2014对我而言是特殊的一年： 20年的咨询生涯， 20年的婚姻经历， 还有下个月我就要50岁了。 我是1964年出生在一个德国小镇。 那是在十一月份一个灰蒙蒙的日子， 我已经过了预产期却还没有出生。 医院的产房简直忙坏了， 因为当天有很多孩子出生。 事实上， 1964年是德国出生率最高的一年： 新生婴儿超过130万。 而前一年，只有60万出头， 我出生这一年的一半而已。 这里你们所看到的是德国的年龄金字塔， 最顶端有个小黑点，那就是我。 （笑声）（掌声） 红色的是潜在的工龄人群， 也就是15岁以上65岁以下的人。 我感兴趣的其实只是这块红色区域。 现在，咱们做一个简单模拟， 看看这个年龄结构在未来的几年将如何发展。 你们能看到， 高峰向右移动， 而我，连同很多其他婴儿潮出生的人， 将在2030年退休。 顺便说一句，预测这块红色区域 不需要对出生率进行估计。 这块红色区域， 2030年潜在的工龄人群， 现在就已经决定了， 除非有更高的迁移率。 如果你比较2030年和2014年的红色区域， 你会发现2030年的要小得多。 在我展示世界其他地方的情况之前， 你们觉得这对德国意味着什么？ 从这个图表中我们知道，劳动力供给， 也就是能够劳动的人， 在德国将减少，显著减少。 那么，劳动力需求呢？ 这就有点微妙了。 你们可能知道， 咨询师对任何问题的惯用答案是， “看情况。” 所以我也得说，这要看情况。 我们不想去预测未来。 有太多不确定性。 我们用了另一种方式。 我们研究了过去20年 德国的GDP和生产力增长， 计算出了以下情形： 如果德国的GDP和生产力想要继续增长， 我们可以直接计算出 德国需要多少人来支撑这种增长。 就是绿色的线：劳动力需求。 所以德国很快将出现劳动人口严重短缺。 800万人的缺口， 超出我们现有劳动力人数20%。 很大的数字，相当大。 我们计算了几种不同的情形， 结果都是这样的。 那么，要缩小缺口， 德国需要大量鼓励移民， 并让更多女性进入劳动力大军， 还要提高退休年龄 — 顺便说一句， 我们今年才降低了退休年龄 — 并同时采取这些措施。 如果德国不这样做，德国就会陷入停滞。 我们的经济将不再增长。为什么？ 因为没有能够支撑这种增长的劳动力。 企业将要去别处找寻人才。 从哪里呢？ 我们模拟了15个世界最大的经济体的 劳动力供给和需求， 这些经济体的总和超过了世界GDP的70%。 到2020年，总体情况将是这样。 蓝色表示劳动力剩余， 红色表示劳动力短缺， 灰色是处在边界的国家。 在2020年，一些国家仍会有劳动力剩余， 例如意大利，法国，美国， 但情况在2030年将发生剧烈变化。 到了2030年，我们最大的经济体们 将面临全球性的劳动力危机， 包括四个金砖国家中的三个。 中国，采取过独生子女政策， 也将面临这一问题。 巴西和俄罗斯也一样。 然而，坦率的说， 真相是，问题还要更加严峻。 这里你们所看到的是平均数字。 我们将其去平均化， 细分到不同的劳动技能水平， 这样我们就会发现 高技能劳动力将面临更大缺口， 低技能劳动力会有部分剩余。 所以在整体性劳动力缺乏的基础上， 我们在未来还将面临劳动技能的严重不匹配。 这意味着政府和企业将 在教育，资格认证和培训中 遇到巨大挑战。 之后，我们研究了机器人，自动化和科技。 科技能否改变这一状况并提高生产力？ 简单的说，答案是 我们的数字已经考虑了 科技所能带来的大幅度 生产力增长。 完整的答案是这样的。 再举德国为例。 德国人的工作效率 在世界上享有特别的声誉。 90年代，我在波士顿分部工作了将近两年， 我走的时候，一位年长的合伙人跟我说， 这是他的原话， “多给我找这样的德国人，干活跟机器似的。” （笑声） 那是1998年。 