
چیزی بود که نسل قبل من باید برای آن تلاش میکرد.
در دانشگاه من نسبت مردان به زنان برابر بود
و ما زنان معمولا نمرات بهتری میگرفتیم.
حال اینکه هیچ چیز کامل نیست
تنوع و تصمیمات رهبری
چیزی بود که درطول زمان به طور طبیعی اتفاق میافتاد، درسته؟
خب نه همیشه.
همینطور که پلههای ترقی را در سمت مشاور مدیریت
در اروپا و ایالات متحده طی میکردم،
متوجه میشدم هرچندوقت یکبار تنها زن مجموعه بودم
و هنوز هم مدیریت همگن است.
بیشتر مدیرانی که دیدهام
به تنوع به عنوان چیزی که فراتراز حقایق سیاسی را برآورده میکند نگاه میکنند
یا در بهترین حالت، کار درستی است،
اما نه به عنوان اولویت تجاری.
آنها دلیل درستی ندارند برای باور اینکه
تنوع به رسیدن به اهداف فوری و مهم آنها کمک میکند.
اهدافی مانند رسیدن به ارقام، تحویل محصولات جدید،
اهدافی واقعی که با آن سنجیده میشوند.
تجربه شخصی من در کار با مجموعه های متنوع
نشان داده است که با اینکه آنها در ابتدا به تلاش بیشتری نیاز دارند،
پیشنهادهای تازهتر وخلاقانهتری را ایجاد میکنند.
من میخواستم بدانم
آیا سازمانهای مختلط، خلاقتر هستند
و تنوع میتواند بیشتر نیازها را برآورده کند؟
آیا میتواند یک امتیاز رقابتی باشد؟
برای پاسخ به این سوالها، ما تحقیقی با همکاری دانشگاه صنعتی مونیخ انجام دادیم.
ما ۱۷۱ شرکت در آلمان، اتریش و سوئیس را بررسی کردیم،
و تا الان ما تحقیقمان را
تا ۱٫۶۰۰ شرکت
در پنج کشور دیگر گسترش دادیم.
ما اساساً دومورد را از آنها پرسیدیم:
چقدر خلاق هستند و چقدر مختلط هستند.
برای بررسی اولین مورد،
از آنها درباره مسیر خلاقیتشان پرسیدیم.
مسیر خلاقیت، اشتراک مسیرهایی است که
از محصولات و خدمات جدید در سه سال اخیر ساختهاند.
یعنی ما از آنها نپرسیدیم چند ایده خلاقانه دارند
بلکه پرسیدیم که آیا این ایدهها به محصولات و خدماتی که
امروز و آینده شرکت را واقعاً موفق میکند منجر شده است.
برای بررسی تنوع جنسیتی ما به شش عامل مختلف توجه کردیم:
کشور مبدا، سن و جنس، در مقایسه با دیگران.
وقتی برای پرسیدن سوالها آماده میشدیم،
با گروهم درباره اینکه
انتظار چه نتیجهای را داریم بحث کردیم.
صادقانه بگویم، خوشبین نبودیم.
مرددترین فرد گروه فکر میکرد یا یک احتمال واقعی را میدید
که هیچ چیز بدست نمیآوریم.
بیشتر اعضای گروه محتاط بودند
بنابراین ما همگی بر احتمالات باقی ماندیم.
یعنی احتمالا چند ارتباط
میان خلاقیت و نوآوری پیدا خواهیم کرد
اما نه از میان هیئت مدیره --
ترجیحاً فقط اگر ضوابط معین برآورده شود،
برای مثال سبک مدیریت، سبک مدیریت آزاد
که به افراد اجازه میدهد تا آزادانه و امن صحبت و همکاری کنند.
دوماه بعد، اطلاعات رسیدند
و نتایج بیشتر اعضایی که شک داشتند را قانع کرد.
جواب یک بله قاطعانه بود
بدون هیچ اما و اگری.
