Năm 2014 là một năm rất đặc biệt với tôi:
20 năm trong nghề tư vấn,
20 năm trong hôn nhân,
và tôi sắp bước sang tuổi 50 trong vòng một tháng.
Tôi sinh năm 1964 tại môt thị trấn nhỏ nước Đức.
Đó là một ngày tháng 11 xám xịt
và tôi bị sinh muộn.
Người hộ sinh của bệnh viện đã rất cực nhọc
bởi ngày hôm đó rất nhiều trẻ em trào đời.
Như một thực trạng,
1964 là năm có tỉ lệ sinh cao nhất ở Đức:
hơn 1,3 triệu trẻ.
Năm ngoái, chúng ta chỉ chạm mốc 600,000,
bằng nửa con số vừa rồi.
Bạn có thể thấy, đây là tháp tuổi ở Đức,
và chỗ kia, chấm nho nhỏ phía trên đỉnh, là tôi.
(Cười lớn) (Vỗ tay)
Bạn có thể thấy số dân trong độ tuổi lao động ở vùng màu đỏ,
tức là những người trên 15 và dưới 65 tuổi
và đúng là tôi chỉ hứng thú với vùng màu đỏ này.
Bây giờ, hãy thử làm 1 mô phỏng đơn giản
về sự gia tăng cấu trúc tuổi này sau 2 năm nữa.
Như bạn thấy,
đỉnh tháp đang di chuyển về bên phải
tôi và những đứa trẻ cùng thời, sẽ nghỉ hưu vào năm 2030.
Nói chung, tôi không cần dự đoán gì
về tỉ lệ sinh để biết trước về vùng màu đỏ này.
Vùng màu đỏ,
tức số dân trong độ tuổi lao động năm 2030
ngày nay đã được cố định,
ngoại trừ tỉ lệ di cư cao hơn nhiều.
Và nếu bạn so sánh vùng màu đỏ năm 2030 với năm 2014,
nó còn nhỏ hơn nhiều, rất nhiều.
Trước khi nói về các nước khác trên thế giới,
thì điều này có ý nghĩa gì đối với nước Đức?
Điều chúng ta biết từ bức ảnh này là nguồn cung lao động,
những người cung cấp sức lao động,
sẽ giảm ở Đức, giảm đáng kể.
Thế còn nhu cầu lao động?
Vấn đề này hơi khó tính.
Bạn có biết, câu trả lời yêu thích từ các nhà tư vấn trước bất kì câu hỏi nào là,
"Còn tùy."
Thế nên tôi sẽ nói còn tùy.
Chúng ta không muốn dự đoán trước tương lai.
Có tính may rủi cao.
Chúng ta đã làm cái khác.
Chúng ta đã nhìn vào GDP và sự tăng trưởng năng suất ở Đức
trong hơn 20 năm qua,
và đã lường trước viễn cảnh sau:
nếu Đức muốn phát huy tỉ lệ GDP và tốc độ tăng trưởng năng suất này,
chúng ta có thể trực tiếp tính toán được
bao nhi êu người Đức cần để phát huy sự tăng trưởng này.
Và đây là đường màu xanh: nhu cầu lao động.
Đức sẽ nhanh chóng lao tới tình trạng thiếu hụt nhân tài chủ lực.
Tám triệu người sẽ dần mất đi,
tương ứng với hơn 20% lực lượng lao động hiện giờ,
những con số khổng lồ, thực sự khổng lồ.
Chúng ta đã lường trước những viễn cảnh này,
và sự việc luôn trông như thế này.
Bây giờ, để thu hẹp khoảng cách đó,
Đức phải nới lỏng di cư một cách đáng kể,
đưa nhiều phụ nữ vào lực lượng lao động,
nâng độ tuổi nghỉ hưu lên -
nhân tiện, chúng tôi vừa mới giảm nó năm nay -
và tất cả những biện pháp này cùng lúc.
Nếu không thực hiện được, Đức sẽ bị trì trệ.
Chúng ta sẽ không tăng trưởng nữa. Tại sao?
Bới vì sẽ không còn nhân công để có thể tạo ra sự tăng trưởng này.
Và những công ty sẽ tìm kiếm nhân tài ở các chỗ khác.
Nhưng ở đâu?
Giờ, chúng ta thử mô phỏng nguồn cung lao động và nhu cầu lao động
của 15 nền kinh tế lớn nhất thế giới,
đại diện cho hơn 70% GDP toàn cầu,
và bức tranh tổng thể sẽ như thế này vào năm 2020.