16年后，你听到的可能正相反。 “多给我找这种机器，干活跟德国人似的。” （笑声）（掌声） 科技将取代很多岗位，普通岗位。 不仅在生产领域， 办公室白领也面临危机， 也有可能被机器人， 人工智能，大数据，或自动化取代。 所以关键问题不是科技是否会取代某些岗位， 而是什么时候取代，取代得多快， 取代到什么程度？ 换句话讲， 科技能否帮助我们解决全球性劳动力危机？ 能，也不能。 这是“看情况”的升级版本。 （笑声） 以汽车业为例， 因为在这个行业中， 超过40%的工业机器人已经在工作， 自动化也已经实现。 1980年，只有不到10%的汽车生产成本 是由电子部件产生。 今天，这个数字已经超过30%。 到2030年，这个数字将上涨到50%以上。 这些新的电子部件和应用 需要新的劳动技能并创造了很多新的岗位， 例如认知系统工程师， 其职责是优化驾驶员与电子系统之间的互动。 1980年，没人会想到将出现这种工作。 事实上， 参与汽车生产的总人数 在过去几十年中只有微小的变化， 即便出现了机器人和自动化。 那这意味着什么呢？ 的确，科技能取代很多岗位， 但未来我们也能看到很多新的岗位和技能， 这意味着科技会加剧劳动技能的不匹配。 这种反平均化 揭示了政府和商业机构面临的关键性挑战。 因此，人，高技能的人群， 人才，将是未来十年的重中之重。 如果他们是稀缺资源， 那我们就要更好的了解他们。 他们真的愿意去海外工作么？ 他们对工作有什么偏好？ 为了找到答案，今年我们进行了一项全球调查， 对象是来自189个国家的超过20万名求职者。 迁移当然是缩小缺口的一个关键性措施， 起码短期而言是这样， 所以我们问到了流动性。 在这20万求职者中，超过60%的人 愿意去国外工作。 对我而言，这个数字出奇的高。 如果只关注21到30岁之间的求职者， 那这个数字还要更高。 如果按国家来看， 的确，世界范围的流动性很强， 但仅限于部分地区。 流动性最低的国家是俄罗斯，德国和美国。 那么，这些人想搬去哪儿工作？ 排在第七位的是澳大利亚， 有28%的人打算去那里工作。 然后是法国，瑞士，德国，加拿大，英国， 世界范围内的首选是美国。 那么，这20万人的工作偏好有哪些？ 他们看重什么？ 在26项条目中，薪水只排在第八位。 前四项都跟文化有关。 第四位， 与上司保持良好关系； 第三位，能够很好的平衡工作和生活； 第二位，与同事保持良好关系； 而全世界的人最看重的都是， 能够做一份体面的工作。 也就是说，我是否会得到他人的尊重和感激？ 不是一年一次拿年终奖， 而是每一天都如此。 如今，我们的全球性劳动力危机 已经非常私人化。 人们需要获得认可。 难道我们在工作中没有寻求认可吗？ 让我把关键点梳理一下。 我们将面临全球性劳动力危机， 包括总体性劳动力缺乏， 外加严重的劳动技能不匹配， 还有巨大的文化挑战。 这个全球性劳动力危机已经迫在眉睫。 现在，我们正处在一个转折点。 那么我们，政府和企业能够做些什么呢？ 每一个企业， 以及每一个国家， 都需要有人才战略， 并立即付诸实施。 这样的人才战略分四部分。 一，计划 如何预测不同岗位和技能的供给和需求。 劳动力计划将比财务计划更加重要。 二，计划如何吸引高水平人才： Y世代（译注：专指出生于1981-2000年的人）， 女性，以及退休人士。 三，计划如何对他们进行教育和培训。 我们面临着巨大的培训挑战。 四， 如何留住最好的人才， 换句话讲， 如何创建一种能够让人获得赏识并 建立良好人际关系的文化氛围。 但是，一个关键的潜在因素是 要改变我们的态度。 员工是资源，是资产， 不是费用，不是人头， 不是机器， 甚至不是德国人。 谢谢大家。 （掌声）