اطلاعات نمونههای ما نشان داد که
بیشتر شرکتهای مختلط، خلاقتر هستند، تمام.
حالا یک سوال بیطرفانه وجود دارد. این سوال همانند بحث مرغ و تخم مرغ است،
یعنی آیا شرکتها بخاطر اینکه مختلط هستند
خلاقتر هستند
یا برعکس؟
کدام یک؟
حالا ما نمیدانیم چقدر همبستگی در مقابل سبب وجود دارد،
اما چیزی که میدانیم این است که
در نمونه ما شرکتهایی که مختلط هستند
خلاقتر هستند،
و همچنین شرکتهای خلاقتر،
مدیریت مختلط دارند.
بنابراین منصفانه است که فرض کنیم هر دو صورت درست است.
تنوع جنسیتی به خلاقیت منجر میشود و خلاقیت به تنوع جنسیتی منجر میشود.
وقتی ما نتایج را منتشر کردیم،
از واکنش رسانهها شگفت زده شدیم.
تمام توجهها به ما بود.
از واکنشهای واقعیتر شروع شد،
مانند «سهم بالاتر زنان، خلاقیت را بالا می برد»
تا واکنشهای کمی احساساتیتر.
(خنده)
همانطور که میبینید،
"زنان خانهنشین میلیاردها میارزند"
و عنوان مورد علاقه من،
" زنان خانهدار خلاقیت را میکشند."
خب همچین چیزی به عنوان تبلیغ وجود ندارد، درسته؟
(خنده)
در پس این اخبار،
تماسهایی از طرف مدیران عالی رتبه دریافت کردیم
که میخواستند بیشتر در مورد این موضوع بدانند؛
مخصوصا درباره -- دیدید گفتم! -- درباره تنوع جنسیتی.
من میخواهم این بحث را با پرسیدن این سوال آغاز کنم،
"خب، حالا شما درباره موقعیت سازمان خودتان چه فکری میکنید؟"
و عکسالعمل رایج به آن این است،
"خب ما به آن نقطه نرسیدیم ولی آنقدر هم وضعیت بدی نداریم."
یک مدیر برای مثال به من گفت،
"اوه ما آنقدر بد نیستیم.
یک عضو در مجموعه ما هست که زنه."
(خنده)
و شما میخندید --
(تشویق)
شما به آن میخندید اما آن مدیر با تاکید به آن افتخار میکرد.
چون در آلمان،
اگر در شرکت شما
یک عضو هیئت مدیره زن داشته باشید،
شما جزو آن ۳۰ شرکت
از لیست ۱۰۰ شرکت بزرگ دولتی هستید.
۷۰ شرکت دیگر همگی هیئت مدیرهای کاملاً مردانه دارند،
و حتی یکی از این صد شرکت بزرگ دولتی
تا به حال یک مدیرعامل زن نداشته است.
یک دید بسیار مهم وجود دارد.
آن اندک هیئت مدیرههای زنانه هم
تاثیری ندارند.
دادههای ما نشان میدهند که برای اینکه تنوع جنسیتی بر خلاقیت تاثیر داشته باشد
باید نسبت مدیران زن بیشتر از ۲۰ درصد باشد.
بیایید به اعداد نگاهی بیندازیم.
همانطور که میبینید، ما نمونه را به سه گروه تقسیم کردیم
و نتایج بسیار درخشانی بدست آوردیم.
تنها در مجموعههایی که بیست درصد از مدیران زن هستند،
پیشرفت قابل ملاحظهای در مسیر خلاقیت
به قلههای ترقی میتوان دید.
بنابراین تجربه و دادهها به ما نشان میدهد که به تودهای از افراد نیاز داریم
تا به سمت شرکتهایی مانند
علی بابا، جی.پی. مورگان یا اپل برویم
که امروز به این به این درجه رسیدهاند.