Màu xanh biểu thị cho sự dư thừa lao động,
đỏ biểu thị sự thiếu hụt lao động,
và xám là những nước ở giữa lằn ranh giới.
Tới năm 2020, chúng ta sẽ chứng kiến một sự dư thừa lao động ở vài nước,
như Ý, Pháp, Mỹ,
nhưng bức tranh này sẽ thay đổi đột ngột vào năm 2030.
Năm 2030, chúng ta sẽ đối mặt với một cuộc khủng hoảng nhân công toàn cầu
ở hầu hết những nền kinh tế lớn nhất
gồm cả 3 trong số 4 nước trong nhóm BRIC (viết tắt của Braxin, Nga, Ấn Độ & Trung Quốc).
Trung Quốc, với chính sách sinh một con, sẽ bị ảnh hưởng,
cũng như Braxin và Nga.
Bây giờ, thành thực mà nói,
thực tế thì tình hình sẽ còn khó khăn hơn.
Điều mà bạn thấy ở đây chỉ là những con số trung bình.
Chúng tôi đã tính ước giảm đi,
và phân tích theo từng ngành nghề khác nhau,
và điều chúng tôi phát hiện
là số lượng thiếu hụt nhân công trình độ cao còn cao hơn nhiều
và một phần dư thừa nguồn cung nhân công trình độ thấp.
Ở đỉnh điểm của toàn bộ sự thiếu hụt lao động,
chúng ta phải đối mặt với tình trạng mất cân bằng trình độ trong nay mai
nghĩa là những thách thức vô cùng lớn lao
nếu xét về mặt giáo dục, bằng cấp,
trình độ tiên tiến đối với chính phủ và công ty.
Giờ đây, thứ kế tiếp chúng ta chú trọng là rô bốt, tự động hóa, công nghệ.
Liệu công nghệ có thể thay đổi cục diện và nâng cao năng suất?
Giờ, câu trả lời ngắn gọn sẽ là
những con số trên đã bao gồm cả một sự tăng trưởng năng suất đáng kể
được vận hành bởi công nghệ.
Câu trả lời dài dòng sẽ như thế này.
Lại lấy ví dụ về nước Đức.
Người Đức có chỗ đứng nhất định trên thế giới
khi nhắc đến năng suất.
Vào những năm 90, tôi làm việc tại văn phòng Boston trong gần 2 năm,
khi tôi rời đi, một đối tác lão thành đã nói với tôi, theo nghĩa đen,
"Hãy giới cho tôi nhiều người Đức hơn, họ làm việc như những cỗ máy ấy."
(Cười lớn)
Đó là năm 1998.
16 năm sau, bạn có lẽ sẽ nói điều ngược lại.
"Hãy gửi cho tôi nhiều cỗ máy hơn. Chúng làm như người Đức ấy."
(Cười lớn) (Vỗ tay)
Công nghệ sẽ thay thế hàng loạt ngành nghề, những nghề thông thường.
Không chỉ trong nền công nghiệp sản xuất hàng hóa,
mà cả nhân viên công sở cũng đang gặp khó khăn
và có thể bị thay thế bởi những con rô bốt
trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, hoặc tự động hóa.
Vậy câu hỏi mấu chốt không phải là liệu công nghệ có thay thế một vài ngành nghề này không,
mà là khi nào, nhanh như thế nào, và tới mức độ nào?
Hoặc nói cách khác,
liệu công nghệ có giúp chúng ta giải quyết sự khủng hoảng nhân lực toàn cầu này?
Có và không.
Câu trả lời còn khó hơn là "còn tùy."
(Cười lớn)
Hãy cùng lấy một ví dụ về nền công nghiệp tự động hóa
bởi vì có hơn 40% rô bốt công nghiệp đang làm việc
và tự động hóa đã và đang chiếm ưu thế.
Năm 1980, chưa đến 10% giá thành sản xuất một chiếc ô tô
được tạo ra bởi những linh kiện điện tử.
Ngày nay, con số đó là hơn 30%
và nó sẽ tăng cho tới hơn 50% vào năm 2030.
Những linh kiện điện tử và các ứng dụng mới này
đòi hỏi những kĩ thuật mới và cũng đang tạo ra nhiều ngành nghề mới
như là kĩ sư hệ thống nhận diện,
là người tối ưu hóa sự tương tác giữa tài xế và hệ thống điện tử.
Năm 1980, không ai nghĩ rằng nghề đó sẽ tồn tại.
