Năm 2014 là một năm rất đặc biệt với tôi:

20 năm trong nghề tư vấn,

20 năm trong hôn nhân,

và tôi sắp bước sang tuổi 50
trong vòng một tháng.

Tôi sinh năm 1964
tại môt thị trấn nhỏ nước Đức.

Đó là một ngày tháng 11 xám xịt

và tôi bị sinh muộn.

Người hộ sinh của bệnh viện
đã rất cực nhọc

bởi ngày hôm đó rất nhiều trẻ em trào đời.

Như một thực trạng,

1964 là năm có tỉ lệ sinh cao nhất ở Đức:

hơn 1,3 triệu trẻ.

Năm ngoái, chúng ta chỉ chạm mốc 600,000,

bằng nửa con số vừa rồi.

Bạn có thể thấy, đây là tháp tuổi ở Đức,

và chỗ kia, chấm nho nhỏ
phía trên đỉnh, là tôi.

(Cười lớn) (Vỗ tay)

Bạn có thể thấy số dân trong độ tuổi
lao động ở vùng màu đỏ,

tức là những người
trên 15 và dưới 65 tuổi

và đúng là tôi chỉ hứng thú
với vùng màu đỏ này.

Bây giờ, hãy thử làm
1 mô phỏng đơn giản

về sự gia tăng cấu trúc tuổi này
sau 2 năm nữa.

Như bạn thấy,

đỉnh tháp đang di chuyển
về bên phải

tôi và những đứa trẻ cùng thời, 
sẽ nghỉ hưu vào năm 2030.

Nói chung, tôi không cần dự đoán gì

về tỉ lệ sinh để biết trước về
vùng màu đỏ này.

Vùng màu đỏ,

tức số dân trong độ tuổi lao động
năm 2030

ngày nay đã được cố định,

ngoại trừ tỉ lệ di cư cao hơn nhiều.

Và nếu bạn so sánh vùng màu đỏ
năm 2030 với năm 2014,

nó còn nhỏ hơn nhiều, rất nhiều.

Trước khi nói về các nước khác
trên thế giới,

thì điều này có ý nghĩa gì
đối với nước Đức?

Điều chúng ta biết từ bức ảnh này là 
nguồn cung lao động,

những người cung cấp sức lao động,

sẽ giảm ở Đức, giảm đáng kể.

Thế còn nhu cầu lao động?

Vấn đề này hơi khó tính.

Bạn có biết, câu trả lời yêu thích từ các
nhà tư vấn trước bất kì câu hỏi nào là,

"Còn tùy."

Thế nên tôi sẽ nói còn tùy.

Chúng ta không muốn dự đoán 
trước tương lai.

Có tính may rủi cao.

Chúng ta đã làm cái khác.

Chúng ta đã nhìn vào GDP và
sự tăng trưởng năng suất ở Đức

trong hơn 20 năm qua,

và đã lường trước viễn cảnh sau:

nếu Đức muốn phát huy tỉ lệ GDP và 
tốc độ tăng trưởng năng suất này,

chúng ta có thể trực tiếp tính toán được

bao nhi êu người Đức cần để
phát huy sự tăng trưởng này.

Và đây là đường màu xanh:
nhu cầu lao động.

Đức sẽ nhanh chóng lao tới tình trạng
thiếu hụt nhân tài chủ lực.

Tám triệu người sẽ dần mất đi,

tương ứng với hơn 20% lực lượng
lao động hiện giờ,

những con số khổng lồ, 
thực sự khổng lồ.

Chúng ta đã lường trước những
viễn cảnh này,

và sự việc luôn trông như thế này.

Bây giờ, để thu hẹp khoảng cách đó,

Đức phải nới lỏng di cư
một cách đáng kể,

đưa nhiều phụ nữ vào lực lượng lao động,

nâng độ tuổi nghỉ hưu lên -

nhân tiện, chúng tôi vừa mới
giảm nó năm nay -

và tất cả những biện pháp này cùng lúc.

Nếu không thực hiện được, Đức sẽ bị trì trệ.

Chúng ta sẽ không tăng trưởng nữa. 
Tại sao?

Bới vì sẽ không còn nhân công
để có thể tạo ra sự tăng trưởng này.

Và những công ty sẽ tìm kiếm nhân tài
ở các chỗ khác.

Nhưng ở đâu?

Giờ, chúng ta thử mô phỏng
nguồn cung lao động và nhu cầu lao động

của 15 nền kinh tế lớn nhất thế giới,

đại diện cho hơn 70% GDP toàn cầu,

và bức tranh tổng thể sẽ như thế này
vào năm 2020.