واکنش دیگری که نسبتا زیاد دریافت میکردم این بود،
"خب این به مرور زمان حل میشود."
و من کاملاً با این نظر همدردی میکردم
چون من هم زمانی اینطور فکر میکردم.
بیایید نگاهی به اعداد بیندازیم
با مثال آلمان شروع کنیم.
بگذارید اول خبر خوب را به شما بدهم.
تعداد زنانی که تحصیلات دانشگاهی دارند
و حداقل ۱۰ سال تجربه حرفهای دارند
به طور قابل قبولی در بیست سال گذشته افزایش یافته است.
یعنی حوضی که مدیران خانم از آن ماهی میگیرند
در طول زمان گستردهتر شده است
و این فوقالعاده است.
حال بر اساس نظریه سابق من،
سهم زنان از مدیریت
به طور همزمان بیشتر یا کمتر شده است، درست است؟
بیایید به چیزی که در واقعیت اتفاق افتاده نگاهی بیندازیم.
حتی نزدیک هم نیستند.
یعنی من کاملا اشتباه کردم
و یعنی نسل من،
نسل شما،
تحصیلکردهترین نسل زن تاریخ،
ما هنوز موفق نشدیم.
ما در رسیدن به مدیریت به تعداد قابل توجه شکست خوردهایم.
تحصیلات به مدیریت منجر نمیشود.
خبر دردناکی برای من بود
و باعث شد من بفهمم
اگر میخواهیم این شرایط را تغییر بدهیم
باید دست به کار شویم و باید بهتر عمل کنیم.
حالا چه کنیم؟
رسیدن به اینکه بیست درصد زنان در مدیریت باشند
برای خیلیها کاری دشوار است
که به طور منطقی سابقه خوبی به جا میگذارد.
اما قابل اجراست
و شرکتهای زیادی هستند که دارند به این سمت میروند
و موفق هم هستند.
به عنوان مثال SAP که یک شرکت نرم افزار است،
در سال ۲۰۱۱، ۱۹ درصد از مدیران آن زن بودند
و تا حالا حتی بهتر هم شدهاند.
آنها کارهایی را که شما در هر زمینه دیگری از تجارت
که میخواهید پیشرفت کنید انجام میدهند.
آنها برای خود هدفهای قابل اندازه گیری تعیین میکنند.
آنها هدف رسیدن به ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۷ تعیین کردهاند
که اخیراً به آن دست یافتهاند.
اهداف باعث میشوند خلاقتر به رشد مدیران
و استخدام نیروی تازه فکر کنند.
آنها اکنون حتی هدف قرار دادن ۳۰ درصد زنان در مدیریت را تا سال ۲۰۲۲ تعیین کرده اند.
پس تجربه نشان داده است که این کار عملی است
و در پایان روز،
این مسئله به دو تصمیمی ختم میشود که
بیشتر ما هر روز در هر سازمان میگیریم:
چه کسی را استخدام کنیم و به چه کسی ترفیع بدهیم.
حالا، هیچ چیز در برابر برنامهها،
شبکهها، تربیت و آموزش زنان نیست.
همه چیز خوب است.
اما این دو تصمیم است که
در پایان روز قوی ترین اخطارها را
به هر سازمانی میفرستد.
من هیچ وقت برای مدافع متنوع بودن تصمیمی نگرفتهام.
من یک مشاور کسب و کار هستم.
اما هدف امروز من، تغییر چهره مدیریت است
تا متنوعتر شود
و نه برای اینکه مدیران جعبه را بررسی کنند
و احساس کنند با چیزی مطابقت دارند
یا از لحاظ سیاسی قابل قبول هستند.
اما چون درک میکنند،
درک میکنند که تنوع سازمان آنها را
خلاقتر و بهتر میکند.
و با قبول تنوع، با قبول استعدادهای متنوع،
ما فرصتهای درستی برای همه به وجود میآوریم.
ممنونم. خیلی ممنونم.
(تشویق)