Như một sự thật,
toàn bộ số người tham gia vào quá trình sản xuất một chiếc xe hơi
chỉ hơi thay đổi trong mấy thập kỉ vừa qua.
thay vì sử dụng robot và chế độ tự động.
Vậy nó có nghĩa lý gì?
Có chứ, công nghệ sẽ thay thế nhiều nghề,
nhưng chúng ta cũng sẽ thấy nhiều ngành nghề mới và kĩ thuật mới sắp xuất hiện,
tức là công nghệ sẽ khiến toàn bộ việc chênh lệch kỹ năng tồi tệ hơn
và cách tính ước giảm này
tiết lộ những thách thức cho chính phủ và doanh nghiệp
Cho nên những người có tay nghề cao,
những nhân tài, sẽ là vấn đề quan trọng trong thập kỷ tới.
Nếu nguồn nhân lực đó hiếm, chúng ta phải tìm hiểu họ kỹ hơn.
Họ có muốn ra nước ngoài làm không?
Họ thích gì trong công việc?
Năm này, chúng tôi đã làm 1 khảo sát toàn cầu
với hơn 200,000 người kiếm việc ở 189 nước
Nhập cư chắc chắc là 1 yếu tố để thu hẹp khoảng cách,
ít ra trong ngắn hạn,
nên chúng tôi hỏi về khả năng di chuyển.
Hơn 60% của 200,000 người đó
sẵn dàng đi làm ở nước ngoài.
Tôi hơi ngạc nhiên với con số cao như thế.
Nếu nhìn vào nhân viên từ 21 đến 30 tuổi,
tỉ lệ còn cao hơn nhiều.
Nếu phân loại theo quốc gia,
vâng, thế giới này dịch chuyển, nhưng chỉ 1 phần thôi.
Người dân ở Nga, Đức và Mỹ là không thích di chuyển nhất.
Vậy họ thích đến những nước nào?
Đứng thứ 7 là Úc, có 28% muốn đi đó.
Tiếp theo là Pháp, Thụy Sĩ, Đức, Canada, Anh,
và cả thế giới muốn đến Mỹ.
Còn 200,000 người này thích gì trong công việc?
Họ tìm kiếm gì?
Trong số danh sách 26 vấn đề, thì lương chỉ đứng thứ 8.
Trong top 4 đều liên quan đến văn hóa công ty
đứng thứ 4,
là có mối quan tốt với sếp;
thứ 3, có cân bằng giữa cuộc sống và công việc,
thứ 2, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp;
và đứng nhất trên toàn thế giới
là được ghi nhận trong công việc.
Cho nên tôi cần được nghe lời cảm ơn
không phải mỗi năm 1 lần, trong dịp tăng lương,
mà phải là mỗi ngày.
Giờ thì khủng hoảng nhân lực toàn cầu ngày càng mang tính cá nhân.
Người ta cần được công nhận.
Không phải ai cũng mong điều đó sao?
Giờ tôi sẽ kết nối lại.
Chúng ra sẽ gặp phải khủng hoảng nhân lực toàn cầu
bao gồm sự thiếu hụt nhân sự tổng thể
kèm với việc chênh lệch lớn trong kỹ năng,
rồi thách thức lớn từ văn hóa.
Và sự khủng hoảng này đang đến rất nhanh
Giờ đây chúng ta đang ở 1 ngã rẽ.
Vậy chúng ta, chính phủ, và các công ty cần làm gì?
Mỗi công ty,
và mỗi quốc gia,
cần có chiến lược về nhân lực,
và hành động ngay lập tức,
và chiến lược đó cần có 4 phần.
Thứ 1, lên kế hoạch
dự đoán cung và cầu cho các công việc và kỹ năng khác nhau.
Kế hoạch nhân sự sẽ quan trọng hơn kế hoạch tài chính.
Thứ 2, kế hoạch thu hút người tài:
Thế hệ Y, phụ nữ, kể cả người nghỉ hưu.
Thứ 3, kế hoạch đào tạo và nâng cao năng lực.
Có 1 thách thức lớn trong việc đó.
Và cuối cùng,
là giữ được những người giỏi nhất,
nói cách khác,
là nhận ra được sự biết ơn đối với nhân viên và văn hóa của các mỗi quan hệ.
Tuy nhiên, yếu tố quan trọng là thay đổi thái độ của chúng ta.
Rằng nhân viên là nguồn lực, tài sản,
không phải là chi phí, không phải chỉ đếm số lượng
không phải máy móc,
và cũng không phải chỉ có người Đức.
Cám ơn.
(Tiếng vỗ tay)