Màu xanh biểu thị cho sự dư thừa lao động,

đỏ biểu thị sự thiếu hụt lao động,

và xám là những nước ở giữa
lằn ranh giới.

Tới năm 2020, chúng ta sẽ chứng kiến
một sự dư thừa lao động ở vài nước,

như Ý, Pháp, Mỹ,

nhưng bức tranh này sẽ thay đổi
đột ngột vào năm 2030.

Năm 2030, chúng ta sẽ đối mặt với
một cuộc khủng hoảng nhân công toàn cầu

ở hầu hết những nền kinh tế lớn nhất

gồm cả 3 trong số 4 nước trong nhóm BRIC
(viết tắt của Braxin, Nga, Ấn Độ & Trung Quốc).

Trung Quốc, với chính sách sinh một con, 
sẽ bị ảnh hưởng,

cũng như Braxin và Nga.

Bây giờ, thành thực mà nói,

thực tế thì tình hình sẽ còn khó khăn hơn.

Điều mà bạn thấy ở đây chỉ là
những con số trung bình.

Chúng tôi đã tính ước giảm đi,

và phân tích theo từng ngành nghề khác nhau,

và điều chúng tôi phát hiện

là số lượng thiếu hụt nhân công 
trình độ cao còn cao hơn nhiều

và một phần dư thừa nguồn cung
nhân công trình độ thấp.

Ở đỉnh điểm của toàn bộ sự
thiếu hụt lao động,

chúng ta phải đối mặt với tình trạng mất
cân bằng trình độ trong nay mai

nghĩa là những thách thức
vô cùng lớn lao

nếu xét về mặt giáo dục, bằng cấp,

trình độ tiên tiến đối với
chính phủ và công ty.

Giờ đây, thứ kế tiếp chúng ta chú trọng
là rô bốt, tự động hóa, công nghệ.

Liệu công nghệ có thể thay đổi cục diện
và nâng cao năng suất?

Giờ, câu trả lời ngắn gọn sẽ là

những con số trên đã bao gồm cả
một sự tăng trưởng năng suất đáng kể

được vận hành bởi công nghệ.

Câu trả lời dài dòng sẽ như thế này.

Lại lấy ví dụ về nước Đức.

Người Đức có chỗ đứng nhất định
trên thế giới

khi nhắc đến năng suất.

Vào những năm 90, tôi làm việc
tại văn phòng Boston trong gần 2 năm,

khi tôi rời đi, một đối tác lão thành
đã nói với tôi, theo nghĩa đen,

"Hãy giới cho tôi nhiều người Đức hơn, 
họ làm việc như những cỗ máy ấy."

(Cười lớn)

Đó là năm 1998.

16 năm sau, bạn có lẽ sẽ nói
điều ngược lại.

"Hãy gửi cho tôi nhiều cỗ máy hơn. 
Chúng làm như người Đức ấy."

(Cười lớn) (Vỗ tay)

Công nghệ sẽ thay thế hàng loạt
ngành nghề, những nghề thông thường.

Không chỉ trong nền công nghiệp
sản xuất hàng hóa,

mà cả nhân viên công sở
cũng đang gặp khó khăn

và có thể bị thay thế bởi
những con rô bốt

trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn,
hoặc tự động hóa.

Vậy câu hỏi mấu chốt không phải là liệu
công nghệ có thay thế một vài ngành nghề này không,

mà là khi nào, nhanh như thế nào,
và tới mức độ nào?

Hoặc nói cách khác,

liệu công nghệ có giúp chúng ta 
giải quyết sự khủng hoảng nhân lực toàn cầu này?

Có và không.

Câu trả lời còn khó hơn là "còn tùy."

(Cười lớn)

Hãy cùng lấy một ví dụ về nền
công nghiệp tự động hóa

bởi vì có hơn 40% rô bốt công nghiệp
đang làm việc

và tự động hóa đã và đang chiếm ưu thế.

Năm 1980, chưa đến 10% giá thành sản xuất
một chiếc ô tô

được tạo ra bởi những linh kiện điện tử.

Ngày nay, con số đó là hơn 30%

và nó sẽ tăng cho tới
hơn 50% vào năm 2030.

Những linh kiện điện tử
và các ứng dụng mới này

đòi hỏi những kĩ thuật mới
và cũng đang tạo ra nhiều ngành nghề mới

như là kĩ sư hệ thống nhận diện,

là người tối ưu hóa sự tương tác giữa
tài xế và hệ thống điện tử.

Năm 1980, không ai nghĩ rằng 
nghề đó sẽ tồn tại.

