ما از مدیران، پلیسها، رانندههای کامیون، سرآشپزها و مهندسان نظرسنجی میکنیم.
ما روی هر کسی که کار میکند نظرسنجی کردهایم.
آنچه در مورد احساس شادیشان میدانیم این است:
کارمندان چیزهای یکسانی میخواهند.
[روش کاری ما]
سه میلیارد نفر در دنیا کار میکنند.
و حدود چهل درصدشان میگویند از کارشان راضیاند.
این یعنی یک میلیارد و ۸۰۰ میلیون یا حدود دو میلیارد نفر،
سر کار خود خشنود نیستند.
این موضوع چه تاثیری
بر این افراد و سازمانی که در آن کار میکنند دارد؟
بیاید در مورد پول صبحت کنیم.
سازمان هایی که کارمندان خوشحال زیادی دارند
سه برابر بیشتر درآمد دارند
در مقایسه با سازمانهای دیگر.
آنها عملکرد سه برابر بهتری در بازار سهام دارند.
و از نظر نرخ جابهجایی کارکنان،
نصف سازمان هایی است که تعداد زیادی کارکنان ناراضی دارند.
شگفت انگیز این است که،
نیاز نیست برای تحقق این شادی مقدار زیادی پول هزینه شود.
این رضایت نه ربطی به میز پینگپنگ و ماساژ و به گردش بردن سگ دارد،
و نه به مزایای کاری.
رضایت کارکنان، به نحوه رفتار مدیران وافرادی که
با آنها کار می کنند مربوط میشود.
میخواهم چند ایده در مورد ایجاد رضایت در کارکنان را با شما به اشتراک بگذارم.
ایده شماره یک:
در سازمانهایی که کارکنان آن شادند،
دو چیز پیدا میکنید:
اعتماد و احترام.
اغلب مدیران میگویند:
«ما به کارکنانمان اعتماد داریم.
ما آنها را توانمند می کنیم.»
ولی زمانی که کارمندی به لپ تاپ نیاز دارد--
و این عدد یک مثال واقعی است--
۱۵ نفر باید آن لپ تاپ را تایید کنند.
یعنی حرفشان درباره کارمندان درست است،
اما ۱۵ مرحله تایید برای یک لپ تاپ ۱۵۰۰ دلاری؟
در واقع شما بیشتر از قیمت لپتاب خرج تایید خریدش کردهاید.
و کارمندان احساس میکنند که شاید واقعا مورد اعتماد نیستند.
پس یک سازمان برای ایجاد سطح بالای اعتماد چه میتواند بکند؟
اولین سازمانی که به ذهن میآید "Four Seasons" است.
آنها مستغلات فوقالعادهای در سرتاسر دنیا دارند.
به کارکنان آنها گفته میشود:
«در خدمات به مشتری کاری را که به نظرتان درست است انجام دهید.»
تفویض اعتماد به کارکنان برای انجام کاری که به نظرشان درست است
به آنها احساس خوبی میدهد.
و به همین دلیل است که آنها به ارائه بهترین خدمات
در دنیا معروف هستند.
ایده شماره دو: انصاف.
آنچه که اعتماد را در یک سازمان
سریعتر از هر چیز دیگری از بین می برد،
وقتی است که کارمندان احساس کنند با آنها غیرمنصفانه رفتار میشود.
کارکنان میخواهند رفتار برابر دریافت کنند،
فارغ از رتبه یا درجه یا سن
یا تجربه کار یا زمینه کاریشان
در مقایسه با دیگران.
وقتی به سازمان های عالی از نظر رعایت انصاف فکر میکنم،
اولین سازمانی که به ذهنم میآید «Salesforce» است.
آنها فهمیدند که مردان و زنانی که سمتهای مشابهی دارند،
و سطح مهارت مشابهی دارند،
حقوقهای متفاوتی میگیرند.
آنها فورا اختلاف حقوق را محاسبه کردند
و سه میلیون دلار را برای برقرای توازن بین آنها اختصاص دادند.
ایده شماره سه گوش کردن است.
برای اینکه شنوندهای باشید که میتواند با همه نوع شخصیتی ارتباط برقرار کند،
لازم است چند چیز را از ذهن خود پاک کنید.
همه ما در مورد شنیدن فعال و تماس چشمی --
خیره شدن دقیق
و نگاه مشفقانه آموزش دیدهایم.
این گوش کردن نیست.
تکرار آنچه که یک فرد میگوید-- این گوش کردن نیست.
متواضع بودن
و همیشه به دنبال بهترین ایدههای ممکن گشتن--
این گوش کردن است.
و کارمندان تشخیص میدهند شما این کار را میکنید یا خیر.
آنها میخواهند بدانند که وقتی ایدههای خود را به شما میگویند،
آیا شما آن ایدهها را در تصمیمگیری لحاظ میکنید؟
آنچه که افراد از گفتوگو توقع دارند
این است که بفهمد آنچه که میگوید برای شما اهمیت دارد.
و شاید نظر شما را تغییر دهد.
در غیر اینصورت، فایده گفتوگو چیست؟
همه ما چیزهایی که لازم است تغییر یابند را میدانیم،
آنچه که باید طور دیگری انجام دهیم،
روش رفتارتان، نحوه برخوردتان با بقیه،
روش پاسخگوییتان، روش حمایت کردنتان،
تجربه کار همه اطرافیان شما را تعریف میکند.
تغییر برای تبدیل شدن به فردی بهتر،
جهان پر از شکستهایی از این قبیل است.
اما تغییر به دلیل این که به چیزی اعتقاد دارید،
به دلیل هدفی که دارید،
که حاضرید تقریبا همه چیزتان را ریسک کنید
چون برایتان اهمیت بالایی دارد --
این دلیل تغییر است.
اگر نیست احتمالا باید دنبال جای دیگری برای کار بگردید.