Như một sự thật,

toàn bộ số người tham gia vào
quá trình sản xuất một chiếc xe hơi

chỉ hơi thay đổi trong 
mấy thập kỉ vừa qua.

thay vì sử dụng robot và chế độ tự động.

Vậy nó có nghĩa lý gì?

Có chứ, công nghệ sẽ thay thế
nhiều nghề,

nhưng chúng ta cũng sẽ thấy nhiều ngành
nghề mới và kĩ thuật mới sắp xuất hiện,

tức là công nghệ sẽ khiến toàn bộ
việc chênh lệch kỹ năng tồi tệ hơn

và cách tính ước giảm này

tiết lộ những thách thức cho 
chính phủ và doanh nghiệp

Cho nên những người có tay nghề cao,

những nhân tài, sẽ là vấn đề quan trọng
trong thập kỷ tới.

Nếu nguồn nhân lực đó hiếm,
chúng ta phải tìm hiểu họ kỹ hơn.

Họ có muốn ra nước ngoài làm không?

Họ thích gì trong công việc?

Năm này, chúng tôi đã làm 1 khảo sát toàn cầu

với hơn 200,000 người kiếm việc ở 189 nước

Nhập cư chắc chắc là 1 yếu tố
để thu hẹp khoảng cách,

ít ra trong ngắn hạn,

nên chúng tôi hỏi về khả năng di chuyển.

Hơn 60% của 200,000 người đó

sẵn dàng đi làm ở nước ngoài.

Tôi hơi ngạc nhiên với con số cao như thế.

Nếu nhìn vào nhân viên từ 21 đến 30 tuổi,

tỉ lệ còn cao hơn nhiều.

Nếu phân loại theo quốc gia,

vâng, thế giới này dịch chuyển,
nhưng chỉ 1 phần thôi.

Người dân ở Nga, Đức và Mỹ là không thích
di chuyển nhất.

Vậy họ thích đến những nước nào?

Đứng thứ 7 là Úc, có 28% muốn đi đó.

Tiếp theo là Pháp, Thụy Sĩ, Đức, Canada, Anh,

và cả thế giới muốn đến Mỹ.

Còn 200,000 người này thích gì trong công việc?

Họ tìm kiếm gì?

Trong số danh sách 26 vấn đề,
thì lương chỉ đứng thứ 8.

Trong top 4 đều liên quan đến văn hóa công ty

đứng thứ 4,

là có mối quan tốt với sếp;

thứ 3, có cân bằng giữa cuộc sống và công việc,

thứ 2, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp;

và đứng nhất trên toàn thế giới

là được ghi nhận trong công việc.

Cho nên tôi cần được nghe lời cảm ơn

không phải mỗi năm 1 lần,
trong dịp tăng lương,

mà phải là mỗi ngày.

Giờ thì khủng hoảng nhân lực toàn cầu
ngày càng mang tính cá nhân.

Người ta cần được công nhận.

Không phải ai cũng mong điều đó sao?

Giờ tôi sẽ kết nối lại.

Chúng ra sẽ gặp phải 
khủng hoảng nhân lực toàn cầu

bao gồm sự thiếu hụt nhân sự tổng thể

kèm với việc chênh lệch lớn trong kỹ năng,

rồi thách thức lớn từ văn hóa.

Và sự khủng hoảng này đang đến rất nhanh

Giờ đây chúng ta đang ở 1 ngã rẽ.

Vậy chúng ta, chính phủ, và các công ty 
cần làm gì?

Mỗi công ty,

và mỗi quốc gia,

cần có chiến lược về nhân lực,

và hành động ngay lập tức,

và chiến lược đó cần có 4 phần.

Thứ 1, lên kế hoạch

dự đoán cung và cầu cho
các công việc và kỹ năng khác nhau.

Kế hoạch nhân sự sẽ quan trọng hơn
kế hoạch tài chính.

Thứ 2, kế hoạch thu hút người tài:

Thế hệ Y, phụ nữ, kể cả người nghỉ hưu.

Thứ 3, kế hoạch đào tạo và nâng cao năng lực.

Có 1 thách thức lớn trong việc đó.

Và cuối cùng,

là giữ được những người giỏi nhất,

nói cách khác,

là nhận ra được sự biết ơn đối với nhân viên
và văn hóa của các mỗi quan hệ.

Tuy nhiên, yếu tố quan trọng là 
thay đổi thái độ của chúng ta.

Rằng nhân viên là nguồn lực, tài sản,

không phải là chi phí, 
không phải chỉ đếm số lượng

không phải máy móc,

và cũng không phải chỉ có người Đức.

Cám ơn.

(Tiếng vỗ tay)